Kepimpinan Hamba: Membantu Rakyat Menjadi Hidup

Dalam perumpamaan kuno, tiga tukang batu sedang duduk dalam satu barisan, semuanya memotong bongkah batu besar. Seorang wanita yang memerhati mereka ingin tahu tentang apa yang mereka lakukan. Dia bertanya kepada lelaki pertama apa yang dia lakukan, dan dia menjawab, "Saya sedang memotong bongkah batu ini." Memang dia fikir. Dia menyoal lelaki kedua dengan cara yang sama, yang berkata, "Saya bekerja untuk memberi makan kepada keluarga saya." Juga benar, mencerminkan wanita itu. Akhirnya, dia menyoal tukang batu ketiga, yang menjawab, "Saya membantu membina sebuah katedral yang indah."

Ia merupakan perspektif yang kuat -- mengekalkan nilai untuk kerjasama, agensi, kreativiti dan makna di dalamnya. Bagaimana jika kita semua dapat melihat kerja kita dengan cara itu? Bagaimana jika organisasi kami menyokong kami dalam memegang perspektif itu, dan untuk melangkah lebih jauh, bagaimanakah kami boleh mencipta institusi yang mengeluarkan nilai teras ini? Dalam esei seminal 1970 beliau "The Servant as Leader," Robert Greenleaf mencipta istilah "pemimpin hamba" untuk menggambarkan seseorang yang mempunyai minat itu. Bagi orang seperti itu, "Ia bermula dengan perasaan semula jadi bahawa seseorang ingin berkhidmat, untuk berkhidmat dahulu. Kemudian pilihan sedar membawa seseorang untuk bercita-cita untuk memimpin."

Seorang pemimpin yang berkhidmat -- yang mahu berkhidmat dahulu dan memimpin kedua -- berusaha untuk mewujudkan persekitaran kerja di mana orang ramai benar-benar dapat menyatakan dorongan dalaman yang paling dalam ini. Kepimpinan pelayan memerlukan kepercayaan mendalam bahawa orang adalah aset terbesar yang dimiliki oleh mana-mana organisasi, dan untuk memupuk pertumbuhan individu mereka menjadi asas bagi semua pembangunan organisasi. Pertumbuhan itu jauh melangkaui dimensi terhad manfaat kewangan -- ia menyelami motivasi teras kami sebagai manusia.

Dalam bukunya Drive , pengarang terlaris Dan Pink bercakap tentang evolusi dalam pemahaman kita tentang perkara yang benar-benar memotivasikan orang, terutamanya dalam kehidupan profesional kita. Menurut Pink, penyelidikan sains tingkah laku terkini menunjukkan tiga pemacu utama: autonomi, penguasaan dan tujuan. Satu lagi cara untuk merangka ini ialah pemerkasaan, kesempurnaan, dan tujuan, dan pemimpin pelayan berusaha untuk mencipta budaya yang memupuk setiap satu daripada tiga motivasi intrinsik ini:

Pemerkasaan:

Orang ramai ingin bertunang dan juga mempunyai tahap kawalan ke atas persekitaran mereka. Seorang pemimpin pekhidmat menyedari bahawa orang yang melakukan kerja secara amnya mempunyai idea terbaik tentang cara menambah baik proses yang mereka sertai. Melalui alat seperti acara penambahbaikan pantas dan sistem cadangan PDCA (Plan Do Check Act), pemimpin pekhidmat mempraktikkan pembuatan keputusan secara partisipatif, memperkasakan pekerja untuk menjadi inovator dan pencipta bersama dalam perubahan positif. Pemimpin sebegini juga merupakan pemboleh; mereka menghabiskan banyak masa di tempat kerja, membuat pemerhatian langsung, dan kemudian berusaha untuk mencipta penambahbaikan sistemik yang menambah nilai kepada kerja pekerja mereka.

Untuk contoh konkrit penglibatan jenis ini, dalam "Meningkatkan Penjagaan Kesihatan Menggunakan Kaedah Pengeluaran Toyota Lean," Robert Chalice melaporkan bahawa pekerja Toyota Corporation di seluruh dunia menjana 2 juta idea setahun. Dan mereka datang dari seluruh dunia -- lebih daripada 95% tenaga kerja menyumbang cadangan ini, dengan setiap orang menyerahkan lebih 30 idea setiap satu. Lebih penting lagi, lebih 90% daripada idea ini dilaksanakan. Pemimpin yang memahami cara untuk melancarkan kreativiti seperti ini membina sistem yang menyokong penjanaan idea. Tetapi pemerkasaan seperti ini juga berasas. Pemimpin pelayan menggalakkan pembelajaran dengan melakukan dan menguji secara berulang dengan cara saintifik, dan mereka menunjukkan akauntabiliti. Ia adalah contoh yang bagus untuk menganggap nilai dalam semua orang , yang tidak lama lagi diterjemahkan ke dalam sistem saintifik dan telus untuk penambahbaikan setiap hari, yang seterusnya memupuk budaya kesempurnaan berterusan.

Kesempurnaan:

Perfect ialah kata kerja -- dan setiap orang boleh memanfaatkan dorongan intrinsik ke arah kesempurnaan. Seorang tukang kayu boleh berusaha untuk menjadi seorang tukang yang sempurna, seorang jururawat berusaha untuk memberikan penjagaan yang sempurna di sisi katil, dan Michael Jordan dikenali untuk mencari gambar yang sempurna. Peranan kepimpinan hamba adalah untuk mewujudkan budaya dan konteks di mana dorongan yang wujud ke arah penambahbaikan disalurkan dengan cara yang memberi manfaat kepada keseluruhannya. Jika orang terlibat dalam kesempurnaan sebagai perjalanan dan bukan destinasi, maka mereka sentiasa mencari cara untuk berinovasi.

Jenama inovasi ini mengikut falsafah reka bentuk yang sangat sedar -- yang sememangnya kolaboratif. Kita semua lebih bijak daripada mana-mana daripada kita, seperti kata pepatah. Jauh daripada proses yang dingin, individu, dan rasional yang ketat, pemimpin pelayan mereka bentuk sistem yang sangat kolaboratif yang mengimbangi kaedah saintifik dengan penglibatan mendalam orang dari semua peringkat. Mereka juga secara aktif memecahkan silo dan mempromosikan pandangan yang dikongsi merentas fungsi dan jabatan: dalam penjagaan kesihatan (tempat saya bekerja sekarang), pandangan itu ialah: "bagaimana kita boleh memaksimumkan nilai sebenar kepada pesakit, dan semasa mereka bergerak di sepanjang aliran penyampaian penjagaan, apakah yang meningkatkan kesejahteraan mereka?" Dalam pengertian itu, pemimpin pelayan mempunyai pandangan dunia tentang saling bergantung, dan menyedari bahawa mereka perlu memiliki keseluruhan aliran nilai (termasuk pembekal dan rakan kongsi), bagi pihak pesakit.

Tujuan:

Dalam kata-kata Picasso, "Erti kehidupan adalah untuk mencari hadiah anda. Tujuan hidup adalah untuk memberikannya." Dalam penjagaan kesihatan -- dan terutamanya dalam memberi khidmat kepada penduduk yang kurang mendapat perkhidmatan -- menjadi lebih penting (dan perlu) untuk mewujudkan struktur yang membolehkan kita memberi secara bersama. Atul Gawande, pengarang pakar bedah terkenal, menggunakan analogi sukan untuk menggesa penjagaan kesihatan moden (walaupun ia mudah digeneralisasikan) untuk berubah daripada "perubatan koboi" kepada "ubat pitcrew," merujuk kepada penyediaan yang sukar dipercayai, penyegerakan dan cara yang lancar di mana krew pit menyediakan kereta lumba dalam persaingan yang sengit. Jika krew pit boleh memberikan hasil yang sempurna dalam masa kurang daripada 12 saat, bayangkan apa yang boleh dilakukan oleh sekumpulan orang untuk jangka masa panjang dalam perkhidmatan penjagaan yang lebih baik untuk semua.

Pada akar kerjasama tersebut masih terdapat hubungan masing-masing orang untuk tujuan yang lebih besar. Pemimpin Hak Sivil Howard Thurman berkata, "Jangan tanya diri anda apa yang dunia perlukan. Tanya diri anda apa yang membuatkan anda menjadi hidup dan kemudian lakukan itu. Kerana apa yang dunia perlukan ialah orang yang telah hidup." Mungkin itulah intipati kepimpinan hamba: untuk memudahkan manusia untuk hidup. Menariknya, apabila kita menyokong orang ramai untuk memanfaatkan bahagian diri mereka yang paling hidup, maka motivasi mereka yang paling tidak mementingkan diri muncul. Oleh itu, orang yang telah hidup secara semula jadi boleh bekerja secara kolektif.

Dengan cara ini, dengan menyokong orang ramai dalam mencari tujuan, pemimpin hamba memberi inspirasi kepada perkhidmatan kolektif yang benar. Dan semuanya dilakukan secara tidak kelihatan, supaya orang ramai benar-benar dapat merasakan bahawa mereka masing-masing "membantu membina sebuah katedral yang indah." Dalam kata-kata purba Lao Tzu, "Sang Bijaksana itu mementingkan diri sendiri dan kurang berkata-kata. Apabila tugasnya selesai dan segalanya telah selesai, Semua orang berkata, 'Kami sendiri telah mencapainya!'"