Kalpojošā vadība: palīdzēt cilvēkiem atdzīvoties

Senā līdzībā trīs mūrnieki sēž rindā un visi skalda lielus akmens blokus. Sieviete, kas viņus vēro, ir ziņkārīga, ko viņi dara. Viņa jautā pirmajam vīrietim, ko viņš dara, uz ko viņš atbild: "Es skaldu šo akmens bloku." Tiešām, viņa nodomā. Viņa jautā līdzīgi otrajam vīrietim, kurš saka: "Es strādāju, lai pabarotu savu ģimeni." Arī taisnība, atceras sieviete. Visbeidzot, viņa jautā trešajam mūrniekam, kurš atbild: "Es palīdzu celt skaistu katedrāli."

Tā ir spēcīga perspektīva, kas sevī ietver sadarbības, rīcībspējas, radošuma un jēgas vērtības. Kā būtu, ja mēs visi varētu redzēt savu darbu šādā veidā? Kā būtu, ja mūsu organizācijas atbalstītu mūs šādas perspektīvas ievērošanā, un, sperot soli tālāk, kā mēs varētu izveidot institūcijas, kas īsteno šīs pamatvērtības? Savā nozīmīgajā 1970. gada esejā "Kalps kā vadītājs" Roberts Grīnlīfs ieviesa terminu "kalpojošais vadītājs", lai aprakstītu kādu, kam ir šāda interese. Šādam cilvēkam "tas sākas ar dabisku sajūtu, ka cilvēks vēlas kalpot, kalpot vispirms. Tad apzināta izvēle liek cilvēkam tiekties pēc vadības."

Kalpojošs vadītājs — tāds, kurš vēlas vispirms kalpot un tikai pēc tam vadīt — cenšas radīt darba vidi, kurā cilvēki patiesi var izpaust šos dziļākos iekšējos dzinējspēkus. Kalpojoša vadība ietver dziļu pārliecību, ka cilvēki ir jebkuras organizācijas lielākā vērtība, un viņu individuālās izaugsmes veicināšana kļūst par pamatu visai organizācijas attīstībai. Šī izaugsme sniedzas tālu aiz finansiālā labuma ierobežotās dimensijas — tā iedziļinās mūsu kā cilvēku pamatmotivācijās.

Savā grāmatā “Drive” (“Dodies”) bestselleru autors Dens Pinks runā par mūsu izpratnes evolūciju par to, kas patiesībā motivē cilvēkus, īpaši profesionālajā dzīvē. Pēc Pinka teiktā, jaunākie uzvedības zinātnes pētījumi norāda uz trim galvenajiem virzītājspēkiem: autonomiju, meistarību un mērķi. Vēl viens veids, kā to formulēt, ir pilnvarošana, pilnveidošanās spēja un mērķis, un kalpojošie vadītāji cenšas radīt kultūru, kas veicina katru no šīm trim iekšējām motivācijām:

Pilnvaru piešķiršana:

Cilvēki vēlas iesaistīties un arī zināmā mērā kontrolēt savu vidi. Kalpojošs vadītājs atzīst, ka cilvēkiem, kas veic darbu, parasti ir labākās idejas par to, kā uzlabot procesus, kuros viņi piedalās. Izmantojot tādus rīkus kā ātrās uzlabošanas pasākumi un PDCA (Plāno, Dari, Pārbaudi, Rīko) ieteikumu sistēmas, kalpojošie vadītāji praktizē līdzdalīgu lēmumu pieņemšanu, dodot darbiniekiem iespēju būt novatoriem un pozitīvu pārmaiņu līdzradītājiem. Šādi vadītāji ir arī veicinātāji; viņi pavada ievērojamu laiku darba vietā, veicot tiešus novērojumus un pēc tam cenšoties radīt sistēmiskus uzlabojumus, kas sniedz pievienoto vērtību viņu darbinieku darbam.

Kā konkrētu šāda veida iesaistes piemēru var minēt Roberta Čalisa rakstu "Veselības aprūpes uzlabošana, izmantojot Toyota Lean ražošanas metodes", kurā teikts, ka Toyota Corporation darbinieki visā pasaulē katru gadu ģenerē 2 miljonus ideju. Un tās nāk no visurienes – vairāk nekā 95% darbaspēka sniedz šos ieteikumus, un katrs iesniedz vairāk nekā 30 idejas. Vēl svarīgāk ir tas, ka vairāk nekā 90% no šīm idejām tiek īstenotas. Vadītāji, kuri saprot, kā atraisīt šāda veida radošumu, veido sistēmas, kas atbalsta ideju ģenerēšanu. Taču šāda veida pilnvarošana ir arī pamatota. Kalpojošie vadītāji veicina mācīšanos, darot un atkārtoti pārbaudot zinātniskā veidā, un viņi demonstrē atbildību. Tas ir lielisks piemērs tam, kā pieņemt vērtību visos cilvēkos , kas drīz vien pārvēršas zinātniskā, pārredzamā ikdienas uzlabošanas sistēmā, kas savukārt veicina nepārtrauktas pilnveidošanās kultūru.

Perfektums:

Perfekts ir darbības vārds — un ikviens cilvēks var atklāt sevī iekšēju tieksmi pēc pilnības. Galdnieks var tiekties būt perfekts amatnieks, medmāsa cenšas nodrošināt perfektu aprūpi pie pacienta gultas, un Maikls Džordans bija pazīstams ar to, ka neatlaidīgi meklēja perfektu kadru. Kalpojošas vadības loma ir radīt kultūru un kontekstu, kurā šī iekšējā tieksme pēc uzlabojumiem tiek virzīta tā, lai tas sniegtu labumu visam. Ja cilvēki pilnību uztver kā ceļojumu, nevis galamērķi, tad viņi pastāvīgi meklē veidus, kā ieviest jauninājumus.

Šis inovāciju zīmols seko ļoti apzinātai dizaina filozofijai, kas pēc būtības ir vērsta uz sadarbību. Kā vēsta teiciens, mēs visi esam gudrāki par jebkuru citu. Tālu no auksta, individuāla, stingri racionāla procesa, apkalpojošie līderi izstrādā ļoti sadarbīgas sistēmas, kas līdzsvaro zinātnisko metodi ar padziļinātu cilvēku iesaistīšanu no visiem līmeņiem. Viņi arī aktīvi nojauc izolācijas robežas un veicina kopīgu viedokli starp funkcijām un departamentiem: veselības aprūpē (kur es pašlaik strādāju) šis viedoklis ir: "kā mēs varam maksimāli palielināt pacienta reālo vērtību un, viņam virzoties pa aprūpes sniegšanas plūsmu, kas uzlabo viņa labsajūtu?" Šajā ziņā apkalpojošajiem līderiem ir savstarpējas atkarības pasaules uzskats, un viņi atzīst, ka viņiem pacienta vārdā ir jāuzņemas atbildība par visu vērtības plūsmu (ieskaitot piegādātājus un partnerus).

Mērķis:

Pikaso vārdiem runājot: "Dzīves jēga ir atrast savu dāvanu. Dzīves mērķis ir to atdot." Veselības aprūpē – un jo īpaši apkalpojot nepietiekami apkalpoto iedzīvotāju grupu – kļūst vēl svarīgāk (un nepieciešamāk) radīt struktūras, kas ļauj mums dot kopīgi. Slavenais ķirurgs un autors Atuls Gavande izmanto sporta analoģiju, lai mudinātu mūsdienu veselības aprūpi (lai gan to ir viegli vispārināt) attīstīties no "kovboju medicīnas" uz "boksu apkalpes medicīnu", atsaucoties uz neticamo sagatavošanos, sinhronizāciju un nemanāmo veidu, kā boksu apkalpe apkalpo sacīkšu automašīnu intensīvas konkurences apstākļos. Ja boksu apkalpe var nodrošināt nevainojamus rezultātus mazāk nekā 12 sekundēs, iedomājieties, ko cilvēku komanda var paveikt ilgtermiņā, lai nodrošinātu labāku aprūpi visiem.

Šādas sadarbības pamatā joprojām ir katra cilvēka personīgā saikne ar augstāku mērķi. Pilsoņu tiesību līderis Hovards Tūrmans teica: "Nejautājiet sev, kas pasaulei ir vajadzīgs. Pajautājiet sev, kas jūs liek atdzīvoties, un tad dariet to. Jo pasaulei ir vajadzīgi cilvēki, kas ir atdzīvojušies." Varbūt tā ir kalpojošās līderības būtība: veicināt cilvēku atdzīvošanos. Interesanti, ka, kad mēs atbalstām cilvēkus, lai tie atklātu to savu daļu, kas ir visdzīvākā, tad viņu nesavtīgākā motivācija uzpeld. Tātad cilvēki, kas ir atdzīvojušies, dabiski ir gatavi strādāt kolektīvā.

Tādā veidā, atbalstot cilvēkus mērķa atrašanā, kalpojošie līderi iedvesmo patiesu, kolektīvu kalpošanu. Un tas viss tiek darīts neredzami, lai cilvēki patiesi justu, ka katrs no viņiem "palīdz celt skaistu katedrāli". Lao Dzi senajos vārdos: "Gudrais ir mazrunīgs un trūcīgs. Kad viņa uzdevums ir izpildīts un lietas ir pabeigtas, visi cilvēki saka: "Mēs paši to esam sasnieguši!""