നിരവധി സർവേകൾ പ്രകാരം ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള പൊള്ളൽ വർദ്ധിച്ചുവരികയാണ്. ആളുകൾ വൈകാരികമായി തളർന്നുപോകുന്നു, ജോലിയിൽ നിന്നും സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നും അകന്നു നിൽക്കുന്നു, ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും കാര്യക്ഷമതയും കുറയുന്നു. ഇത് അവർക്ക് ആരോഗ്യപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ നേരിടാനും അസുഖകരമായ ദിവസങ്ങൾ ആവശ്യമായി വരാനും ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാനും സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു .
അതിശയിക്കാനില്ല, പാൻഡെമിക് സമയത്ത്, പ്രത്യേകിച്ച് ആരോഗ്യ പരിപാലന വിദഗ്ധർക്കിടയിൽ , ബേൺഔട്ട് കൂടുതൽ വ്യാപകമായിരിക്കുന്നു , ഇത് വ്യാപകമായ ആശങ്കയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു. എന്നാൽ, പല തൊഴിലുടമകളും പ്രശ്നം തിരിച്ചറിയുന്നുണ്ടെങ്കിലും, അവർ പലപ്പോഴും പരിഹാരങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നില്ല, ദി ബേൺഔട്ട് എപ്പിഡെമിക്: ദി റൈസ് ഓഫ് ക്രോണിക് സ്ട്രെസ് ആൻഡ് ഹൗ വി ക്യാൻ ഫിക്സ് ഇറ്റ് എന്ന പുതിയ പുസ്തകത്തിന്റെ രചയിതാവായ പത്രപ്രവർത്തക ജെന്നിഫർ മോസ് പറയുന്നു. തൊഴിലുടമകൾ വേണ്ടത്ര പ്രതിരോധശേഷിയില്ലാത്തതിന് ജീവനക്കാരെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് നിർത്തണമെന്നും, പകരം, ബേൺഔട്ടിന് കാരണമായ നയങ്ങളും ജോലിസ്ഥല സംസ്കാരങ്ങളും ആദ്യം മാറ്റണമെന്നും അവർ വാദിക്കുന്നു.
"ബേൺഔട്ട് പ്രശ്നം പരിഹരിക്കണമെങ്കിൽ, ആദ്യപടി ഈ മന്ത്രം ആവർത്തിക്കുകയും ആന്തരികവൽക്കരിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്: ബേൺഔട്ട് നിങ്ങളുടെ ആളുകളെക്കുറിച്ചല്ല, നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെക്കുറിച്ചാണ്," അവർ എഴുതുന്നു. "യോഗ, അവധിക്കാല സമയം, വെൽനസ് ടെക്, ധ്യാന ആപ്പുകൾ എന്നിവ ആളുകളെ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്തവരും ആരോഗ്യവാന്മാരുമാക്കാൻ സഹായിക്കും. എന്നാൽ ബേൺഔട്ട് തടയുന്ന കാര്യത്തിൽ, ഈ ഉപകരണങ്ങളാണ് പ്രതിവിധി എന്ന് പറയുന്നത് അപകടകരമാണ്."
ബേൺഔട്ടിന്റെ ലക്ഷണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും, അതിന്റെ കാരണങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുകയും, അതിന്റെ വേരുകളിൽ നിന്ന് അതിനെ ചെറുക്കാൻ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്താൽ മാത്രമേ നമുക്ക് ബേൺഔട്ടിനെ നന്നായി നേരിടാൻ കഴിയൂ എന്ന് അവരുടെ പുസ്തകം വാദിക്കുന്നു. അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ മാത്രമേ നമുക്ക് ജോലി ആരോഗ്യകരവും, ഉൽപ്പാദനക്ഷമവും, ആസ്വാദ്യകരവുമാക്കാൻ കഴിയൂ - അത് ഉദ്ദേശിച്ചതുപോലെ.
സ്ഥാപനങ്ങൾ ചെയ്യാൻ പാടില്ലാത്ത കാര്യങ്ങൾ
ബേൺഔട്ടിന് കാരണമെന്താണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നത് സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് അവരുടെ നയങ്ങൾ അവരുടെ തൊഴിൽ സേനയുടെ ആവശ്യങ്ങളുമായി നന്നായി പൊരുത്തപ്പെടുത്താൻ സഹായിക്കും. എന്നാൽ പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമകൾ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങളൊന്നും വരുത്താതെ ലളിതമായ പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.
ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാർക്ക് ഓൺ-സൈറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ (സൗജന്യ ഭക്ഷണം, വ്യായാമ മുറികൾ പോലുള്ളവ) നൽകുന്നത് വിപരീതഫലം ഉണ്ടാക്കുമെന്ന് മോസ് പറയുന്നു, കാരണം ആളുകൾ ജോലിസ്ഥലത്ത് കൂടുതൽ സമയം ചെലവഴിക്കുകയും സുഹൃത്തുക്കളുമായും കുടുംബാംഗങ്ങളുമായും സമയം ചെലവഴിക്കുന്നതിന്റെ ഗുണങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. ആളുകൾക്ക് അത് സഹിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് തോന്നിയാൽ പരിധിയില്ലാത്ത അവധിക്കാലം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല - അല്ലെങ്കിൽ, അതിലും മോശമായി, അവർ ജോലി ചെയ്തതിനുശേഷം വലിയൊരു ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് മടങ്ങുക. ജോലിസ്ഥലത്ത് സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ള നിർബന്ധിത ടീം-ബിൽഡിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാല പാർട്ടികൾ ജീവനക്കാരുടെ സ്വകാര്യ സമയം എടുത്തുകളയുകയാണെങ്കിൽ അവയും അധിക സമ്മർദ്ദമായി മാറും.
ബേൺഔട്ട് തടയാനുള്ള ചില തൊഴിലുടമകളുടെ ശ്രമങ്ങൾ പരാജയപ്പെടുന്നത് അവ ഒരു വലിയ പ്രശ്നത്തിന് ഒരു ബാൻഡ്-എയ്ഡ് ആയതിനാലോ അല്ലെങ്കിൽ തങ്ങളുടെ മേലധികാരികൾ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയെപ്പോലെ തൊഴിലാളി ക്ഷേമത്തിലും ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നില്ലെന്ന് ജീവനക്കാർ വിശ്വസിക്കുന്നതിനാലോ ആണ്. അതിനെ പ്രതിരോധിക്കാൻ, സഹായിക്കുന്നതിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്ന പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് മുമ്പ് സംഘടനാ നേതാക്കൾ അവരുടെ ജീവനക്കാരെ ശ്രദ്ധിക്കുകയും അവരുടെ സാഹചര്യം മനസ്സിലാക്കുകയും വേണം, മോസ് പറയുന്നു.
പൊള്ളലേറ്റതിന്റെ കാരണങ്ങളും അവ എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാമെന്നും
"തന്റെ പുസ്തകത്തിൽ, മോസ് ബേൺഔട്ടിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഗവേഷണത്തിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു, ബേൺഔട്ടിന്റെ കാതലായ ഭാഗം എന്താണെന്ന് കാണിക്കുന്നു."
"തൊഴിൽ സ്ഥലത്തെ മോശം രീതികളും നയങ്ങളും, പഴഞ്ചൻ സ്ഥാപന പാരമ്പര്യങ്ങളും, ഉയർന്ന അപകടസാധ്യതയുള്ള റോളുകളും വ്യക്തിത്വങ്ങളും, വളരെക്കാലമായി നമ്മെ ബാധിക്കുന്ന മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്ന വ്യവസ്ഥാപരവും സാമൂഹികവുമായ പ്രശ്നങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു കൂട്ടമാണ് ബേൺഔട്ട്," മോസ് എഴുതുന്നു.
ജോലിസ്ഥലത്ത് ആളുകൾക്ക് അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കാൻ അടിസ്ഥാന കാര്യങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം - അവർ അതിനെ "നല്ല ശുചിത്വം" എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ആളുകൾക്ക് അവരുടെ മൂല്യത്തിന് (സമയത്തും സമയത്തും) പണം നൽകുക, അവർ ശാരീരികമായും മാനസികമായും സുരക്ഷിതരാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക, അവരുടെ ജോലികൾ ചെയ്യാൻ ആവശ്യമായ ഉപകരണങ്ങളും വിഭവങ്ങളും നൽകുക എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. വിവേചനപരമായ രീതികൾ നിങ്ങളുടെ ജോലിസ്ഥല സംസ്കാരത്തിന്റെ ഭാഗമല്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും ഇതിനർത്ഥം.
അതിനപ്പുറം, ആളുകൾ ജോലിസ്ഥലത്ത് തളരാൻ സാധ്യതയുള്ള ആറ് പ്രധാന കാരണങ്ങളുണ്ടെന്ന് അവർ എഴുതുന്നു - അവയിൽ ഓരോന്നിനും ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു സാധ്യതയുള്ള പരിഹാരമുണ്ട്:
[ ബേൺഔട്ട് എപ്പിഡെമിക്: വിട്ടുമാറാത്ത സമ്മർദ്ദത്തിന്റെ ഉയർച്ചയും അത് നമുക്ക് എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാനും കഴിയും (ഹാർവാർഡ് ബിസിനസ് റിവ്യൂ പ്രസ്സ്, 2021, 256 പേജുകൾ)]
ജോലിഭാരം. അമിത ജോലിയാണ് ബേൺഔട്ടിനുള്ള ഒരു പ്രധാന കാരണം. അമിത ജോലി സമയം എല്ലാ വർഷവും ദശലക്ഷക്കണക്കിന് ആളുകളുടെ മരണത്തിന് കാരണമാകുന്നു, കാരണം അമിത ജോലി കാരണം ശരീരഭാരം കുറയൽ, ശരീരവേദന, ക്ഷീണം, ഉയർന്ന അളവിലുള്ള കോർട്ടിസോൾ , ഉറക്കക്കുറവ് തുടങ്ങിയവ അനുഭവപ്പെടാം.
എന്നിരുന്നാലും കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്യാൻ "ഇല്ല എന്ന് പറയുക" എന്ന് ആളുകളോട് പറയുന്നത് തീർച്ചയായും വിപരീതഫലം ഉണ്ടാക്കുമെന്ന് മോസ് പറയുന്നു. കുറച്ച് ജോലി ചെയ്യുന്നത് മുൻകൈയെടുക്കാത്തതോ മുന്നോട്ട് പോകാത്തതോ ആയി വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടുമെന്ന് ആളുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നു, അത് ഔപചാരികമായോ അനൗപചാരികമായോ ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.
പകരം, തൊഴിലുടമകൾ തങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് കുറഞ്ഞ മുൻഗണനയുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ സഹായിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് മോസ് പറയുന്നു (അതിനാൽ ആളുകൾ അടിയന്തിരമല്ലാത്ത ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ അമിതമായി ശ്രമിക്കില്ല), ആളുകളുടെ ശക്തികളെ അവരുടെ ജോലി ചുമതലകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക, ആവശ്യങ്ങൾ പെട്ടെന്ന് മാറുമ്പോൾ കൂടുതൽ പിന്തുണ നൽകുക, ഫീഡ്ബാക്ക് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ആളുകൾക്ക് തെറ്റുകൾ സമ്മതിക്കാൻ കഴിയുകയും ചെയ്യുന്ന തുറന്നതും സുരക്ഷിതവുമായ ആശയവിനിമയ മാർഗങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കുക. നാല് ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ച നടപ്പിലാക്കുക, ഇടയ്ക്കിടെ നടക്കാനുള്ള ഇടവേളകൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക, ജോലിഭാരം കുറയ്ക്കാൻ സഹായിക്കുന്നതിന് "ജോലി ഉച്ചഭക്ഷണം" ഒഴിവാക്കുക തുടങ്ങിയ കാര്യങ്ങളും അവർ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.
നിയന്ത്രണമില്ലായ്മ അനുഭവപ്പെടുന്നു. ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്വയംഭരണം ക്ഷേമത്തിന് പ്രധാനമാണെന്ന് പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു, സൂക്ഷ്മമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നത് ജീവനക്കാരെ പ്രത്യേകിച്ച് പ്രചോദിപ്പിക്കില്ല . എന്നിരുന്നാലും, പല തൊഴിലുടമകളും അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഓരോ നീക്കവും നിരീക്ഷിക്കുന്നതിലും, അവരുടെ ജോലി ഷെഡ്യൂൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിലും, അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ നടപടികൾക്ക് അവരെ ശിക്ഷിക്കുന്നതിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.
പകരം, ഒരു പരിശീലകനെന്ന നിലയിൽ കൂടുതൽ പിന്മാറുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട് ജീവനക്കാർക്ക് സ്വയംഭരണബോധം തോന്നാൻ സഹായിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണെന്ന് മോസ് പറയുന്നു. തീർച്ചയായും, ശരിയായ കഴിവുകളുള്ള ആളുകളെ ആദ്യം തന്നെ നിയമിക്കുന്നത് സഹായകരമാകും. എന്നാൽ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാനും അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കാനും ജീവനക്കാരെ ക്ഷണിച്ചുകൊണ്ടും, ആളുകൾക്ക് അവരുടെ സ്വന്തം ഷെഡ്യൂളുകളും ലക്ഷ്യങ്ങളും സജ്ജമാക്കാൻ അനുവദിച്ചുകൊണ്ടും, ജീവനക്കാരെ അവരുടെ ജോലികളിൽ അർത്ഥം കണ്ടെത്താൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിച്ചുകൊണ്ടും നിങ്ങൾക്ക് സ്വയംഭരണം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, മോസ് എഴുതുന്നു.
പ്രതിഫലത്തിന്റെയോ അംഗീകാരത്തിന്റെയോ അഭാവം. ഒരാൾക്ക് അവർ വിലമതിക്കുന്ന വില നൽകുന്നത് അവരുടെ ജോലിക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന മാർഗമാണ്. എന്നാൽ അവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ പ്രധാനമാണെന്ന് ആളുകളുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതും അങ്ങനെ തന്നെ.
"നമ്മൾ പരസ്പരം, സമപ്രായക്കാരായും നേതാക്കളായും അംഗീകരിക്കാത്തപ്പോൾ, വലിയ സംഘടനാ ദൗത്യത്തോടുള്ള നമ്മുടെ മൂല്യബോധം നഷ്ടപ്പെടുകയും നമ്മളെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് നല്ലതായി തോന്നുന്നത് നിർത്തുകയും ചെയ്യുന്നു," മോസ് എഴുതുന്നു.
തീർച്ചയായും, പ്രതിഫലങ്ങളും അംഗീകാരങ്ങളും യഥാർത്ഥമായിരിക്കണം, വ്യാജമോ കൃത്രിമമോ ആയിരിക്കരുത്. നന്നായി ചെയ്ത ജോലിക്ക് നന്ദി പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണെങ്കിലും, ജീവനക്കാരെ പരസ്പരം എതിർക്കുകയോ ചില ആളുകളെ മാത്രം അംഗീകരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് ഒഴിവാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഒരു ടീമിലെ ഒരു ഭാഗത്തെ മറ്റൊന്നിനു മുകളിൽ ഉയർത്തുന്ന അംഗീകാര പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കരുതെന്ന് മോസ് തൊഴിലുടമകൾക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു. ആളുകൾ അവഗണിക്കപ്പെട്ടതായി തോന്നുകയോ അവാർഡുകൾ അർഹതയില്ലാത്തതാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുകയോ ചെയ്താൽ ഇത് അസൂയയോ കോപമോ ഉളവാക്കുന്നു.
ഉന്നത നേതൃത്വത്തിൽ നിന്നും സമപ്രായക്കാരിൽ നിന്നുമുള്ള നന്ദിയും അവർ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു - ജോലി ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് മാത്രമല്ല, സഹപ്രവർത്തകരോട് സഹാനുഭൂതിയും കരുതലും കാണിക്കുന്നതിനും.
മോശം ബന്ധങ്ങൾ. മാനസികാരോഗ്യത്തിനും ക്ഷേമത്തിനും ഒരു വ്യക്തിയെന്ന ബോധം ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ് . ജീവിതത്തിലെന്നപോലെ ജോലിസ്ഥലത്തും ഇത് സത്യമാണ്. ഒരു സമൂഹത്തിന്റെ ഭാഗമായി ആളുകൾക്ക് തോന്നുമ്പോൾ, അവർ അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്. ഒരു ഗാലപ്പ് പോൾ കണ്ടെത്തിയതുപോലെ, ജോലിസ്ഥലത്ത് സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. "ജോലിസ്ഥലത്ത് ഏറ്റവും നല്ല സുഹൃത്തുക്കളുള്ള ജീവനക്കാർ, അതേ അളവിലുള്ള സമ്മർദ്ദം അനുഭവിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ആരോഗ്യകരമായ സമ്മർദ്ദ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉയർന്ന തലങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു," രചയിതാക്കൾ എഴുതുന്നു.
തീർച്ചയായും, നേരെ വിപരീതവും സത്യമാണ് - ജോലിസ്ഥലത്തെ മോശം ബന്ധങ്ങൾ തളർച്ചയിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. അതുകൊണ്ടാണ് തൊഴിലുടമകൾ സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾക്ക് ശ്രദ്ധ നൽകണമെന്നും ജോലി സംബന്ധമായ വിഷയങ്ങളിൽ ആളുകൾക്ക് സഹപ്രവർത്തകരുമായി ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയുന്ന ഇടങ്ങൾ നൽകണമെന്നും മോസ് നിർദ്ദേശിക്കുന്നത്. സന്നദ്ധപ്രവർത്തനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതും മത്സരശേഷി കുറഞ്ഞതും കൂടുതൽ സഹകരണപരവുമായ കൂടുതൽ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന സംസ്കാരങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതും സഹായകരമാണ്.
നീതിയുടെ അഭാവം. അന്യായമായ പെരുമാറ്റത്തിൽ “പക്ഷപാതം, പക്ഷപാതം, സഹപ്രവർത്തകന്റെയോ സൂപ്പർവൈസറുടെയോ മോശം പെരുമാറ്റം, അന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാരം, കോർപ്പറേറ്റ് നയങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു” എന്ന് മോസ് എഴുതുന്നു. ആളുകളോട് അന്യായമായി പെരുമാറുമ്പോൾ, അവർ തളർന്നുപോകാനും കൂടുതൽ രോഗബാധിതരാകാനും സാധ്യതയുണ്ട്.
പരാതിപ്പെടാനുള്ള സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്നും, എല്ലാ പരാതികളോടും പ്രതികരിക്കണമെന്നും, പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഉടനടി നടപടി സ്വീകരിക്കണമെന്നും മോസ് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. അല്ലാത്തപക്ഷം, നീരസം വളരുകയും വളരുകയും ചെയ്യും. കൂടാതെ, വംശീയമോ ലിംഗപരമോ ആയ പക്ഷപാതം മൂലമുള്ള അന്യായമായ പെരുമാറ്റം വേരോടെ പിഴുതെറിയണം, കാരണം വിവേചനം തളർച്ചയുടെ സാധ്യത ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു .
മൂല്യങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേട്. "സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത ഒരാളെ നിയമിക്കുന്നത് ജോലി സംതൃപ്തി കുറയ്ക്കുന്നതിനും മാനസികാരോഗ്യത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നതിനും കാരണമാകും," മോസ് എഴുതുന്നു. സ്ഥാപനത്തിന്റെ ദൗത്യത്തിൽ പങ്കുചേരാത്ത ഒരാൾ അസന്തുഷ്ടനും ഫലപ്രദമല്ലാത്തവനും ആയിരിക്കാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്.
നിയമന പ്രക്രിയയിലൂടെ മൂല്യങ്ങളിലെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഒഴിവാക്കാനാകും. എന്നാൽ ഒരു സ്ഥാപനം സ്വന്തം മൂല്യങ്ങൾക്കുവേണ്ടി നിലകൊള്ളുന്നില്ലെങ്കിൽ തൊഴിലാളികൾ നിരാശരാകാനും സാധ്യതയുണ്ട്, ഇത് പിൻവലിക്കലിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. മൂല്യങ്ങൾ വ്യക്തമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുകയും അവരുടെ ദൗത്യം നിറവേറ്റാൻ ശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് സംതൃപ്തരായ ജീവനക്കാർ ഉണ്ടാകാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്.
പൊള്ളലേറ്റതിൽ വ്യക്തികളുടെ പങ്ക്
ദയയുള്ളതും പരിഗണനയുള്ളതുമായ ജോലിസ്ഥല നയങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെയും ജോലിസ്ഥല സംസ്കാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെയും സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ബേൺഔട്ട് തടയാൻ വളരെയധികം ചെയ്യാൻ കഴിയുമെങ്കിലും, വ്യക്തികൾക്കും ഒരു പങ്കു വഹിക്കാനുണ്ട്. നിങ്ങളെ ബേൺ ചെയ്യുന്നതെന്താണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുകയും അത് ലഘൂകരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് ജോലിയിൽ നിങ്ങളെ സന്തുഷ്ടരായി നിലനിർത്തുന്നതിന് പ്രധാനമാണ്.
പ്രത്യേക വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകളോ കരിയർ പാതകളോ ഉള്ള ചില ആളുകൾക്ക് എളുപ്പത്തിൽ തളർച്ച അനുഭവപ്പെടാം എന്ന് മോസ് എഴുതുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഉയർന്ന തോതിലുള്ള ന്യൂറോട്ടിസിസം (അമിത ഉത്കണ്ഠ), മനസ്സാക്ഷിബോധം (പ്രത്യേകിച്ച് അത് പൂർണതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ - ഒരു സാധ്യതയുള്ള പ്രശ്നം ), അന്തർമുഖത്വം (ഉയർന്ന സാമൂഹിക പദവിയിൽ) എന്നിവയുള്ളവർക്ക് പ്രത്യേകിച്ച് സാധ്യതയുള്ളതായി തോന്നാം.
കൂടാതെ, ആരോഗ്യ പരിപാലന തൊഴിലാളികളുടെയും അധ്യാപകരുടെയും ജോലിയുടെ സ്വഭാവവും ആ ജോലികളിലേക്ക് ആകർഷിക്കപ്പെടുന്ന വ്യക്തിത്വ തരങ്ങളും കാരണം, മറ്റ് തൊഴിലുകളെ അപേക്ഷിച്ച് അവരുടെ പൊള്ളൽ നിരക്ക് ഉയർന്നതാണെന്ന് മോസ് പറയുന്നു. പകർച്ചവ്യാധിക്ക് ശേഷം അവരുടെ സമ്മർദ്ദ ഘടകങ്ങൾ വർദ്ധിച്ചു, അധ്യാപകർ വിദൂര അധ്യാപനത്തിലേക്ക് മാറാൻ ശ്രമിച്ചതും ആരോഗ്യ വിദഗ്ധർ വർദ്ധിച്ച കഷ്ടപ്പാടുകൾക്കും COVID-19 മരണങ്ങൾക്കും സാക്ഷ്യം വഹിച്ചതും ഇതിന് കാരണമായി.
വ്യക്തികൾ സ്വയം ക്ഷീണം കുറയ്ക്കാൻ തങ്ങളാൽ കഴിയുന്നതെല്ലാം ചെയ്യാൻ സഹായിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങളുടെ ജോലി ചെയ്യാൻ ആവശ്യമില്ലാത്ത കാര്യങ്ങൾക്ക് "വേണ്ടെന്ന്" പറയുകയോ മറ്റുള്ളവരെ നിരാശപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുമെന്ന് ഭയപ്പെടാതെ മോസ് ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് കഴിവുള്ള കാര്യങ്ങൾ കൂടുതൽ ചെയ്യാനും നിങ്ങളെ തളർത്തുന്ന കാര്യങ്ങൾ കുറയ്ക്കാനും അവർ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു - ഒരുപക്ഷേ ഒന്നിലധികം ആളുകളുമായുള്ള സൂം മീറ്റിംഗ് ഒഴിവാക്കുകയും പകരം നിങ്ങൾക്ക് സംസാരിക്കേണ്ട വ്യക്തിയെ ഫോൺ ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക. അവസാനമായി, ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സമയങ്ങളിൽ നിങ്ങൾക്ക് ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയുന്ന സുഹൃത്തുക്കൾ - ജോലിസ്ഥലത്തും പുറത്തും - ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് എത്ര പ്രധാനമാണെന്ന് അവർ കുറിക്കുന്നു.
"നമ്മൾ വഹിക്കുന്ന വേഷങ്ങളും അവ നമുക്ക് വളരെ വലുതായി മാറുന്ന നിമിഷങ്ങളും നാം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതുണ്ട്," അവർ എഴുതുന്നു. "മറ്റുള്ളവർ നമ്മളെ ശ്രദ്ധിക്കുകയും ഏറ്റവും മോശമായതിൽ നിന്ന് നമ്മെ സംരക്ഷിക്കുകയും വേണം" എന്ന് അവർ കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നു.
മൊത്തത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളെ കൂടുതൽ ലക്ഷ്യബോധമുള്ളതും, ദയയുള്ളതും, തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രതിഫലദായകവുമാക്കുന്നത് പൊള്ളൽ തടയാൻ സഹായിക്കും. അമിത ജോലി നിർത്തുക, സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ ആശയവിനിമയം നടത്തുക, സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ വളർത്തുക, കൂടുതൽ നീതി പുലർത്തുക, കൂടുതൽ നന്ദിയുള്ളവരായിരിക്കുക, നിയന്ത്രണം കുറയ്ക്കുക എന്നിവയിലൂടെ, സംഘടനാ നേതാക്കൾക്ക് തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷേമത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്താതെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയും.
"ജീവനക്കാർ തന്നെയാണ് അവരുടെ സന്തോഷത്തിന് ആത്യന്തികമായി ഉത്തരവാദികൾ എങ്കിലും, അവരുടെ സന്തോഷത്തെ ഇല്ലാതാക്കാതെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ നൽകേണ്ടത് നമ്മുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്," മോസ് എഴുതുന്നു.
COMMUNITY REFLECTIONS
SHARE YOUR REFLECTION
1 PAST RESPONSES
Thank you! This should be required reading for leaders and decision makers in corporations and organizations because far too many blame and/or put the responsibility for reducing burnout on the employees.