കൊടുക്കുന്നവരും എടുക്കുന്നവരും തമ്മിൽ: ആരാണ് മുന്നേറുന്നത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അത്ഭുതകരമായ സത്യം

ഒരു റിപ്പോർട്ടിനെക്കുറിച്ച് ഒരു സഹപ്രവർത്തകൻ നിങ്ങളോട് ഫീഡ്‌ബാക്ക് ചോദിക്കുന്നു. ലിങ്ക്ഡ്ഇൻ കണക്ഷൻ നിങ്ങളുടെ പ്രധാന കോൺടാക്റ്റുകളിൽ ഒരാളെ പരിചയപ്പെടുത്താൻ അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നു. അടുത്തിടെ ബിരുദം നേടിയ ഒരാൾക്ക് ഒരു ഇൻഫർമേഷൻ ഇന്റർവ്യൂ വേണം. വാർട്ടൺ മാനേജ്‌മെന്റ് പ്രൊഫസർ ആദം ഗ്രാന്റിന്റെ പുതിയ ഗവേഷണം വെളിപ്പെടുത്തുന്നത്, ഈ അഭ്യർത്ഥനകളോട് നിങ്ങൾ എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കുന്നു എന്നത് പ്രൊഫഷണൽ വിജയത്തിന്റെ പടിയിൽ നിങ്ങൾ എവിടെ എത്തുമെന്നതിന്റെ നിർണായക സൂചകമായിരിക്കാം എന്നാണ്. ഗ്രാന്റ് അടുത്തിടെ നോളജ്@വാർട്ടണുമായി തന്റെ കണ്ടെത്തലുകളെക്കുറിച്ച് സംസാരിച്ചു, അത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ പുതിയ പുസ്തകമായ 'ഗിവ് ആൻഡ് ടേക്ക്: എ റെവല്യൂഷണറി അപ്രോച്ച് ടു സക്സസ്' എന്ന പുസ്തകത്തിൽ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. ഈ അഭിമുഖത്തിൽ, നൽകുന്നവർ, സ്വീകരിക്കുന്നവർ, പൊരുത്തപ്പെടുന്നവർ എന്നിവ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ അദ്ദേഹം വിവരിക്കുന്നു; ആരാണ് മുന്നോട്ട് പോകുന്നത് - ആരാണ് പിന്നിലാകുന്നത് എന്നിവ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ നമ്മുടെ സ്വന്തം ശൈലി എങ്ങനെ തിരിച്ചറിയാമെന്നും അത് കൂടുതൽ വിജയത്തിനായി എങ്ങനെ പൊരുത്തപ്പെടുത്താമെന്നും വെളിപ്പെടുത്തുന്നു.

സംഭാഷണത്തിന്റെ എഡിറ്റ് ചെയ്ത ട്രാൻസ്ക്രിപ്റ്റ് താഴെ കൊടുക്കുന്നു.

Knowledge@Wharton : ആദം, ഇന്ന് ഞങ്ങളോടൊപ്പം ചേർന്നതിന് വളരെ നന്ദി. നിങ്ങളുടെ 'ഗിവ് ആൻഡ് ടേക്ക്' എന്ന പുസ്തകത്തിൽ, പരസ്പര ബന്ധത്തിൽ ആളുകൾക്ക് വ്യത്യസ്ത അഭിരുചികളുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ എഴുതുന്നു. നിങ്ങൾ ആളുകളെ നൽകുന്നവർ, സ്വീകരിക്കുന്നവർ, പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നവർ എന്നിങ്ങനെ വിഭജിക്കുന്നു. വ്യത്യാസം വിശദീകരിച്ചുകൊണ്ട് നിങ്ങൾക്ക് ആരംഭിക്കാമോ?

ആദം ഗ്രാന്റ് : ഇതിനെ രണ്ട് തീവ്രതകളിൽ നിർത്താം: സ്വീകരിക്കുന്നവരും നൽകുന്നവരും. സ്വീകരിക്കുന്നവർ എന്നാൽ മറ്റൊരാളുമായി ഇടപഴകുമ്പോൾ, ആ വ്യക്തിയിൽ നിന്ന് പരമാവധി നേടാൻ ശ്രമിക്കുകയും, കഴിയുന്നത്ര കുറച്ച് സംഭാവന നൽകുകയും, സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഹ്രസ്വവും നേരിട്ടുള്ളതുമായ മാർഗമാണിതെന്ന് ചിന്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ആളുകളാണ്.

മറുവശത്ത്, "ദാതാക്കൾ" എന്ന് ഞാൻ വിളിക്കുന്ന ഒരു വിചിത്രമായ ജനവിഭാഗം നമുക്കുണ്ട്. പണം സംഭാവന ചെയ്യുകയോ സന്നദ്ധസേവനം നടത്തുകയോ ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് ഒരു ആമുഖം നൽകി, ഉപദേശം നൽകി, മാർഗനിർദേശം നൽകി അല്ലെങ്കിൽ അറിവ് പങ്കുവെച്ചുകൊണ്ട് മറ്റുള്ളവരെ സഹായിക്കാൻ നോക്കുക എന്നതാണ്. ഈ ദാതാക്കൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു ഇടപെടലിന്റെ അവസാനം സംഭാവന ചെയ്യാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. നമ്മളിൽ വളരെ ചുരുക്കം പേർ മാത്രമേ പൂർണ്ണമായും സ്വീകരിക്കുന്നവരോ പൂർണ്ണമായും നൽകുന്നവരോ ആയിട്ടുള്ളൂ. നമ്മളിൽ മിക്കവരും ഇടയിൽ എവിടെയോ തങ്ങിനിൽക്കുന്നു. അത് നമ്മളെ മൂന്നാമത്തെ കൂട്ടം ആളുകളിലേക്ക് എത്തിക്കുന്നു, അവർ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലുകൾ നടത്തുന്നു. ഒരു പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ എന്നത് കൊടുക്കൽ വാങ്ങലുകളുടെ തുല്യത നിലനിർത്താൻ ശ്രമിക്കുന്ന ഒരാളാണ്. ഞാൻ നിങ്ങളെ സഹായിച്ചാൽ, നിങ്ങൾ എന്നെ തിരിച്ച് സഹായിക്കുമെന്ന് ഞാൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. [അവർ] കൈമാറ്റങ്ങളുടെ കണക്ക് സൂക്ഷിക്കുന്നു, അങ്ങനെ എല്ലാം ന്യായവും നീതിയുക്തവുമാണ്.

Knowledge@Wharton : നിങ്ങൾ പറഞ്ഞതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, എഞ്ചിനീയറിംഗ്, മെഡിസിൻ തുടങ്ങിയ മേഖലകളിൽ, ദാനം ചെയ്യുന്നവർ ഏറ്റവും താഴെത്തട്ടിൽ എത്തുമെന്ന് ഗവേഷണങ്ങൾ കാണിക്കുന്നത് യുക്തിസഹമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. കാരണം, നിങ്ങൾ മറ്റുള്ളവർക്ക് തിരികെ എടുക്കുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ നൽകുന്നതിലാണ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഏറ്റവും താഴെത്തട്ടിൽ എത്താനുള്ള സാധ്യത വളരെ കൂടുതലാണ്. എന്നാൽ ആരാണ് ഏറ്റവും മുകളിൽ എത്തുന്നത്, എന്തുകൊണ്ട്?

ഗ്രാന്റ്: പുസ്തകത്തിനായുള്ള ഗവേഷണം ആരംഭിച്ചപ്പോൾ എനിക്ക് താൽപ്പര്യം തോന്നിയ ഏറ്റവും കൗതുകകരമായ ചോദ്യങ്ങളിൽ ഒന്നായിരുന്നു അത്. നിങ്ങൾ വിവിധ വ്യവസായങ്ങളെയും രാജ്യങ്ങളെയും പോലും നോക്കുമ്പോൾ, ഈ മൂന്ന് ശൈലികളും എല്ലായിടത്തും ഉണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തും. തീർച്ചയായും, ദാതാക്കളെ താഴെയാണ് അമിതമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നത്. മറ്റുള്ളവരെ ഒന്നാമതെത്തിക്കുന്നതിലൂടെ, അവർ പലപ്പോഴും തളർന്നുപോകുന്നതിനോ വാങ്ങുന്നവരാൽ ചൂഷണം ചെയ്യപ്പെടുന്നതിനോ സ്വയം അപകടത്തിലാക്കുന്നു. ധാരാളം ആളുകൾ അത് നോക്കി പറയും, "ശരി, ഒരു എടുക്കുന്നയാൾക്ക് സ്ഥിരമായി മുകളിലേക്ക് ഉയരുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം പലപ്പോഴും എടുക്കുന്നവർ പാലങ്ങൾ കത്തിക്കുന്നു. അതിനാൽ, എടുക്കുന്നവരേക്കാൾ ഉദാരമതികളായിരിക്കേണ്ടത് മാച്ചർമാരായിരിക്കണം, മാത്രമല്ല സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത്." ഡാറ്റ നോക്കിയപ്പോൾ, ആ ഉത്തരങ്ങൾ തെറ്റാണെന്ന് കണ്ടപ്പോൾ ഞാൻ ശരിക്കും അത്ഭുതപ്പെട്ടു. വാസ്തവത്തിൽ ദാതാക്കളാണ് വീണ്ടും. മിക്ക വിജയ മെട്രിക്സുകളുടെയും മുകളിലും താഴെയുമായി ദാതാക്കളെ അമിതമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

വിൽപ്പനയിൽ, ഏറ്റവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള വിൽപ്പനക്കാർ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉപഭോക്താക്കളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നവരാണെന്ന് ഞാൻ കണ്ടെത്തി. അതിൽ ഭൂരിഭാഗവും അവർ വളർത്തിയെടുത്ത വിശ്വാസത്തിൽ നിന്നും നല്ല മനസ്സിൽ നിന്നുമാണ്, മാത്രമല്ല, അവർ സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രശസ്തിയിൽ നിന്നുമാണ്. ഇത് ഞാൻ വിശദീകരിക്കുന്ന ഒരു മാർഗം, ദാതാക്കളുടെ വിജയവും വാങ്ങുന്നവരുടെ പതനവും നയിക്കുന്നത് മാച്ചർമാരാണ് എന്നാണ്. ഒരു മാച്ചർ എന്നത് നീതിയുക്തമായ ഒരു ലോകത്തിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ വിശ്വസിക്കുന്ന ഒരാളാണ്. തീർച്ചയായും, ഒരു എടുക്കുന്നയാൾ നീതിയുക്തമായ ഒരു ലോകത്തിലുള്ള ആ വിശ്വാസത്തെ ലംഘിക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവരെ മുതലെടുത്ത് എടുക്കുന്നവർ മുന്നേറുന്നത് കാണാൻ മാച്ചർമാർക്ക് സഹിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റ സൂചിപ്പിക്കുന്നത് മാച്ചർമാർ പലപ്പോഴും അവരെ ശിക്ഷിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, പലപ്പോഴും ഗോസിപ്പുകൾ പറഞ്ഞും നെഗറ്റീവ് പ്രശസ്തി വിവരങ്ങൾ പ്രചരിപ്പിച്ചും ചുറ്റിനടക്കും എന്നാണ്.

ചൂഷണത്തിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടുന്നവരെ കാണുമ്പോൾ മാച്ചർമാർ വെറുക്കുന്നതുപോലെ, ആളുകൾ വളരെ ഉദാരമായി പെരുമാറുന്നതും അതിന് പ്രതിഫലം ലഭിക്കാത്തതും അവർ വെറുക്കുന്നു. ദാതാക്കളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനും സഹായിക്കുന്നതിനും പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനും മാച്ചർമാർ പലപ്പോഴും അവരുടെ വഴിക്ക് പോകും, ​​അവരുടെ ഔദാര്യത്തിന് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ. ദാതാക്കളുടെ ഉയർച്ചയ്ക്ക് പിന്നിലെ ഏറ്റവും ശക്തമായ ചലനാത്മകതകളിൽ ഒന്നാണിത്.

Knowledge@Wharton: നിങ്ങളുടെ പുസ്തകത്തെക്കുറിച്ച് എനിക്ക് ഏറ്റവും ആകർഷകമായി തോന്നിയ കാര്യങ്ങളിലൊന്ന്, വളരെ സൂക്ഷ്മമായ ഗവേഷണത്തിന്റെയും ദാതാക്കളുടെയും സ്വീകരിക്കുന്നവരുടെയും ചില ശ്രദ്ധേയമായ കഥകളുടെയും സംയോജനമാണ്. നിങ്ങൾ പറയുന്ന വ്യത്യസ്ത കഥകളിൽ, പീറ്റർ ഓഡെറ്റ് എന്ന വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കഥയുണ്ട്. ദാതാവാകുന്നത് അദ്ദേഹത്തിന് ഗുണം ചെയ്തോ അതോ വേദനിപ്പിച്ചോ? പഠിക്കേണ്ട ചില പാഠങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

ഗ്രാന്റ്: മുകളിൽ പറഞ്ഞ എല്ലാത്തിനും ഞാൻ അതെ എന്ന് പറയും. പുസ്തകത്തിനായി ഗവേഷണം നടത്തുമ്പോൾ ഞാൻ കണ്ടുമുട്ടിയ എന്റെ പ്രിയപ്പെട്ട ആളുകളിൽ ഒരാളാണ് പീറ്റർ ഔഡെറ്റ്. അദ്ദേഹം ഒരു സാമ്പത്തിക ഉപദേഷ്ടാവാണ്, കണ്ടുമുട്ടുന്ന എല്ലാവരെയും സഹായിക്കാൻ മുൻകൈയെടുക്കുന്ന തരത്തിലുള്ള ആളാണ് അദ്ദേഹം. വർഷങ്ങളോളം, അദ്ദേഹം ജോലിക്ക് അപേക്ഷകരെ അഭിമുഖം നടത്തുമായിരുന്നു, പക്ഷേ ഒരാളെ മാത്രമേ നിയമിക്കാൻ കഴിയൂ, മറ്റുള്ളവരെ നിരസിക്കേണ്ടിയും വന്നു. തനിക്ക് നിയമിക്കാൻ കഴിയാത്ത മറ്റുള്ളവർക്ക് ജോലി കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിച്ചുകൊണ്ട് അദ്ദേഹം പലപ്പോഴും തന്റെ മുഴുവൻ ഉച്ചതിരിഞ്ഞും ഉപേക്ഷിക്കുമായിരുന്നു, അത് ചെയ്യാൻ തന്റെ സ്വകാര്യ ശൃംഖല ശരിക്കും തുറന്നു.

പലപ്പോഴും, മറ്റുള്ളവരെ സഹായിക്കാനുള്ള ഈ മനോഭാവം അദ്ദേഹത്തെ കുഴപ്പത്തിലാക്കി. ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ, അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു സഹപ്രവർത്തകനുണ്ടായിരുന്നു, ഞാൻ അദ്ദേഹത്തെ ബ്രാഡ് എന്ന് വിളിച്ചിരുന്നു, അദ്ദേഹം ബിസിനസിൽ നിന്ന് പിന്മാറുകയായിരുന്നു, അദ്ദേഹത്തിന് പെട്ടെന്ന് തന്റെ ക്ലയന്റുകളെ വാങ്ങാൻ ഒരാളെ ആവശ്യമായിരുന്നു. പീറ്റർ പറഞ്ഞു, "തീർച്ചയായും, ഞാൻ അത് ചെയ്യും." ബ്രാഡിന്റെ ക്ലയന്റുകൾക്ക് അദ്ദേഹം ഏകദേശം 10,000 ഡോളർ തൽക്ഷണം നൽകി, അദ്ദേഹത്തെ സഹായിക്കാൻ വേണ്ടി മാത്രം. പിന്നീട് കുറച്ച് മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, പീറ്ററിന് തന്റെ ക്ലയന്റുകളെ നഷ്ടപ്പെടാൻ തുടങ്ങി.... തനിക്ക് നഷ്ടപ്പെടുന്ന ആ ക്ലയന്റുകളെല്ലാം ബ്രാഡിന്റെ താൻ വാങ്ങിയ മുൻ ക്ലയന്റുകളാണെന്ന് അദ്ദേഹം കണ്ടെത്തി. അദ്ദേഹം കുറച്ച് ഗൃഹപാഠം ചെയ്തു, ബ്രാഡ് വീണ്ടും ബിസിനസ്സിൽ പ്രവേശിച്ചുവെന്ന് കണ്ടെത്തി. അദ്ദേഹം അടിസ്ഥാനപരമായി തന്റെ ക്ലയന്റുകളെ തിരികെ കൊണ്ടുപോകുകയായിരുന്നു, പീറ്ററിന് അവർക്കായി ഒരു പൈസ പോലും നൽകാതെ. അത് പീറ്ററിന് വളരെയധികം പണം ചിലവാക്കി. ആ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു ടേക്കറുടെ കൈയിൽ നിന്ന് അദ്ദേഹം ശരിക്കും പൊള്ളലേറ്റു.

എന്നിരുന്നാലും, പീറ്ററുമായി സംസാരിച്ചാൽ, അദ്ദേഹം തന്റെ കരിയറിൽ വളരെയധികം വിജയിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് നിങ്ങളോട് പറയും. വാർഷിക വരുമാനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ ഏഴ് അക്കത്തിൽ കൂടുതൽ വരുമാനം നേടുന്ന ഒരു സാമ്പത്തിക ഉപദേശക സ്ഥാപനം അദ്ദേഹം നടത്തുന്നു. ഒരു ദാതാവായിരിക്കുന്നതിലൂടെയാണ് അദ്ദേഹം മുന്നോട്ട് പോയതെന്ന് അദ്ദേഹം നിങ്ങളോട് പറയും. ബിസിനസ്സ് എങ്ങനെ വിജയിക്കുന്നു എന്നതാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് ആളുകൾ അദ്ദേഹത്തിന്റെ അടുത്തേക്ക് പോകുന്നത്. പലപ്പോഴും ദാതാക്കൾ ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് സ്വയം അപകടത്തിലാക്കുന്നു. എന്നാൽ ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ, വളരെ ബന്ധിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു ലോകത്ത് വിജയത്തിന് ശരിക്കും പ്രധാനപ്പെട്ട തരത്തിലുള്ള സാമൂഹിക മൂലധനം അവർ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ കരിയറിലെ പല വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളിലും ഈ നാടകം നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിയും. എന്റെ പ്രിയപ്പെട്ടവയിൽ ഒന്ന്, സ്ക്രാപ്പ് മെറ്റൽ ബിസിനസിലെ ഒരു ക്ലയന്റിനെ സന്ദർശിക്കാൻ അദ്ദേഹം കാറിൽ പോയപ്പോഴാണ്, അദ്ദേഹം ഏറ്റവും ചെറിയ ക്ലയന്റായിരുന്നു, വളരെ കുറച്ച് പണവും. പീറ്ററിന്റെ സഹപ്രവർത്തകർ വാസ്തവത്തിൽ പറഞ്ഞു, "വിഷമിക്കേണ്ട. ഇത് നിങ്ങളുടെ സമയം പാഴാക്കലാണ്. അവിടെ നിന്ന് പുറത്തേക്ക് പോകുന്നത് മാത്രം നിങ്ങളുടെ മണിക്കൂർ ഫീസ് വിലമതിക്കുന്നില്ല." പീറ്റർ പറഞ്ഞു, "ആരെയെങ്കിലും നിങ്ങളുടെ സമയത്തിന് അർഹതയില്ലാത്തതിനാൽ നിങ്ങൾക്ക് അവഗണിക്കാൻ കഴിയില്ല. എനിക്ക് കഴിയുന്ന വിധത്തിൽ സഹായിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു." ക്ലയന്റ് ഒരു സ്ക്രാപ്പ് മെറ്റൽ തൊഴിലാളിയല്ല, മറിച്ച് ഒരു ലാഭകരമായ സ്ക്രാപ്പ് മെറ്റൽ ബിസിനസിന്റെ ഉടമയാണെന്ന് തെളിയുന്നു. പീറ്റർ എത്ര ഉദാരമതിയാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കിക്കഴിഞ്ഞാൽ അയാൾ തന്റെ ഫീസ് 100 മടങ്ങ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

പീറ്ററിൽ നിന്ന് നമ്മൾ പഠിക്കുന്ന ഒരു കാര്യം ഇതാണ്: കൊടുക്കുന്നവർ ചിലപ്പോൾ തോൽക്കും. സ്വയം സംരക്ഷിക്കുന്നതിലും പരിശോധിക്കുന്നതിലും പീറ്റർ കൂടുതൽ മികവ് പുലർത്തിയിട്ടുണ്ട്. അവരെ എത്രത്തോളം സഹായിക്കുമെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, [അദ്ദേഹം ചോദിക്കുന്നു,] "ഈ വ്യക്തി ഒരു സ്വീകരിക്കുന്നയാളാണോ, നൽകുന്നയാളാണോ അതോ പൊരുത്തപ്പെടുന്നയാളാണോ?" എന്നാൽ അവസാനം, തനിക്ക് തിരികെ സഹായിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഒരിക്കലും പ്രതീക്ഷിക്കാത്ത ആളുകളെയും അദ്ദേഹം സഹായിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ചിലപ്പോൾ അവർ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു.

Knowledge@Wharton : അത് വളരെ രസകരമാണ്. സഹായം ആവശ്യമുള്ള ഒരാളെ കാണാൻ പോകുന്നത് അയാളുടെ ബിസിനസ്സ് പലമടങ്ങ് വർദ്ധിപ്പിച്ചു. അത് വളരെ പ്രചോദനാത്മകമായ ഒരു കഥയാണ്. വിജയകരമായ ദാതാക്കൾ നെറ്റ്‌വർക്കിംഗിനെ എങ്ങനെ സമീപിക്കുന്നു? അവരുടെ സമീപനം, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്വീകരിക്കുന്നവരിൽ നിന്നോ മാച്ചർമാരിൽ നിന്നോ എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു?

ഗ്രാന്റ്: സ്വീകരിക്കുന്നവർക്ക് അവിശ്വസനീയമാംവിധം വിശാലമായ നെറ്റ്‌വർക്കുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. കാരണം, ഒരു പാലം കത്തിച്ചുകളയുമ്പോൾ, നെറ്റ്‌വർക്ക് നിലനിർത്തുന്നതിന്, അവർ പുതിയ ആളുകളെ ചൂഷണം ചെയ്യാൻ കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്. പങ്കാളികൾക്ക് വളരെ ഇടുങ്ങിയ നെറ്റ്‌വർക്കുകളാണ് ഉള്ളത്. മുമ്പ് അവരെ സഹായിച്ചവരുമായോ ഭാവിയിൽ അവരെ സഹായിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് അവർ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നവരുമായോ മാത്രമേ അവർ സാധാരണയായി കൈമാറ്റം ചെയ്യൂ. അവർ അവരുടെ അവസരങ്ങളുടെ പ്രപഞ്ചത്തെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു. ദാതാക്കൾ പങ്കാളികളേക്കാൾ വളരെ വിശാലമായ നെറ്റ്‌വർക്കുകൾ നിർമ്മിക്കാൻ പ്രവണത കാണിക്കുന്നു, പക്ഷേ സ്വീകരിക്കുന്നവരിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമായ രീതിയിലാണ്. പുതിയ ഒരാളെ കണ്ടുമുട്ടുമ്പോൾ ദാതാക്കൾ സാധാരണയായി ചെയ്യുന്നത്, "ഈ വ്യക്തിയുടെ ജീവിതത്തിന് എനിക്ക് എങ്ങനെ മൂല്യം ചേർക്കാൻ കഴിയും, ഈ വ്യക്തിക്ക് പ്രയോജനകരമായേക്കാവുന്ന എന്ത് സംഭാവന നൽകാൻ എനിക്ക് കഴിയും?" എന്ന് കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ്. അതിനർത്ഥം, അവർ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്ന ബന്ധങ്ങളിൽ ധാരാളം നല്ല മനസ്സുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു എന്നതാണ്, അത് അവർക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ ആവശ്യമുള്ളത് വരെ പലപ്പോഴും നിദ്രയിലാണ്.

Knowledge@Wharton : വ്യാജൻ, അല്ലെങ്കിൽ കൊടുക്കുന്നവന്റെ വേഷം ധരിച്ച് വാങ്ങുന്നവനെ എങ്ങനെ തിരിച്ചറിയാം?

ഗ്രാന്റ് : ആഹ്, പുസ്തകം എഴുതുമ്പോൾ ഞാൻ പരിശോധിച്ച എന്റെ പ്രിയപ്പെട്ട ഗവേഷണ മേഖലകളിൽ ഒന്നായിരുന്നു അത്. ഒരു വാങ്ങുന്നയാളെ കണ്ടെത്താൻ രണ്ട് ശക്തമായ വഴികളുണ്ട്. കോർണർ ഓഫീസിൽ നിന്ന് നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം. ചാറ്റർജിയും ഹാംബ്രിക്കും ചേർന്ന് നടത്തിയ ഒരു അസാധാരണ പഠനമുണ്ട്, അവർ 100-ലധികം കമ്പ്യൂട്ടർ കമ്പനികളെ പരിശോധിക്കുകയും ഓരോരുത്തരുടെയും വാർഷിക റിപ്പോർട്ടുകൾ ഡൗൺലോഡ് ചെയ്യുകയും ചെയ്തു. എടുക്കുന്ന സിഇഒമാരെ ഒരിക്കലും കാണാതെ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുമോ എന്ന് അവർ കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിച്ചു. ഓരോ സിഇഒയും എടുക്കുന്നയാളാണെന്ന് വാൾസ്ട്രീറ്റ് വിശകലന വിദഗ്ധരെക്കൊണ്ട് അവർ റേറ്റ് ചെയ്യിച്ചു. സിഇഒമാരെ അറിയുകയും അവരുമായി ഇടപഴകുകയും ചെയ്ത ഈ വിശകലന വിദഗ്ധർ അവർക്ക് എത്രത്തോളം അർഹതയുണ്ടെന്നും നാർസിസിസ്റ്റാണെന്നും സ്വയം സേവിക്കുന്നവരാണെന്നും റേറ്റുചെയ്തു.

ആ റേറ്റിംഗുകളുമായി വളരെയധികം ബന്ധപ്പെട്ട ആദ്യത്തെ ഘടകം സിഇഒയും അടുത്ത ഏറ്റവും ഉയർന്ന ശമ്പളം വാങ്ങുന്ന എക്സിക്യൂട്ടീവും തമ്മിലുള്ള വേതനത്തിലെ വിടവാണ്. സാധാരണയായി, ഒരു കമ്പ്യൂട്ടർ വ്യവസായ സിഇഒ ആ കമ്പനിയിലെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന ശമ്പളം വാങ്ങുന്ന എക്സിക്യൂട്ടീവിനേക്കാൾ ഏകദേശം രണ്ടോ രണ്ടര ഇരട്ടി വാർഷിക വേതനം നേടുന്നു. സാധാരണ വാങ്ങുന്ന സിഇഒയ്ക്ക് ആ കമ്പനിയിലെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന ശമ്പളം വാങ്ങുന്ന എക്സിക്യൂട്ടീവിനേക്കാൾ ഏഴ് മടങ്ങ് കൂടുതൽ വാർഷിക വേതനം ലഭിച്ചു. അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ അവർ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ കൂടുതൽ എടുത്തു.

രണ്ടാമത്തെ സൂചന അവരുടെ സംസാരം നോക്കുക എന്നതായിരുന്നു. കമ്പനിയെക്കുറിച്ച് പറയുമ്പോൾ "ഞങ്ങൾ", "നമ്മൾ" എന്നിവയ്ക്ക് പകരം "ഞാൻ", "ഞാൻ" തുടങ്ങിയ ആദ്യ-വ്യക്തി ഏകവചന സർവ്വനാമങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാറുണ്ടായിരുന്നു. മൂന്നാമത്തേതും എന്റെ പ്രിയപ്പെട്ടതും, ഇതെല്ലാം എന്നെക്കുറിച്ചാണെന്ന് അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ തോന്നിയതാണ്: ഈ കമ്പനിയിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതും കേന്ദ്ര വ്യക്തിയും ഞാനാണ്. കമ്പനിയുടെ വാർഷിക റിപ്പോർട്ടുകളിലെ അവരുടെ ഫോട്ടോകൾ നോക്കിയപ്പോൾ, അവർക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ വലിയ ഫോട്ടോകളുണ്ടായിരുന്നു. അവരെ ഒറ്റയ്ക്ക് ചിത്രീകരിക്കാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്.

ആ സിഗ്നലുകൾ കോർണർ ഓഫീസിൽ മാത്രം ദൃശ്യമാകില്ല, അല്ലേ? കീത്ത് കാംബെല്ലും സഹപ്രവർത്തകരും നടത്തിയ പുതിയ ഗവേഷണം, ഫേസ്ബുക്കിൽ പോലും നിങ്ങൾക്ക് ഈ സൂചനകൾ കണ്ടെത്താൻ കഴിയുമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു സ്വീകരിക്കുന്നയാളെ കണ്ടെത്താനുള്ള ഏറ്റവും എളുപ്പ മാർഗങ്ങളിലൊന്ന് ഡച്ചിൽ നിന്ന് "ചുംബനം, ചവിട്ടൽ" എന്ന് വിവർത്തനം ചെയ്യുന്ന ഒരു പാറ്റേൺ കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ്. സ്വീകരിക്കുന്നവർ മേലുദ്യോഗസ്ഥരോ കൂടുതൽ സ്വാധീനമുള്ളവരോ ആയ ഒരാളുമായി ഇടപെടുമ്പോൾ ഇംപ്രഷൻ മാനേജ്മെന്റിലും കൃതജ്ഞതയിലും വളരെ ശ്രദ്ധാലുവായിരിക്കും. എന്നാൽ എല്ലാ ഇടപെടലുകളിലും മുഖംമൂടി നിലനിർത്താൻ പ്രയാസമാണ്. പലപ്പോഴും ഈ വ്യക്തിയുടെ യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ എന്താണെന്ന് നേരിട്ട് മനസ്സിലാക്കാൻ സഹപ്രവർത്തകർക്കും കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കും കഴിയും.

Knowledge@Wharton : നിങ്ങൾ ഇപ്പോൾ പറഞ്ഞത് വർഷങ്ങൾക്ക് മുമ്പ് ഞാൻ വായിച്ച ഒരു കഥയെ ഓർമ്മിപ്പിക്കുന്നു. മഹാത്മാഗാന്ധി ഒരു മാസിക എഡിറ്റ് ചെയ്യുമ്പോൾ, അദ്ദേഹത്തിന് എല്ലാത്തരം കത്തുകളും ലഭിക്കുമായിരുന്നു. ഒരു കത്ത് വിവാഹനിശ്ചയം നടത്താൻ പോകുന്ന ഒരു യുവതിയുടേതായിരുന്നു. അവൾ ആദ്യമായി തന്റെ വരനെ കാണാൻ പോകുകയായിരുന്നു. ഈ വ്യക്തിയെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്താമെന്ന് അവൾ അറിയാൻ ആഗ്രഹിച്ചു. മഹാത്മാഗാന്ധി എഡിറ്റ് ചെയ്ത മാസികയുടെ കോളങ്ങളിൽ അവർക്ക് നൽകിയ ഉപദേശം, "അയാൾ നിങ്ങളോട് എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നുവെന്ന് നോക്കരുത്. അവൻ തന്റെ ദാസന്മാരോട് എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നുവെന്ന് നോക്കൂ." അത് വളരെ വളരെ വ്യക്തമാണ്, കാരണം അദ്ദേഹം സ്വാധീനിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന ഒരാളോട്, തീർച്ചയായും അദ്ദേഹം വളരെ നന്നായി പെരുമാറും. എന്നാൽ സ്വഭാവത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ അടയാളം ദുർബലരായ ആളുകളോട് നിങ്ങൾ എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നു എന്നതാണ്.

ഗ്രാന്റ്: അതൊരു വളരെ ആഴത്തിലുള്ള നിരീക്ഷണമാണ്. സാമുവൽ ജോൺസന്റെ പ്രശസ്തമായ ഒരു ഉദ്ധരണിയുണ്ട്, ഒരു വ്യക്തിയുടെ യഥാർത്ഥ അളവ് അയാൾക്ക് ഒരു ഗുണവും ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത ഒരാളോട് എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നു എന്നതിലാണ്.

Knowledge@Wharton : കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ. സഹകരണത്തെയും ക്രെഡിറ്റ് പങ്കിടലിനെയും സമീപിക്കുന്ന രീതിയിലും ദാതാക്കളും വാങ്ങുന്നവരും തമ്മിൽ വലിയ വ്യത്യാസമുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നു. ഇത് എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിന് എന്തെങ്കിലും ഉദാഹരണങ്ങൾ നൽകാമോ?

ഗ്രാന്റ്: നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിയുന്ന ഏറ്റവും രസകരമായ ചലനാത്മകതകളിൽ ഒന്നാണിത്. പുസ്തകത്തിനായുള്ള ഗവേഷണം നടത്തുമ്പോൾ, എനിക്ക് ആകർഷകമായി തോന്നിയ ചില ചരിത്ര ഉദാഹരണങ്ങൾ ഞാൻ ഇവിടെ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഒരു ഘട്ടത്തിൽ, ഒരു വാസ്തുശില്പി എന്ന നിലയിൽ, തന്റെ ഡ്രാഫ്റ്റ്സ്മാൻമാർക്ക് കൂടുതൽ കമ്മീഷനുകളും കൂടുതൽ ജോലിയും ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് കണ്ടെത്തിയ ഫ്രാങ്ക് ലോയ്ഡ് റൈറ്റ് ആയിരുന്നു, കാരണം ഉപഭോക്താക്കളും ക്ലയന്റുകളും അവരുമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ എളുപ്പവും എല്ലാവിധത്തിലും കഴിവുള്ളവരുമാണെന്ന് അദ്ദേഹം കണ്ടെത്തി. ഇതിൽ അദ്ദേഹം അസ്വസ്ഥനായി, അവർ തനിക്ക് വിധേയരായിരിക്കണമെന്ന് അദ്ദേഹം കരുതി. സ്വതന്ത്ര കമ്മീഷനുകൾ സ്വീകരിക്കാൻ അവർക്ക് അനുവാദമില്ലെന്ന് അദ്ദേഹം യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു നയം രൂപപ്പെടുത്തി. തന്റെ സ്റ്റുഡിയോയിൽ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ അവർ ഏതെങ്കിലും ജോലി ചെയ്താൽ, അതിൽ അദ്ദേഹം ഒരിക്കലും സ്പർശിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിലും, ആദ്യം അദ്ദേഹത്തിന്റെ പേര് ഒപ്പിടണം. അത് അദ്ദേഹത്തിന് വളരെ കഴിവുള്ള ഡ്രാഫ്റ്റ് ചെയ്യുന്ന ആളുകളുടെ നഷ്ടം വളരെ വലുതാണ്. അദ്ദേഹത്തിന്റെ പാരമ്പര്യം നോക്കുകയാണെങ്കിൽ, സമാനമായ പദവി നേടിയ മിക്കവരെയും അപേക്ഷിച്ച് വളരെ കുറച്ച് മികച്ച ആർക്കിടെക്റ്റുകളെ മാത്രമേ അദ്ദേഹം അപൂർവ്വമായി ഉപദേശിക്കുകയും പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുള്ളൂ.

ചരിത്രത്തിൽ നിന്ന് വേറിട്ടുനിൽക്കുന്ന മറ്റൊരു ഉദാഹരണം ജോനാസ് സാൽക്കാണ്, പോളിയോ വാക്സിൻ കണ്ടുപിടിച്ചതിനും വാണിജ്യവൽക്കരിച്ചതിനും ഒരു നായകനായി അദ്ദേഹം ഓർമ്മിക്കപ്പെടുന്നു. എന്നാൽ സാൽക്കിന്റെ പെരുമാറ്റം സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിച്ചാൽ, വാക്സിൻ കണ്ടെത്താൻ സഹായിച്ച തന്റെ ലാബിലെ ആർക്കും അദ്ദേഹം ഒരിക്കലും അംഗീകാരം നൽകിയിട്ടില്ലെന്നും ടീമിന്റെ അസ്ഥിരതയ്ക്കും പിളർപ്പിനും കാരണമായെന്നും നിങ്ങൾക്ക് കാണാൻ കഴിയും. സാൽക്ക് പിന്നീടൊരിക്കലും ഇത്രയും സ്വാധീനമുള്ള ഒരു കണ്ടെത്തൽ നടത്തിയിട്ടില്ല. ഒരു സഹകരണത്തിൽ ഒരു സ്വീകരിക്കുന്നയാളായി പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിന്റെ ചിലവുകളിൽ ഒന്നാണിത്: അംഗീകാരം അർഹിക്കുന്ന മറ്റുള്ളവരെ അവഹേളിക്കുക. സഹകരണത്തിൽ ദാതാക്കൾ സാധാരണയായി ചെയ്യുന്നത് ക്രെഡിറ്റ് പൂജ്യം തുകയല്ലെന്ന് കരുതുക എന്നതാണ്. നിങ്ങളുടെ സംഭാവനകൾക്ക് ഞാൻ നിങ്ങൾക്ക് ക്രെഡിറ്റ് നൽകിയാൽ, അത് എന്റെ സംഭാവനയിൽ നിന്ന് എടുത്തുകളയണമെന്നില്ല. കാലക്രമേണ ആളുകളെ ഒരു ടീമിൽ നിലനിർത്തുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാക്കുന്നു. അതായത്, നിങ്ങൾ ഒരു നേതാവോ മാനേജരോ ആണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിലേക്കോ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കോ മാറിയാൽ ആളുകൾ നിങ്ങളെ പിന്തുടരും. അത് ശരിക്കും ശക്തമാണ്, പക്ഷേ പലപ്പോഴും ചെയ്യാൻ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

Knowledge@Wharton : സാൽക്ക് തന്റെ ടീമിന് അംഗീകാരം നൽകാത്തതിന് വളരെ രസകരമായ ഒരു കാരണം നിങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. ജോലിയിൽ ഒരു പ്രത്യേക പക്ഷപാതം ഉണ്ടായിരുന്നു. അത് വിശദീകരിക്കാമോ?

ഗ്രാന്റ്: ഇത് സാമൂഹികവും വൈജ്ഞാനികവുമായ മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ നിന്നാണ് ഉരുത്തിരിഞ്ഞത്. ഉടനടി ചിന്തിക്കേണ്ടത് ഇതാണ്, "ശരി, സാൽക്ക് ഒരു സ്വീകാര്യനാണെങ്കിൽ, തന്റെ ഏറ്റവും മികച്ച നേട്ടം മുന്നോട്ട് വയ്ക്കാൻ അവൻ പ്രചോദിതനാകുമായിരുന്നു. അവൻ തന്റെ നേട്ടങ്ങളെ കൊട്ടിഘോഷിക്കുകയും ചുറ്റുമുള്ള ആളുകളുടെ നേട്ടങ്ങളെ തള്ളിക്കളയുകയും ചെയ്യും." എന്നിരുന്നാലും, ഇത്തരത്തിലുള്ള പക്ഷപാതങ്ങൾ നമ്മെത്തന്നെ ഏറ്റവും ആഹ്ലാദകരമായ വെളിച്ചത്തിൽ ചിത്രീകരിക്കാനുള്ള നമ്മുടെ ആഗ്രഹങ്ങളെക്കുറിച്ചല്ലെന്നും യഥാർത്ഥത്തിൽ വിവരങ്ങളെക്കുറിച്ചാണെന്നും റോസും സഹപ്രവർത്തകരും സ്ഥിരമായി തെളിയിച്ചിട്ടുണ്ട്. നമ്മുടെ സ്വന്തം സംഭാവനകളെക്കുറിച്ച് നമുക്കറിയാവുന്നതും മറ്റുള്ളവരുടെ സംഭാവനകളും തമ്മിൽ ഒരു പൊരുത്തക്കേടുണ്ട്.

ആയിരക്കണക്കിന്, ഒരുപക്ഷേ ദശലക്ഷക്കണക്കിന് ആളുകളുടെ ജീവൻ രക്ഷിക്കുന്ന പോളിയോ വാക്സിൻ സൃഷ്ടിക്കാൻ ശ്രമിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുമ്പോൾ, സാൽക്കിന്റെ കാര്യത്തിൽ, ഓരോ നിമിഷവും അദ്ദേഹം ഒഴുക്കിയ രക്തം, വിയർപ്പ്, കണ്ണുനീർ എന്നിവ അദ്ദേഹം ഓർത്തു. സഹപ്രവർത്തകരുടെ സംഭാവനകൾ അദ്ദേഹത്തിന് ഓർമ്മിക്കാൻ കഴിഞ്ഞില്ല, കാരണം അദ്ദേഹം അവിടെ അധികസമയവും ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. അദ്ദേഹം അവ അനുഭവിച്ചിരുന്നില്ല. ഇതാണ് യഥാർത്ഥത്തിൽ നിലനിൽക്കുന്ന വൈരുദ്ധ്യം. യൂജിൻ കരുസോയും സഹപ്രവർത്തകരും വളരെ ശക്തമായ ചില ഗവേഷണങ്ങൾ നടത്തിയിട്ടുണ്ട്, ആളുകളോട് അവരുടെ ടീം അംഗങ്ങളുടെയും അവരുടെയും സംഭാവനകൾ പട്ടികപ്പെടുത്താൻ ആവശ്യപ്പെടുമ്പോൾ, അവർക്ക് അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ സ്വന്തം സംഭാവനകൾ ഓർമ്മിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് കാണിക്കുന്നു. സഹകരണത്തിൽ ക്രെഡിറ്റ് പക്ഷപാതത്തെ നയിക്കുന്ന വലിയ ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണിത്.

Knowledge@Wharton : രസകരമാണ്. ഏതൊരു മാനേജർക്കും, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു അധ്യാപകനും പോലും നേരിടുന്ന ഏറ്റവും വലിയ വെല്ലുവിളികളിൽ ഒന്ന് "ദുരന്തത്തിലെ വജ്രങ്ങൾ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവരെ തിരിച്ചറിയുക എന്നതാണ്: മുന്നോട്ട് പോകുമ്പോൾ മികച്ച കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാൻ കഴിവുള്ള ആളുകൾ. നിങ്ങളുടെ പുസ്തകത്തിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു ഇതിഹാസ അധ്യാപകൻ ഇത് എങ്ങനെ ചെയ്യുന്നുവെന്ന് ഞങ്ങളോട് കുറച്ച് പറയാമോ?

ഗ്രാന്റ്: തീർച്ചയായും. നോർത്ത് കരോലിന സർവകലാശാലയിൽ സിജെ സ്കെൻഡർ എന്ന പേരിൽ ഒരു അക്കൗണ്ടിംഗ് പ്രൊഫസർ ഉണ്ട്, ഡ്യൂക്ക് തന്റെ കരിയറിൽ 35,000-ത്തിലധികം വിദ്യാർത്ഥികളെ പഠിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ട്. ലോകത്തിലെ എല്ലാ അധ്യാപന അവാർഡുകളും അദ്ദേഹം നേടിയിട്ടുണ്ട്. തന്റെ വിദ്യാർത്ഥികളിലെ ഏറ്റവും മികച്ചത് പുറത്തുകൊണ്ടുവരുന്നതിൽ അദ്ദേഹത്തിന് ശ്രദ്ധേയമായ ഒരു കഴിവുണ്ട്. അക്കൗണ്ടിംഗ് നേട്ടങ്ങൾക്ക് സംസ്ഥാനത്തും ദേശീയമായും നിരവധി വിദ്യാർത്ഥികൾ സ്വർണ്ണ മെഡലുകൾ നേടിയിട്ടുണ്ട്. അക്കൗണ്ടിംഗ് പ്രൊഫസർമാരാകാൻ മൂന്ന് ഡസനിലധികം വിദ്യാർത്ഥികൾ അദ്ദേഹത്തെ പിന്തുടർന്നു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ സമീപനം നോക്കുമ്പോൾ, ചോദ്യം ഇതാണ്, "അദ്ദേഹം അത് എങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു?" അദ്ദേഹത്തിന് കഴിവുകളിൽ മികച്ച കണ്ണുണ്ടെന്നും ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് ശാസ്ത്രജ്ഞരെ ഉടനടി കണ്ടെത്താനും തുടർന്ന് അവരോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കാനും അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയുമെന്നും പലരും കരുതുന്നു.

സിജെ പറയുന്നു, ഇല്ല, അത് നേരെ വിപരീതമാണ്. തന്റെ ക്ലാസ് മുറിയിലേക്ക് നടക്കുന്ന ഓരോ വിദ്യാർത്ഥിയെയും മിനുസപ്പെടുത്താൻ കാത്തിരിക്കുന്ന, ഒരു വജ്രം പോലെയാണ് അദ്ദേഹം കാണുന്നത്. തുടർന്ന്, ആ വിദ്യാർത്ഥികളിലെ ഏറ്റവും മികച്ചത് പുറത്തുകൊണ്ടുവരാൻ അദ്ദേഹം തന്റെ ക്ലാസുകൾ കഴിയുന്നത്ര രസകരമാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. തീർച്ചയായും, എല്ലാ വിദ്യാർത്ഥികളിലും ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. എന്നാൽ കാലക്രമേണ അദ്ദേഹം കണ്ടെത്തുന്നത്, തന്റെ മെറ്റീരിയൽ രസകരമാക്കുന്നതിലൂടെ, ചില ആളുകളെ കൂടുതൽ പ്രചോദിതരും കഠിനാധ്വാനികളുമാക്കി മാറ്റുന്നു എന്നതാണ്. എല്ലായിടത്തും പരിശീലകരുടെയും നേതാക്കളുടെയും മാനേജർമാരുടെയും കാര്യത്തിൽ ഇത് സത്യമാണ്. ബെഞ്ചമിൻ ബ്ലൂമും സഹപ്രവർത്തകരും നടത്തിയ ഗവേഷണം പരിശോധിച്ചാൽ, ആ ലോകോത്തര സ്ഥാനാർത്ഥികൾ അവരുടെ കരിയറിന്റെ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ മികച്ചവരായിരുന്നില്ല. നിങ്ങൾ അവരുമായി ആരംഭിക്കുമ്പോൾ അവർ വളരെ ശരാശരിയായി കാണപ്പെട്ടു. എന്നാൽ അവരിൽ പൊതുവായി ഉണ്ടായിരുന്നത് ഒരു പരിശീലകൻ, അധ്യാപകൻ, മാനേജർ എന്നിവരായിരുന്നു, അവർ അവരെ വിശ്വസിക്കുകയും അവരുടെ അഭിലാഷങ്ങൾ വളരെ ഉയർന്നതാക്കുകയും ചെയ്തു. അത് പലപ്പോഴും സ്വയം നിറവേറ്റുന്ന ഒരു പ്രവചനം സൃഷ്ടിച്ചു, കൂടുതൽ ബോധപൂർവമായ പരിശീലനത്തിൽ ഏർപ്പെടാനും വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടുന്നതിന് നിർണായകമാണെന്ന് നമുക്കെല്ലാവർക്കും അറിയാവുന്ന 10,000 മണിക്കൂർ ചെലവഴിക്കാനും അവരെ പ്രചോദിപ്പിച്ചു.

Knowledge@Wharton: നിങ്ങളുടെ പുസ്തകത്തിലെ മറ്റൊരു ആകർഷകമായ ഭാഗം, നിങ്ങൾ ശക്തിയില്ലാത്ത ആശയവിനിമയം എന്ന് വിളിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്. എന്താണ് അത്? അതിന്റെ അർത്ഥമെന്താണ്, മറ്റുള്ളവരെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനും സ്വാധീനിക്കുന്നതിനും ഇത് എങ്ങനെ ഉപയോഗപ്രദമാണ്?

ഗ്രാന്റ്: ഇതിന് എന്റെ സ്വന്തം ഉദാഹരണം ഞാൻ നിങ്ങൾക്ക് തരാം. എനിക്ക് 25 വയസ്സുള്ളപ്പോൾ, അദ്ധ്യാപനം ആരംഭിച്ചപ്പോൾ, യുഎസ് വ്യോമസേനയിലെ മുതിർന്ന നേതാക്കൾക്കുള്ള ഒരു നേതൃത്വ-പ്രചോദന കോഴ്‌സ് പഠിപ്പിക്കാൻ എന്നോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു. എനിക്ക് അവരുടെ പകുതി പ്രായമുണ്ടായിരുന്നു. ഞാൻ ഡോക്ടറേറ്റ് പൂർത്തിയാക്കിയിരുന്നു, എനിക്ക് താരതമ്യേന കുറച്ച് പരിചയമേ ഉണ്ടായിരുന്നുള്ളൂ. എന്റെ വിശ്വാസ്യത ശരിക്കും സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് ഏറ്റവും ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ സംസാരിക്കണമെന്ന് എനിക്ക് തോന്നി. ഞാൻ വന്നു, എന്റെ എല്ലാ യോഗ്യതാപത്രങ്ങളും പരിശോധിച്ച് എന്റെ പരിശീലനം എന്താണെന്ന് വിവരിച്ചു. പിന്നെ, ഞങ്ങൾ സെഷനിലൂടെ കടന്നുപോയി. അതിനുശേഷം, എനിക്ക് കോഴ്‌സ് ഫീഡ്‌ബാക്ക് ലഭിച്ചു. അത് വളരെ നിരാശാജനകമായിരുന്നു, ചുരുക്കിപ്പറഞ്ഞാൽ. എന്റെ തലച്ചോറിൽ ശരിക്കും പൊള്ളലേറ്റ ഒരു അഭിപ്രായമായിരുന്നു, വേദിയിൽ ഉള്ളതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ അറിവ് പ്രേക്ഷകരിൽ ഉണ്ടെന്നത്. "ദൈവമേ, പ്രൊഫസർമാർ എല്ലാ വർഷവും ചെറുപ്പമാകുന്നു", "ഈ വ്യക്തിക്ക് എങ്ങനെ നമ്മെ നയിക്കാൻ പഠിപ്പിക്കാൻ കഴിയും? അയാൾ ഒരിക്കലും ഒരു നേതാവായിട്ടില്ല" തുടങ്ങിയ അഭിപ്രായങ്ങൾ പറഞ്ഞ മറ്റ് ആളുകളും ഉണ്ടായിരുന്നു.

ഞാൻ പിന്നോട്ട് ഇരുന്ന് അതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിച്ചു, ആത്മവിശ്വാസമുള്ളതും, ആധിപത്യം പുലർത്തുന്നതും, ശക്തവുമായ സമീപനം സ്വാധീനിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗമല്ലെന്ന് ഞാൻ മനസ്സിലാക്കി. അല്പം വ്യത്യസ്തമായ ഒരു സമീപനത്തിലൂടെ ഞാൻ കാര്യങ്ങൾ തുറന്നു പറയാൻ തീരുമാനിച്ചു. വ്യോമസേനയിലെ അതേ പ്രേക്ഷകർക്കായി, ഞാൻ പഠിപ്പിക്കേണ്ട അടുത്ത ക്ലാസിലേക്ക് [നടന്നപ്പോൾ] ഞാൻ പറഞ്ഞു, "ശരി. എന്റെ പേര് ആദം ഗ്രാന്റ്. നിങ്ങൾ എല്ലാവരും ഇപ്പോൾ എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നതെന്ന് എനിക്കറിയാം. 12 വയസ്സുള്ള ഒരു പ്രൊഫസറിൽ നിന്ന് എനിക്ക് എന്താണ് പഠിക്കാൻ കഴിയുക?" പിന്നെ ഞാൻ കാത്തിരുന്നു. കുറച്ച് നിമിഷങ്ങൾക്ക് ശേഷം എല്ലാവരും ചിരിക്കാൻ തുടങ്ങി. വ്യോമസേനയിലെ ഒരു കേണൽ പറഞ്ഞു, "ഇല്ല, ഇല്ല, ഇല്ല, അത് വളരെ അരോചകമാണ്. നിങ്ങൾക്ക് കുറഞ്ഞത് 13 വയസ്സ് പ്രായമുണ്ടെന്ന് എനിക്ക് ഉറപ്പുണ്ട്." സെഷനിലുടനീളം അത് ഒരു തുടർച്ചയായ തമാശയായി മാറി. ആ അനുഭവത്തിൽ നിന്ന് ഞാൻ പഠിച്ചത്, ചിലപ്പോൾ വിനയവും ആശയവിനിമയത്തിലെ ദുർബലതയും, നിങ്ങൾ ശക്തിയില്ലാത്ത ആശയവിനിമയം എന്ന് കരുതുന്ന, നിങ്ങളുടെ പ്രേക്ഷകരുമായി ബന്ധപ്പെടാനുള്ള ശക്തമായ മാർഗമാണെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു.

ഇതിനെക്കുറിച്ച് ധാരാളം ഗവേഷണങ്ങൾ നടക്കുന്നുണ്ട്. പ്രാറ്റ്ഫാൾ ഇഫക്റ്റിനെക്കുറിച്ച് എലിയറ്റ് ആരോൺസൺ നടത്തിയ ഒരു ക്ലാസിക് പഠനമുണ്ട്, അവിടെ ക്വിസ് ബൗൾ മത്സരാർത്ഥികൾ റെക്കോർഡ് ചെയ്യപ്പെടുന്നു, നിങ്ങൾക്ക് അവരെ കേൾക്കാൻ കഴിയും. നിങ്ങൾ ഒരു വിദഗ്ദ്ധനെ കേൾക്കുന്നു, വിദഗ്ദ്ധൻ സ്വയം കാപ്പി ഒഴിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് അവനെ കൂടുതൽ ഇഷ്ടപ്പെടും. അത് അവനെ മാനുഷികമാക്കുന്നു, അത് നിങ്ങൾക്ക് അവനുമായി ഒരു യഥാർത്ഥ ബന്ധം നൽകുന്നു. ശക്തിയില്ലാത്ത ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ശക്തിയുടെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗമാണിത്.

Knowledge@Wharton : തളർച്ച ഒഴിവാക്കാനും ചവിട്ടുപടികളിൽ ഇരിക്കാതിരിക്കാനും ദാതാക്കൾക്ക് എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും? സ്വയം ദാതാക്കളായി കാണുന്ന ആളുകൾക്ക് ഇവ രണ്ട് വലിയ അപകടസാധ്യതകളാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

ഗ്രാന്റ് : അതെ, അത് ശരിയാണെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. ഒരു തരത്തിൽ, ഒരു മാച്ചർ ആയിരിക്കുക എന്നത് ഒരു സുരക്ഷിത തന്ത്രമാണ്. ദാതാക്കൾ താഴെയും മുകളിലുമായി എത്തുമെന്ന് അറിയുന്നത് അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചില അപകടസാധ്യതകൾ ഉണ്ടെന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. എന്നാൽ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ തന്ത്രങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ആ അപകടസാധ്യതകൾ ലഘൂകരിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. ഇതിൽ ഭൂരിഭാഗവും അതിരുകൾ നിശ്ചയിക്കുന്നതിലേക്ക് വരുന്നു. പല ദാതാക്കളും സഹായകരമാകുകയോ എല്ലാ വ്യക്തികൾക്കും എല്ലാ അഭ്യർത്ഥനകൾക്കും എല്ലായ്‌പ്പോഴും ലഭ്യമാകുന്നതിൽ ഉദാരത കാണിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിൽ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവരെ സഹായിക്കാൻ നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്നതെല്ലാം സഹാനുഭൂതിയോടെയും ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിലൂടെയും ഉദാരത കാണിക്കുന്നതിൽ ആശയക്കുഴപ്പമുണ്ടാക്കുന്ന മറ്റ് ദാതാക്കളുണ്ട്. ധാരാളം ദാതാക്കളും ഉണ്ട് - ഇത് എന്റെ ഗവേഷണത്തിൽ ഞാൻ വീണ്ടും വീണ്ടും കണ്ടെത്തിയ ഒന്നാണ് - സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി വാദിക്കുന്നത് അസ്വസ്ഥതയോ അനുചിതമോ ആണെന്ന് അവർ കരുതുന്നു. വ്യക്തമായ അതിരുകൾ നിശ്ചയിക്കാനും "ശരി, ഞാൻ മിക്ക ആളുകളെയും എങ്ങനെ സഹായിക്കും?" എന്ന് തീരുമാനിക്കാനും അവരെ സഹായിക്കുന്നതിന് സ്പെക്ട്രത്തിന്റെ ദാനത്തിന്റെ അവസാനത്തിൽ പെടുന്ന ആളുകളുമായി നമ്മൾ പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു.

പുസ്തകത്തിന്റെ പശ്ചാത്തല ഗവേഷണം നടത്തുമ്പോൾ എനിക്ക് തോന്നിയ ഏറ്റവും ഇഷ്ടപ്പെട്ട ആശയങ്ങളിലൊന്നാണ് അഞ്ച് മിനിറ്റ് സഹായം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നത്. എല്ലാവരെയും എപ്പോഴും സഹായിക്കുന്നതിന് പകരം, [ചോദിക്കുക], "എനിക്ക് അഞ്ച് മിനിറ്റോ അതിൽ കുറവോ എടുക്കുന്ന സവിശേഷമായ എന്തെങ്കിലും ഈ മറ്റൊരാൾക്ക് നൽകാൻ എനിക്ക് കഴിയുമോ?" ഇത് അടിസ്ഥാനപരമായി മറ്റുള്ളവർക്ക് ഉയർന്ന നേട്ടം കണ്ടെത്തുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്, എന്നാൽ സ്വയം കുറഞ്ഞ ചെലവിൽ....

Knowledge@Wharton : സാധാരണയായി ആളുകൾ വിശ്വസിക്കുന്നത് സ്വാർത്ഥതയ്ക്ക് പകരമായി - സാധാരണയായി സ്വീകരിക്കുന്നവർക്ക് ഉള്ള ഒരു സ്വഭാവം - നിസ്വാർത്ഥത പുലർത്തുക എന്നാണ്. എന്നാൽ നിങ്ങൾ "അപരത്വം" എന്ന മറ്റൊരു പദം കൊണ്ടുവന്നിട്ടുണ്ട്. വ്യത്യാസം വിശദീകരിക്കാമോ?

ഗ്രാന്റ്: കൊടുക്കൽ വാങ്ങൽ പഠിക്കാൻ തുടങ്ങിയപ്പോൾ, സ്വാർത്ഥതയും നിസ്വാർത്ഥതയും അടിസ്ഥാനപരമായി ഒരേ സ്പെക്ട്രത്തിലാണെന്ന് ഞാൻ കരുതി. ഇവിടെ വളരെ സ്വാർത്ഥരായ സ്വീകരിക്കുന്നവരുണ്ടായിരുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് വളരെ നിസ്വാർത്ഥരായ ദാതാക്കളുണ്ടായിരുന്നു. ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റ പരിശോധിച്ചാൽ, നിങ്ങൾക്ക് അതിനെ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി രണ്ടായി വരയ്ക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് വ്യക്തമാകും, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങളോടുള്ള താൽപ്പര്യവും മറ്റുള്ളവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളോടുള്ള താൽപ്പര്യവും യഥാർത്ഥത്തിൽ സ്വതന്ത്രമായ പ്രചോദനങ്ങളാണെന്ന് പറയാം. ഒന്നിൽ അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടിലും നിങ്ങൾക്ക് താഴ്ന്നതും ഉയർന്നതുമായ സ്കോർ നേടാം. സ്വീകരിക്കുന്നവർ സാധാരണയായി പൂർണ്ണമായും സ്വാർത്ഥരാണ്. പൂർണ്ണമായും നിസ്വാർത്ഥരായ, മറ്റുള്ളവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് മുൻതൂക്കം നൽകുന്ന ഒരു കൂട്ടം ദാതാക്കളുണ്ട്.

പക്ഷേ, "അപരന്മാർ" എന്ന് ഞാൻ വിളിക്കുന്ന മറ്റൊരു കൂട്ടം ദാതാക്കളുണ്ട്. മറ്റുള്ളവർക്ക് പ്രയോജനം ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ച് അവർ ആശങ്കാകുലരാണ്, പക്ഷേ അവർ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങളും റിയർവ്യൂ മിററിൽ സൂക്ഷിക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവർക്ക് കുറഞ്ഞ ചെലവിൽ അല്ലെങ്കിൽ അവർക്ക് ഉയർന്ന നേട്ടം നൽകുന്ന, അതായത്, "വിജയം-വിജയം" എന്ന രീതിയിലുള്ള മറ്റുള്ളവരെ സഹായിക്കാനുള്ള വഴികൾ അവർ അന്വേഷിക്കും, അതായത്, വിജയ-തോൽവിക്ക് വിപരീതമായി. ഇതാണ് വിരോധാഭാസം. നിസ്വാർത്ഥരായ ദാതാക്കൾ തത്വത്തിൽ കൂടുതൽ നിസ്വാർത്ഥരായിരിക്കാം, കാരണം അവർ നിരന്തരം മറ്റുള്ളവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങളെക്കാൾ മുൻതൂക്കം നൽകുന്നു. എന്നാൽ എന്റെ ഡാറ്റയും മറ്റ് പലരും നടത്തിയ ഗവേഷണവും കാണിക്കുന്നത് അവർക്ക് ഊർജ്ജം തീർന്നുപോകുന്നതിനാലും, സമയക്കുറവുള്ളതിനാലും, വിഭവങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനാലും അവർ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉദാരമതികളല്ല എന്നാണ്. "അപരന്മാർ" നൽകുന്നവർക്ക്, നൽകുന്നത് തങ്ങൾക്ക് കുറഞ്ഞ ദോഷം വരുത്തുന്നതോ കൂടുതൽ പ്രയോജനം ചെയ്യുന്നതോ ആയ വഴികൾ അന്വേഷിച്ചുകൊണ്ട് അവരുടെ ദാനം നിലനിർത്താൻ കഴിയും.

Knowledge@Wharton : തളർച്ചയും ഒരു കാവൽക്കാരനായിരിക്കലും പോലുള്ള നിങ്ങൾ നേരത്തെ തിരിച്ചറിഞ്ഞ ദുർബലതകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ മറ്റുള്ളവരെക്കാൾ നിസ്വാർത്ഥ ദാതാക്കളെയാണ് കൂടുതൽ ബാധിക്കുന്നത്.

ഗ്രാന്റ്: ശരിയാണ്. നിസ്വാർത്ഥരായ ദാതാക്കൾ "മറ്റുള്ളവരായ" ദാതാക്കളെ അപേക്ഷിച്ച് തളർച്ചയ്ക്കും ചൂഷണത്തിനും വളരെ സാധ്യതയുണ്ട്.

Knowledge@Wharton : അവസാനമായി ഒരു ചോദ്യം, ആദം. ഈ തത്വങ്ങൾ സ്വന്തം ജീവിതത്തിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ആളുകൾക്ക് നിങ്ങളുടെ പുസ്തകം വായിക്കുന്നതിനു പുറമേ, നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് പ്രായോഗിക ഉപദേശമാണ് നൽകാൻ കഴിയുക?

ഗ്രാന്റ് : പുസ്തകത്തിലുടനീളം വ്യത്യസ്ത അധ്യായങ്ങളിലായി ധാരാളം ഉപദേശങ്ങൾ നിറഞ്ഞിരിക്കുന്നു. പക്ഷേ, ഞാൻ ഒരു പടി പിന്നോട്ട് പോകുമ്പോൾ, ആദ്യത്തെ ചോദ്യം, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ശൈലി എന്താണ് എന്നാണ് എനിക്ക് തോന്നുന്നത്? നിങ്ങൾ Give and Take വെബ്‌സൈറ്റായ Giveandtake.com-ൽ പോയാൽ, നിങ്ങൾക്ക് അവിടെ എടുക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു സ്വയം വിലയിരുത്തൽ ഉണ്ട്. 360 അസസ്‌മെന്റും ഉണ്ട്, രണ്ടും സൗജന്യമായി ലഭ്യമാണ്, അവിടെ നിങ്ങൾക്ക് മറ്റുള്ളവരെ നിങ്ങളെ റേറ്റ് ചെയ്യാൻ പ്രേരിപ്പിക്കാം. അതാണ് യഥാർത്ഥത്തിൽ ആദ്യപടി: ഒരു കണ്ണാടി ഉയർത്തിപ്പിടിച്ച്, "ശരി, എന്റെ ഡിഫോൾട്ട് എന്താണ്? ഒരു വലിയ കരാറിനെക്കുറിച്ച് ചർച്ച ചെയ്യുമ്പോൾ ഞാൻ ഒരു സ്വീകരിക്കുന്നയാളെപ്പോലെ പെരുമാറിയേക്കാം. ഒരു മെന്ററിംഗ് റോളിൽ ആയിരിക്കുമ്പോൾ ഞാൻ ഒരു കൊടുക്കുന്നയാളെപ്പോലെ പെരുമാറിയേക്കാം. മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സഹപ്രവർത്തകൻ ചില പ്രത്യേക അറിവുകൾക്കായി എന്നെ സമീപിക്കുമ്പോൾ ഞാൻ ഒരു പൊരുത്തക്കാരനായിരിക്കാം. പക്ഷേ, മിക്ക ആളുകളോടും ഞാൻ എങ്ങനെയാണ് മിക്കപ്പോഴും പെരുമാറുന്നത്?" ഇതാണ് ആദ്യപടി.

രണ്ടാമത്തെ പടി, ഒരു ദാതാവിനെപ്പോലെ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൽ വിജയത്തിനും അർത്ഥത്തിനും ചില അത്ഭുതകരമായ അവസരങ്ങളുണ്ട്. ഞാൻ ചോദിക്കും, "നിങ്ങളുടെ കഴിവുകൾക്ക് ഏറ്റവും ഊർജ്ജസ്വലമായതോ ഏറ്റവും പൊരുത്തപ്പെടുന്നതോ ആയ ദാന തരങ്ങൾ ഏതൊക്കെയാണ്?" ചില ആളുകൾക്ക്, അത് ആമുഖങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവർക്ക്, ഇത് ക്രെഡിറ്റ് പങ്കിടുന്നു. മറ്റുള്ളവർക്ക്, ഇത് ഒരു ഉപദേഷ്ടാവായി മുന്നേറുന്നു. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ദാതാവിന്റെ ശൈലി കണ്ടെത്തുന്നത് ശരിക്കും ശക്തമാണ്. അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട യഥാർത്ഥ അർത്ഥവും ലക്ഷ്യവും എന്തെന്നാൽ, ദാതാക്കൾ എല്ലായ്പ്പോഴും സ്വീകരിക്കുന്നവരെക്കാളും പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നവരെക്കാളും മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്നില്ലെങ്കിലും, മറ്റുള്ളവരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുപകരം, മറ്റുള്ളവരെ മികച്ചതാക്കുകയും മറ്റുള്ളവരെ ഉയർത്തുകയും ചെയ്യുന്ന രീതിയിൽ അവർ വിജയിക്കും. അതിനുള്ള വഴികൾ തേടുക എന്നതാണ് വ്യക്തികൾക്കും സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ വിജയത്തിലേക്കുള്ള ഏറ്റവും സുസ്ഥിരമായ പാത.

നോളജ്@വാർട്ടൺ: ആദം, നോളജ്@വാർട്ടണുമായി സംസാരിച്ചതിന് വളരെ നന്ദി.

ഗ്രാന്റ് : സന്തോഷം. നന്ദി.