导致工作倦怠的六大原因

多项调查显示，职业倦怠现象日益严重。人们感到身心俱疲，与工作和同事疏离，工作效率和效能下降。这导致他们更容易出现健康问题、需要请病假，甚至最终离职。

不出所料，疫情期间职业倦怠现象更加普遍，尤其是在医护人员中，引发了广泛关注。但记者詹妮弗·莫斯（Jennifer Moss）指出，尽管许多雇主意识到了这个问题，但他们往往没有找到解决办法。莫斯是新书《职业倦怠流行病：慢性压力的兴起及其应对之道》（The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It）的作者。她认为，雇主应该停止指责员工缺乏韧性，而是应该从根本上改变那些滋生职业倦怠的政策和工作场所文化。

她写道：“如果你想解决员工倦怠问题，第一步就是反复强调并牢记这个道理：倦怠源于你的组织，而非你的员工。瑜伽、休假、健康科技和冥想应用可以帮助人们达到最佳状态，更加健康。但说到预防倦怠，认为这些工具是万灵药是危险的。”

她的书中指出，如果我们能够识别倦怠的迹象，了解其成因，并从根源上采取措施加以解决，就能更好地应对倦怠问题。只有这样做，我们才能真正让工作变得健康、高效且令人愉悦——这才是工作应有的样子。

组织不应该做什么

了解导致员工倦怠的原因有助于企业更好地调整政策以适应员工的需求。但很多时候，雇主试图提供简单的解决方案，却没有做出任何实质性的改变。

例如，莫斯指出，为员工提供公司福利（例如免费餐食和健身房）可能会适得其反，因为人们会在工作中待得太久，错失与亲朋好友相聚的时光。如果员工觉得无法休假，或者更糟糕的是，休假回来后发现积压的工作堆积如山，那么提供无限假期就毫无意义。强制举办旨在增进工作社交关系的团队建设活动或节日聚会，如果占用员工的个人时间，也会成为额外的压力。

一些雇主试图预防员工倦怠的努力之所以失败，是因为这些措施只是治标不治本，或者是因为员工认为老板更关心生产力而不是员工福祉。莫斯表示，为了改变这种状况，组织领导者应该在实施旨在帮助员工的项目之前，倾听员工的心声，了解他们的处境。

导致职业倦怠的原因——以及如何解决它们

在她的书中，莫斯梳理了有关职业倦怠的研究，揭示了职业倦怠的核心所在。

“职业倦怠是由不良的工作场所做法和政策、过时的制度遗留问题、高风险角色和人格以及长期困扰我们的、没有改变的系统性和社会问题等一系列复杂因素造成的，”莫斯写道。

要想在工作中取得成功，必须具备一些基本条件——她称之为“良好的工作习惯”。这包括按时足额支付员工应得的薪酬，确保他们的身心安全，并提供他们完成工作所需的工具和资源。此外，还必须确保工作场所文化中不存在歧视性做法。

除此之外，她还写道，人们在工作中感到疲惫不堪主要有六个原因——每一个原因都有可能在工作场所得到解决：

[ 《职业倦怠的流行：慢性压力的兴起及其应对之道》 （哈佛商业评论出版社，2021年，256页）]

工作量过大。过度劳累是导致职业倦怠的主要原因。每年有数百万人因工作时间过长而死亡，这很可能是因为过度劳累会导致体重下降、身体疼痛、精疲力竭、皮质醇水平升高、睡眠不足等等。

莫斯指出，告诉人们“拒绝加班”注定会适得其反。人们意识到，少工作会被解读为缺乏主动性或不积极主动，并可能因此受到正式或非正式的惩罚。

莫斯认为，雇主应该帮助员工明确优先级较低的目标（这样员工就不会为了完成不紧急的目标而过度劳累），将员工的优势与工作职责相匹配，在需求突然变化时提供更多支持，并建立开放安全的沟通渠道，鼓励反馈，允许员工承认错误。她还建议采取一些措施，例如实行每周四天工作制、鼓励员工经常散步休息以及 取消“工作午餐”，以减轻员工的工作负担。

缺乏掌控感。研究表明，工作自主性对员工幸福感至关重要，而事无巨细的微观管理会严重打击员工的积极性。然而，许多雇主却选择监视员工的一举一动，控制他们的工作时间，或惩罚他们的失误。

莫斯认为，与其如此，不如放手让员工自主，更多地扮演教练的角色，帮助他们建立自主感。当然，一开始就招聘到具备合适技能的人才固然重要。但莫斯也指出，鼓励员工提问、表达需求、自主安排工作时间和目标，以及引导员工在工作中找到意义，都能有效提升他们的自主性。

缺乏奖励或认可。支付员工应得的报酬是奖励他们工作的重要方式，但同样重要的是要让员工感受到他们的努力是有价值的。

“当我们不认可彼此作为同僚和领导者的价值时，我们就会失去对组织更大使命的价值感，也会不再对自己感到满意，”莫斯写道。

当然，奖励和认可必须真诚，不能虚假或带有操控性。虽然对出色工作表示赞赏很重要，但也要避免让员工之间相互竞争，或只表彰某些人。莫斯提醒雇主，不要实施那种抬高团队中某些成员而忽略其他成员的表彰计划。如果员工感到被忽视或认为奖励名不副实，就会引发嫉妒或愤怒。

她建议高层领导和同事之间都要表达感激之情——不仅是对完成工作目标的感激，还要对表现出同理心和对同事的关心表示感激。

人际关系不佳。归属感对心理健康和幸福感至关重要。这一点在工作中和生活中同样适用。当人们感到自己是某个群体的一份子时，他们更有可能取得成功。盖洛普民意调查发现，在工作中建立社交关系非常重要。“即使承受的压力水平相同，在工作中拥有挚友的员工也表现出更高的健康压力管理能力，”作者写道。

当然，反过来也成立——糟糕的工作关系也会导致职业倦怠。因此，莫斯建议雇主关注员工的社交需求，并提供空间让他们可以与同事就工作以外的话题进行交流。鼓励员工参与志愿活动，并营造更具包容性、竞争性更低、合作性更强的企业文化也大有裨益。

缺乏公平性。莫斯写道，不公平待遇包括“偏见、偏袒、同事或主管的虐待，以及不公平的薪酬和/或公司政策”。当人们受到不公正待遇时，他们很可能精疲力竭，需要更多病假。

莫斯建议，组织需要建立投诉机制，回应每一项投诉，并迅速采取行动解决问题。否则，不满情绪必然会滋生蔓延。此外，必须根除因种族或性别偏见造成的不公平待遇，因为歧视会显著增加员工倦怠的风险。

价值观不匹配。 “如果雇佣的人的价值观和目标与组织文化中的价值观和目标不符，可能会导致员工工作满意度降低，并对心理健康产生负面影响，”莫斯写道。此外，不认同组织使命的人也可能感到不快乐，工作效率低下。

价值观不匹配可以通过招聘流程来避免。但如果组织不坚持自身价值观，员工也可能感到失望，甚至离职。那些清晰传达价值观并努力实现自身使命的组织，更有可能拥有满意的员工。

个人在职业倦怠中的作用

虽然企业可以通过制定人性化、体贴周到的工作场所政策和改善工作场所文化来有效预防员工倦怠，但个人也同样不可或缺。了解哪些因素会导致倦怠并努力缓解，对于保持工作满意度至关重要。

莫斯写道，某些具有特定性格特征或职业道路的人更容易出现职业倦怠。例如，那些神经质程度较高（过度担忧）、责任心强（尤其当责任心导致完美主义时——这可能是一个问题）以及性格内向（在社交性很强的办公室工作中）的人可能特别容易出现职业倦怠。

莫斯指出，医护人员和教师的职业倦怠程度高于其他职业，这与他们的工作性质以及从事这些职业的人群的性格特征有关。自疫情爆发以来，他们的潜在压力进一步增加，教师们不得不紧急转向远程教学，而医护人员则目睹了越来越多的患者遭受痛苦和新冠肺炎死亡病例。

为了帮助人们尽可能减少自身倦怠，莫斯建议对那些与工作无关的事情说“不”，而不必担心“错过”或让别人失望。她还建议多做自己擅长的事情，少做那些消耗精力的事情——比如，可以跳过多人参与的Zoom会议，转而打电话给需要沟通的人。最后，她强调拥有可以依靠的朋友——无论是在工作中还是工作之外——都非常重要，尤其是在遇到困难的时候。

她写道：“我们需要留意自己扮演的角色，以及这些角色何时变得超出了我们的掌控。”她还补充说：“我们需要他人的关心和保护，让我们免受最糟糕的情况发生。”

总而言之，改变组织文化，使其更具目标导向、更友善、更能激励员工，必然有助于预防职业倦怠。通过制止过度加班、传递组织价值观、促进社会联系，以及更加公平、更加欣赏员工、减少控制，组织领导者可以确保他们是在支持而非阻碍员工的福祉。

“虽然员工最终要对自己的幸福负责，但我们有责任提供支持而非损害他们幸福的条件，”莫斯写道。