6 årsaker Til Utbrenthet på Jobb

Jobbutbrenthet er på vei oppover, ifølge flere undersøkelser . Folk føler seg følelsesmessig utslitte, løsrevet fra arbeidet og kollegene, og mindre produktive og effektive. Dette gjør dem mer sannsynlig å lide av helsekonsekvenser, trenger sykedager og slutte i jobben.

Ikke så overraskende har utbrenthet blitt enda mer utbredt under pandemien, spesielt blant helsepersonell , noe som forårsaker utbredt bekymring. Men selv om mange arbeidsgivere anerkjenner problemet, gjenkjenner de ofte ikke løsningene, sier journalisten Jennifer Moss, forfatter av den nye boken The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It . Hun argumenterer for at arbeidsgivere må slutte å skylde på ansatte for ikke å være robuste nok, og i stedet endre retningslinjene og arbeidsplasskulturene som skaper utbrenthet i utgangspunktet.

"Hvis du vil ta tak i utbrenthetsproblemet, er det første trinnet å gjenta og internalisere dette mantraet: Utbrenthet handler om organisasjonen din, ikke folkene dine," skriver hun. "Yoga, ferietid, velværeteknologi og meditasjonsapper kan hjelpe folk til å føle seg optimaliserte, sunnere. Men når det gjelder å forhindre utbrenthet, er det farlig å antyde at disse verktøyene er kuren ."

Boken hennes argumenterer for at vi bedre kan takle utbrenthet hvis vi gjenkjenner tegnene på utbrenthet, forstår årsakene og tar skritt for å bekjempe den ved røttene. Bare ved å gjøre det vil vi virkelig gjøre arbeidet sunt, produktivt og morsomt – slik det var ment å være.

Hva organisasjoner ikke bør gjøre

Å forstå hva som forårsaker utbrenthet kan hjelpe organisasjoner bedre å tilpasse sine retningslinjer til behovene til arbeidsstyrken deres. Men altfor ofte prøver arbeidsgivere å tilby enkle løsninger uten å endre noe vesentlig.

For eksempel kan det å gi ansatte fordeler på stedet (som gratis måltider og treningsrom) gi tilbakeslag, sier Moss, ettersom folk blir for lenge på jobb og går glipp av fordelene ved å være sammen med venner og familie. Å tilby ubegrenset ferietid betyr ingenting hvis folk føler at de ikke kan ta det – eller enda verre, gå tilbake til et stort etterslep med arbeid etter at de har gjort det. Tvungen teambuilding eller feriefester ment å bygge sosiale bånd på jobben kan også bli et ekstra press hvis de tar bort fra ansattes personlige tid.

Noen arbeidsgiverforsøk på å forhindre utbrenthet mislykkes fordi de er plaster til et større problem eller fordi ansatte tror at sjefene deres ikke bryr seg like mye om arbeidernes velferd som produktivitet. For å motvirke det bør organisasjonsledere lytte til sine ansatte og forstå deres situasjon før de implementerer programmer utviklet for å hjelpe, sier Moss.

Årsaker til utbrenthet – og hvordan du kan fikse dem


I boken sin går Moss gjennom forskningen på utbrenthet, og viser hva som er kjernen i utbrenthet.

"Utbrenthet er en kompleks konstellasjon av dårlig arbeidsplasspraksis og -politikk, foreldet institusjonell arv, roller og personligheter med høyere risiko, og system, samfunnsspørsmål som har vært uendret, som har plaget oss for lenge," skriver Moss.

Grunnleggende ting må være på plass for at folk skal trives på jobben – det hun kaller «god hygiene». Dette inkluderer å betale folk det de er verdt (og i tide), sørge for at de er fysisk og mentalt trygge, og gi verktøyene og ressursene de trenger for å gjøre jobben sin. Det betyr også å være sikker på at diskriminerende praksis ikke er en del av arbeidskulturen din.

Utover det er det seks hovedgrunner til at folk har en tendens til å brenne ut på jobben, skriver hun – hver av dem har en potensiell arbeidsplassløsning:

[ The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It (Harvard Business Review Press, 2021, 256 sider)]

Arbeidsmengde. Overarbeid er en hovedårsak til utbrenthet. Å jobbe for mange timer er ansvarlig for dødsfallene til millioner av mennesker hvert år, sannsynligvis fordi overarbeid gjør at folk lider av vekttap, kroppssmerter, utmattelse, høye nivåer av kortisol , søvntap og mer.

Men det å fortelle folk om å «bare si nei» til å jobbe mer vil definitivt gi tilbake, sier Moss. Folk innser at det å jobbe mindre tolkes som å ikke vise initiativ eller ikke trappe opp, og det kan bli straffet, formelt eller uformelt.

I stedet, sier Moss, må arbeidsgivere hjelpe til med å identifisere lavprioriterte mål for sine ansatte (slik at folk ikke presser seg selv for hardt for å nå mål som ikke haster), matche folks styrker med arbeidsoppgavene deres, gi mer støtte når behov endres plutselig, og ha åpne og trygge kommunikasjonslinjer, der tilbakemeldinger oppmuntres og folk kan innrømme feil. Hun foreslår også ting som å implementere en fire-dagers arbeidsuke, oppmuntre til hyppige gåpauser og eliminere "arbeidslunsjer" for å redusere arbeidsbelastningen.

Opplevd mangel på kontroll. Studier viser at autonomi på jobben er viktig for trivsel, og det å være mikrostyrt er spesielt demotiverende for ansatte. Likevel faller mange arbeidsgivere tilbake på å overvåke alle sine ansattes bevegelser, kontrollere arbeidsplanen deres eller straffe dem for feiltrinn.

I stedet, sier Moss, er det viktig å hjelpe ansatte til å føle en følelse av autonomi ved å trekke seg tilbake og opptre mer som en coach. Jada, det hjelper hvis du ansetter folk med riktig kompetanse i utgangspunktet. Men man kan også øke autonomien ved å invitere ansatte til å stille spørsmål og uttrykke sine behov, la folk sette sine egne tidsplaner og mål, og oppmuntre ansatte til å finne mening i jobbene sine, skriver Moss.

Mangel på belønning eller anerkjennelse. Å betale noen det de er verdt er en viktig måte å belønne dem for arbeidet deres. Men det er også å kommunisere til folk at deres innsats betyr noe.

"Når vi ikke anerkjenner hverandre, både som jevnaldrende og ledere, mister vi følelsen av verdi til det større organisatoriske oppdraget og vi slutter å ha det bra med oss ​​selv," skriver Moss.

Selvfølgelig må belønninger og anerkjennelse være ekte og ikke falske eller manipulerende. Og selv om det er viktig å uttrykke takknemlighet for en godt utført jobb, er det også viktig å unngå å sette ansatte opp mot hverandre eller bare gjenkjenne visse personer. Moss advarer arbeidsgivere om ikke å implementere anerkjennelsesprogrammer som hever en del av et team over en annen. Disse skaper sjalusi eller sinne hvis folk føler seg oversett eller mener at prisene er ufortjente.

Hun foreslår takknemlighet fra toppledelsen og peer-to-peer -takknemlighet – og ikke bare for å oppfylle arbeidsmålene, men også for å vise empati og omsorg for kolleger.

Dårlige forhold. Å ha en følelse av tilhørighet er nødvendig for psykisk helse og velvære. Dette gjelder like mye på jobb som i livet. Når folk føler seg som en del av et fellesskap, er det mer sannsynlig at de trives. Som en Gallup-undersøkelse fant, er det viktig å ha sosiale forbindelser på jobben. "Ansatte som har bestevenner på jobb identifiserer betydelig høyere nivåer av sunn stressmestring, selv om de opplever de samme nivåene av stress," skriver forfatterne.

Det motsatte er selvfølgelig også sant – at dårlige forhold på jobben kan føre til utbrenthet. Derfor foreslår Moss at arbeidsgivere tar hensyn til sosiale behov og gir folk rom der de kan knytte seg til kolleger rundt ikke-arbeidsrelaterte temaer. Å oppmuntre til frivillighet og bygge mer inkluderende kulturer som er mindre konkurransedyktige og mer samarbeidsvillige er også nyttig.

Mangel på rettferdighet. Urettferdig behandling inkluderer «skjevhet, favorisering, mishandling av en kollega eller veileder, og urettferdig kompensasjon og/eller bedriftens retningslinjer», skriver Moss. Når folk blir urettferdig behandlet, brenner de sannsynligvis ut og trenger mer syketid .

Moss foreslår at organisasjoner må ha klagemekanismer på plass, svare på alle klager og handle raskt for å løse problemer. Ellers er harme bundet til å ta seg og vokse. I tillegg må urettferdig behandling på grunn av rase- eller kjønnsskjevhet utryddes, siden diskriminering øker sjansen for utbrenthet betraktelig.

Verdier samsvarer ikke. "Å ansette noen hvis verdier og mål ikke stemmer overens med verdiene og målene i organisasjonens kultur kan resultere i lavere arbeidstilfredshet og negativ innvirkning på mental helse," skriver Moss. Det er sannsynlig at noen som ikke deler i organisasjonens oppdrag, også vil være ulykkelige og uproduktive.

Uoverensstemmelser i verdier kan unngås gjennom ansettelsesprosessen. Men arbeidere kan også bli desillusjonert hvis en organisasjon ikke står opp for sine egne verdier, noe som fører til tilbaketrekning. Organisasjoner som kommuniserer verdier tydelig og streber etter å oppfylle sitt oppdrag vil mer sannsynlig ha fornøyde ansatte.

Individers rolle i utbrenthet

Mens organisasjoner kan gjøre mye for å forhindre utbrenthet ved å fastsette vennlige, hensynsfulle retningslinjer på arbeidsplassen og forbedre arbeidskulturen, har enkeltpersoner også en rolle å spille. Å forstå hva som brenner deg ut og prøve å lindre det er viktig for å holde deg glad på jobben.

Noen mennesker med spesielle personlighetstrekk eller karriereveier kan lettere bli utbrent, skriver Moss. For eksempel kan de som har høyere nivåer av nevrotisisme (overbekymring), samvittighetsfullhet (spesielt hvis det fører til perfeksjonisme - et potensielt problem ), og introversjon (i et svært sosialt kontor) være spesielt utsatt.

Også helsearbeidere og lærere har høyere nivåer av utbrenthet enn andre yrker, sier Moss, på grunn av arten av arbeidet deres og personlighetstypene som trekkes til disse jobbene. Og deres potensielle stressfaktorer har bare økt siden pandemien, da lærere forsøkte å bytte til fjernundervisning og helsepersonell var vitne til økt lidelse og COVID-19-dødsfall.

For å hjelpe enkeltpersoner til å gjøre det de kan for å redusere utbrenthet i seg selv, anbefaler Moss å si nei til ting som ikke er nødvendig for å gjøre jobben din, uten frykt for å «gå glipp av» eller skuffe andre. Hun foreslår også å gjøre mer av det du er god på og mindre av tingene som drenerer deg – kanskje hoppe over Zoom-møtet med flere personer og ringe en person du trenger å snakke med i stedet. Til slutt bemerker hun hvor viktig det er å ha venner – på jobb og utenfor – som du kan støtte deg på når det er vanskelig.

"Vi må legge merke til rollene vi spiller og øyeblikkene de blir for store for oss," skriver hun. Og, legger hun til, "Vi trenger at andre passer på oss og beskytter oss mot det verste."

Samlet sett vil det å endre organisasjonskulturer til å være mer formålsdrevet, snillere og givende for arbeidere bidra til å forhindre utbrenthet. Ved å stoppe overarbeid, kommunisere organisasjonsverdier, fremme sosiale bånd og være mer rettferdig, mer anerkjennende og mindre kontrollerende, kan organisasjonsledere sørge for at de støtter, og ikke hindrer, arbeidernes velvære.

"Selv om ansatte til syvende og sist er ansvarlige for sin egen lykke, er det vårt ansvar å sørge for forholdene som støtter, og ikke forringer, deres lykke," skriver Moss.