ማውራት፡- አዲሱ ውይይትን ያማከለ አመራር

በየዓመቱ በመቶ ሺዎች የሚቆጠሩ አዳዲስ ተመራቂዎች የኮርፖሬት መሰላልን ለመውጣት በመጓጓ ወደ ንግድ ዓለም ይገባሉ። በጉዞው የመጀመሪያ ደረጃዎች ላይ እድገታቸው ብዙውን ጊዜ እንደ ጠንክሮ መሥራት፣ ቆራጥነት፣ እውቀት እና ቴክኒካዊ ብቃት ባሉ ባህሪያት ይወሰናል። ነገር ግን የቢዝነስ አማካሪዎች አላን ኤስ. ቤርሰን እና ሪቻርድ ጂ.ስቲግሊትዝ እነዚያ ተመሳሳይ ባህሪያት በደረጃው ላይ ባሉ ከፍተኛ ደረጃዎች ላይ ብዙም አጋዥ መሆናቸውን እና እንዲያውም በተለየ የአመራር ባህሪያት ካልተመጣጠነ የአንድ ሰው ውድቀት ሊሆን እንደሚችል ይከራከራሉ። የአመራር ንግግሮች የአዲሱን መጽሐፋቸውን ገለጻ ያጠቃልላሉ፡ ከፍተኛ አቅም ያላቸው አስተዳዳሪዎች ታላቅ መሪዎች እንዲሆኑ መገዳደር ፡- "ወደ ከፍተኛ የአመራር ደረጃዎች ስትሸጋገሩ የቴክኒክ ችሎታህ -- የምታውቀው -- አስፈላጊነቱ ያነሰ ይሆናል። ዋናው ነገር የምታውቀው እና ምናልባትም ይበልጥ አስፈላጊ የሆነው ማን የሚያውቅህ እና የሚያምንህ ነው።"

በድርጅት ውስጥ ጠንካራ የሥራ ግንኙነቶችን የመገንባት አስፈላጊነት እራሱን የቻለ ሊመስል ይችላል። ነገር ግን በርሰን እና ስቲግሊትዝ ክፍት የመገናኛ መስመሮችን ለመመስረት እና ለማቆየት ከጥሪ አልፈው ይሄዳሉ። የሚያራምዱት የውይይት አይነት ለወሬ ብቻ አይደለም። ይልቁንም፣ እነሱ የማንኛውም የበለጸገ ድርጅት ባህል ልብ እና ነፍስ ናቸው፡ በጣም የተወሰኑ ቴክኒኮችን ወደ ተለየ ዓላማዎች የሚያጠቃልለው ስልታዊ መሣሪያ።

የተለወጠ አካባቢ

የአመራር ውይይቶች "ትዕዛዝ እና ቁጥጥር" እየተባለ የሚጠራው የድርጅታዊ አመራር ሞዴል ዛሬ በዓለማችን ላይ ጊዜ ያለፈበት እየሆነ መምጣቱን እያደገ የመጣ እውቅና አካል ነው። የዚህ ለውጥ ምክንያቶች ብዙ ናቸው. የዛሬው የንግድ አካባቢ ከጊዜ ወደ ጊዜ ዓለም አቀፋዊ፣ የተለያየ፣ ፈሳሽ እና ያልተጠበቀ ነው። የቴክኖሎጂ ለውጥ እና የማህበራዊ ሚዲያ መጨመር ኩባንያዎች ከደንበኞቻቸው ጋር ያላቸውን ግንኙነት በመሠረታዊነት ለውጠዋል። ግትር የሆኑ ተዋረዳዊ ድርጅቶች ይበልጥ ተንኮለኛ፣ በትብብር ለሚሆኑ ድርጅቶች መሬታቸውን ሊያጡ ይችላሉ።

በርሰን እና ስቲግሊትዝ ባለፈው አመት ቶክ ኢንክ ላይ የተነሷቸውን አብዛኛዎቹን ጭብጦች ያስተጋቡ እና ያሰፋሉ፡ የታመኑ መሪዎች ድርጅቶቻቸውን ለማጎልበት እንዴት ውይይት እንደሚጠቀሙ በሃርቫርድ ቢዝነስ ት/ቤት ፕሮፌሰሮች ቦሪስ ግሮይስበርግ እና ሚካኤል ስሊንድ። ሁለቱም መጽሃፍቶች በተለያዩ አካባቢዎች መሪዎችን በሚያካትቱ የምርምር እና የጉዳይ ጥናቶች ላይ ይሳሉ - የግል ኢንዱስትሪ፣ መንግስት፣ ወታደራዊ፣ ለትርፍ ያልተቋቋሙ እና የትምህርት ተቋማትን ጨምሮ። ቤርሰን እና ስቲግሊትዝ እንዳመለከቱት፣ የዛሬው የተለወጠው አካባቢ ሌላው ገጽታ እነዚህ ዘርፎች ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመሩ መጥተዋል፡ አስፈፃሚዎች ብዙውን ጊዜ በመካከላቸው ይንቀሳቀሳሉ፣ ነፃ እና ግልጽ የሆነ የአስተዳደር እና የአመራር ልምዶችን መለዋወጥን በማመቻቸት።

መምራት vs. ማስተዳደር

በመጽሐፉ ውስጥ ያለው ማዕከላዊ ልዩነት በአመራር እና በአስተዳደር መካከል ነው. ሁለቱም የሚወክሉት የተለያዩ ክህሎቶችን ብቻ ሳይሆን ሙሉ ለሙሉ የተለየ አስተሳሰብ ነው. አንዱ ከሌላው ይበልጣል ማለት አይቻልም። እንደ እውነቱ ከሆነ አንድ ሠራተኛ ድርጅታዊ ደረጃዎችን ከፍ ለማድረግ ዋናው ፈተና በሁለቱ መካከል ትክክለኛውን ሚዛን ማግኘት ነው.

አስተዳደር በውጤት ላይ የተመሰረተ ነው። አስተዳዳሪዎች የሥራ መርሃ ግብሮችን ያዘጋጃሉ, ግቦችን ያዘጋጃሉ እና ኃላፊነትን ይወክላሉ. ለጥያቄዎች መልስ ለመስጠት እና ሰራተኞቻቸውን ተግባራቸውን እንዲያጠናቅቁ ለመርዳት እዚያ ይገኛሉ። አቅጣጫቸው ታክቲክ እና ችግሮችን ለመፍታት የታለመ ነው። ቢሆንም፣ በዝቅተኛ ደረጃዎችም ቢሆን፣ አስተዳዳሪዎች አዲስ አስተሳሰብን፣ አዲስ የችሎታ ስብስብን ለማዳበር ይቸገራሉ። “ከፍተኛ አቅም” እየተባለ የሚጠራው ከግለሰብ አስተዋፅዖ ወደ አንደኛ ደረጃ ሥራ አስኪያጅነት ሲሸጋገር፣ እሱ ወይም እሷ ለመጀመሪያ ጊዜ ወደፊት ማስተዋወቅ በአብዛኛው የተመካው በቡድን ውጤት እንጂ በግለሰብ ስኬቶች ወይም ብቃቶች ላይ አይደለም። የግለሰብ አስተዋፅዖ አድራጊዎችን መቅጠር እና መቆጣጠር ከጀማሪው ሥራ አስኪያጅ የአመራር ባህሪያትን ይጠይቃል፡- የቴክኒክ ክህሎትን ብቻ ሳይሆን ሰራተኛው ከድርጅቱ ባህል ጋር ምን ያህል እንደሚስማማ የመገምገም ችሎታ፣ እና የተለያየ ባህሪ እና ችሎታ ያላቸውን ሰራተኞች የማበረታታት እና የማማከር ችሎታ። ወጣቱ ሥራ አስኪያጁ በመሠረቱ “የአስተዳዳሪዎች ሥራ አስኪያጅ” ወደሚሆን ከፍ ሲል ያ የአጽንዖት ለውጥ ይበልጥ ጎልቶ ያድጋል።

በአንፃሩ አመራር በሂደት ላይ ያተኮረ ነው። ቀነ-ገደቦችን ማሟላት ቡድኑ እንዴት እንደሚደርስ ሁሉ አስፈላጊ ነው። አጠቃላይ ቡድኑን ሳያካትት እና ሳያሳድጉ የታችኛው መስመር ግብ ከተሳካ ድርጅቱ የወደፊት ፈተናዎችን እና ተለዋዋጭ ሁኔታዎችን ለመቋቋም ዝግጁ አይሆንም። የመሪው ዋና አላማን ሲገልጹ ደራሲዎቹ ወደ ቃላቶቹ ግንኙነት እና አሰላለፍ ደጋግመው ይመለሳሉ። አንድ ቡድን የተገናኘ እና የሚሰለፈው አባላቱ በውሳኔ አሰጣጥ እና እቅድ ውስጥ ግብአት እንዳላቸው ሲያዩ እና በዚህም በቡድኑ አላማ ውስጥ ድርሻ እንዳላቸው ሲሰማቸው ነው። የተቆራኘ እና የሰለጠነ ቡድን ያለማቋረጥ የሚማር እና ያልተጠበቁ ለውጦችን በተሻለ ሁኔታ መላመድ የሚችል ነው። አስተዳዳሪዎች ለጥያቄዎች መልስ የመስጠት ዕድላቸው ቢኖራቸውም፣ አንድ ታላቅ መሪ በመደበኛነት ይጠይቃቸዋል። አቅጣጫቸው ከታክቲክ ይልቅ ስልታዊ ነው፣ ችግሮቹን በመፍታት ላይ ብቻ ሳይሆን እድሎችን በመፍጠር ላይ ያተኮረ ነው።

በድጋሚ አንድ የኮርፖሬት መሰላልን ወደ ላይ ሲያንቀሳቅስ የሁለቱ የችሎታዎች ድብልቅ ያስፈልጋል. በሐሳብ ደረጃ፣ ሁለቱ እርስ በርስ ተቀናጅተው ይሠራሉ፡- "የእርስዎ የአመራር አስተሳሰብ ዓላማዎቹን ይገልፃል፣ የአስተዳደር አስተሳሰብዎ እነዚያ ዓላማዎች መሟላታቸውን ያረጋግጣል።" ነገር ግን ከትልቅ አደጋዎች አንዱ፣ ደራሲዎቹ ደርሰውበታል፣ ሁኔታው ​​በመጀመሪያ ደረጃ እና ከሁሉም በላይ አመራርን በሚፈልግበት ጊዜ የከፍተኛ ደረጃ መሪዎች የአመራር ስነ-ልቦናን ይከተላሉ። አስተዳደር -- ከተግባር-ተኮር ግቦች፣ የግዜ ገደቦች እና ተጨባጭ መለኪያዎች ጋር -- ያልተፈተኑ መሪዎች በቀላሉ ወደ ውስጥ የሚገቡበት ምቹ ዞን ነው። ይባስ ብሎ፣ እንደነዚህ ያሉት መሪዎች በሁለቱ አካሄዶች መካከል ያለውን ልዩነት እንኳን ላያውቁ ይችላሉ።

ግንኙነቶችን መገንባት

የመጽሐፉ ልብ አንድ መሪ ​​ሊያደርጋቸው የሚገቡትን አራት መሰረታዊ የውይይት ዓይነቶች ዳሰሳ ነው። እያንዳንዱ ዓይነት ውይይት የራሱ ችሎታ እና ቴክኒኮችን የሚጠይቁ ልዩ ልዩ ስትራቴጂካዊ ዓላማዎችን ያካትታል። በመግቢያው ላይ ደራሲዎቹ የአመራር ንግግሮችን ማካሄድ ከቼክ ዝርዝሩ ውስጥ እንደ ማቋረጥ እንደ ተራ ተግባር መታየት እንደሌለበት አጽንኦት ሰጥተዋል። "ይልቁንስ በማወቅ እና ባለማወቅ - በየደቂቃው በየቀኑ ጥሩ ማድረግ የሚያስፈልግዎ ነገር ነው። ከአለቆቻችሁ፣ እኩዮችዎ፣ ቀጥተኛ ዘገባዎች እና ሌሎች ባለድርሻ አካላት ጋር የሚደረጉ ውይይቶች የንግድ ግንኙነቶችዎ የደም ስር ናቸው።"

ግንኙነቱ የትርፍ ድርሻን ከመክፈሉ በፊት በመጀመሪያ ደረጃ በመተማመን እና በመደጋገፍ ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት. ስለዚህም ደራሲዎቹ ምንም አይነት ፍጻሜ ሳይኖራቸው በውይይት ላይ ብዙ ጊዜ ያጠፉ የሚመስሉትን የዋና ስራ አስፈፃሚዎች ሁለት ጥናቶችን በመጥቀስ የግንኙነት ግንባታ መሰረታዊ መርሆችን ጠቅለል አድርገው ይጀምራሉ። አንድ፣ ሳም በመደበኛነት በሳምንት ሰዓታትን ከአምስት እስከ አስር ደቂቃ በሚፈጅ የስልክ ንግግሮች ያሳልፋል፣ የሌላውን ሰው በጭራሽ አይጠይቅም፣ ብቻ በማዳመጥ። በኩባንያው ብዙ ፈጣን ፈተናዎች ውስጥ እኩዮች ይህንን አሰራር ጠይቀዋል። ሆኖም፣ በትክክል በእነዚህ ንግግሮች ምክንያት፣ ድርጅቱ ትልቅ ፈተና ወይም እድል ሲያጋጥመው፣ ሳም የሚጠራው ሰው ነበረው።

የፎርቹን 500 ኩባንያ ኃላፊ የሆነው ሌላው ዋና ሥራ አስፈጻሚ በጉዞው ላይ ላጋጠማቸው የኩባንያው ሠራተኞች በአመት እስከ 20,000 ኖቶች በመጻፍ ይታወቃሉ። ለተማረው ነገር አመስግኖ ተጨማሪ መረጃ ይጠይቃቸዋል። ይህንን ልምምድ ሲቀጥል, መረጃው እየጨመረ እና የበለጠ ዋጋ ያለው, እና ሰራተኞች ከእሱ ጋር ለመካፈል መንገዱን ወጡ. በዋጋ ሊተመን የማይችል የእውቀት መሰረትን መሬት ላይ አምርቷል።

ገንቢ መሪዎች

ሁለተኛው የአመራር ውይይት በተለይ ለእርስዎ ሪፖርት በሚያደርጉት ውስጥ የአመራር ባህሪያትን ለማዳበር ያተኮረ ነው። በተለይም ፈታኝ እና በየጊዜው በሚለዋወጥ የአለም ኢኮኖሚ ውስጥ፣ ከውስጥ የመጣ አመራርን ማዳበር ከምንጊዜውም በላይ አስፈላጊ ነው። የዚህ አይነት መሪዎች ፍላጎት አብዛኛውን ጊዜ ከአቅርቦት ይበልጣል ይላሉ ደራሲዎቹ። በለስላሳ ኢኮኖሚ ውስጥም ቢሆን፣ አስፈላጊ ተሰጥኦ ያላቸውን ኩባንያዎች የሚያገናኙ ዋና አዳኞች ጥሩ የንግድ ሥራ እንደሚሠሩ ይጠቅሳሉ።

ከውስጥ ውስጥ የማደግ ችሎታ የሚጀምረው ከመጀመሪያው ሠራተኛ መቅጠር ጋር ነው። በሪፎርም እና በቴክኒካል ብቃቶች ላይ በጠባብ ላይ ማተኮር በአጭር ጊዜ ውስጥ ሊሰራ ይችላል ነገር ግን ለወደፊቱ ለመገንባት ምንም መንገድ አይደለም. ብዙም ግልፅ ያልሆኑት መመዘኛዎች የሚያጠነጥኑት እጩ ለድርጅቱ ባህል ተስማሚ ስለመሆኑ እና የመሪነት መሰላልን ለመውጣት የሚያስችላቸው አይነት ባህሪያት ስላላቸው ነው።

ቀደምት ማስተዋወቂያዎች ቁልፍ ናቸው። "ምርጥ ሻጭ፣ መሐንዲስ ወይም ሌላ አስተዋፅዖ አበርካች ምርጥ አስተዳዳሪ ይሆናል ብሎ ከመገመት ወጥመድን ማስወገድ አስፈላጊ ነው።" ከፍተኛ አቅም ለዕድገት ዒላማ ሲደረግ፣ ወደ ውስጥ እንዲገቡ ስልታዊ በሆነ መንገድ መምከር እና ማሰልጠን አለባቸው፣ በመጀመሪያ፣ የአስተዳደር አስተሳሰብ፣ እና በኋላ፣ የአመራር አስተሳሰብ። "እያንዳንዱ ማስተዋወቂያ አዳዲስ የአመራር መንገዶችን ለመማር እና አንዳንድ የቆዩ መንገዶችን ለመተው ከፍተኛ አቅም ይጠይቃል" ይላሉ ደራሲዎቹ።

በመንገዱ ላይ እያንዳንዱ እርምጃ፣ በርሰን እና ስቲግሊትዝ፣ የአመራር እድገት ቀጣይነት ያለው፣ የእለት ተእለት እንቅስቃሴ መሆን አለበት። አልፎ አልፎ በሚደረገው የሥልጠና አውደ ጥናት ሊሸፈን የሚችል ሳይሆን የሰው ኃይል ተግባር ተደርጎ መታየት የለበትም። ለከፍተኛ አቅም ቀጣይነት ያለው የአመራር ግብረመልስ መስጠት ዝግጅት፣ አቅርቦት እና ክትትልን የሚያካትት ባለ ሶስት እርከን ሂደት ነው። ወጣት ተሰጥኦዎችን የሚያሳድጉ አስፈፃሚዎች ለችግር ምልክቶች የማያቋርጥ ጥንቃቄ ማድረግ አለባቸው - ለምሳሌ ፣ አንድ ወጣት መሪ ሰዎችን ራሳቸው እንዲሠሩ ከማስተማር ይልቅ ለሠራተኞች ስህተቶችን ማስተካከል የሚፈልግ ከሆነ። ለዚህ አስተያየት አስፈላጊው ነገር ትንሽ ቢሆንም የስኬቶች በዓል ነው። አንድ ክብረ በዓል እንኳን በውጤቱ ላይ ብቻ ሳይሆን ውጤቱን በሚያስገኙ ባህሪያት ላይ በማተኮር አመራርን ማስተማር እና ማዳበር ይችላል.

ውሳኔዎችን ማድረግ

ወሳኝ ውሳኔዎችን ማድረግ የአመራር የማዕዘን ድንጋይ ነው። ደራሲዎቹ በመጀመሪያ የአስተዳደር ውሳኔዎችን እና የአመራር ውሳኔዎችን ይለያሉ. የአንድ ሥራ አስኪያጅ ውሳኔዎች በሚታወቀው እና በሚለካው ክልል ውስጥ በእውነታዎች ላይ የተመሰረቱ ይሆናሉ። ዝቅተኛ ውድቀትን መቻቻልን ያካትታሉ፡ ቅድሚያ የሚሰጠው ተግባር በቀላሉ ማጠናቀቅ ነው። በአንፃሩ የአንድ መሪ ​​ውሳኔዎች በድርጅቱ የወደፊት ራዕይ ላይ ያጠነጠነ ይሆናል፣ ስለዚህም በማይታወቅ ነገር ዙሪያ። አንድ ውሳኔ የደረሰበት ሂደት እንደ ውሳኔው በጣም አስፈላጊ ሊሆን ይችላል, እና ለአደጋ የበለጠ መቻቻል አለ.

ከመሪ ውሳኔዎች መካከል የመሪነት አቅም ያላቸው ቀጣይ ደረጃ አስተዳዳሪዎችን መቅጠር ነው። አስተዋይ መሪ የእሱ ወይም የእሷ መመዘኛዎች መሠረታዊ ለውጥ እንዳደረጉ ይገነዘባሉ. "እንደ ስራ አስኪያጅ ሰዎችን በዋናነት በችሎታ እና በተሞክሮ ቀጥረው ሊሆን ይችላል፤ ነገር ግን እንደ መሪ በአመለካከታቸው እና በአመለካከታቸው ላይ የበለጠ ክብደት ይሰጣሉ."

በቀድሞው የትእዛዝ-እና-ቁጥጥር ሞዴል፣ የውሳኔ አሰጣጥ አንድ መሪ ​​አስፈላጊውን መረጃ ሰብስቦ መገምገም እና ከዚያም ለበታቾቹ መመሪያ መስጠትን ያካትታል። በአዲሱ ሞዴል, ውሳኔ አሰጣጥ የበለጠ ፈሳሽ, ቀጣይ እና የትብብር ሂደት ነው. በተቻለ መጠን የበርካታ የቡድን አባላትን ግብአት በመጠቀም አዲሱ የውሳኔ አሰጣጥ አመራርን ያዳብራል እና በድርጅቱ ዓላማዎች እና በቀጣይ አፈፃፀማቸው ላይ የባለቤትነት ስሜትን ያዳብራል ። ዛሬ ባለው ዓለም፣ ደራሲዎቹ እንደሚከራከሩት፣ እነዚያን ውሳኔዎች ለማድረግ አስፈላጊ የሆኑትን ነገሮች በጥቂቱ የሚያውቀው አስፈጻሚው አካል አስፈላጊ ውሳኔዎች መወሰድ አለባቸው። ስለዚህ በማንኛውም ጊዜ የተያዘው መረጃ ከተለዋዋጭ ሁኔታዎች ምላሽ ቡድኑ ትኩስ እውቀትን በፍጥነት ለማግኘት እና ለማሰራጨት ካለው አቅም ያነሰ አስፈላጊ ነው። በሰፊ የግብአት እና የባለቤትነት መሰረት ላይ የሚገነባ የውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ሁሉም እየተማረና እያስተማረ ባለበት ድርጅት ውስጥ የመማር ባህልን ያሳድጋል።

የድርጊት መርሃ ግብር

በርሰን እና ስቲግሊዝ ተከራክረዋል ቁልፍ ውሳኔዎችን ተግባራዊ ለማድረግ እቅድ ማውጣት እጅግ በጣም ወሳኝ እና ጥንቃቄ የተሞላበት የአመራር እና የአመራር አስተሳሰብን ማመጣጠን ያካትታል። በአንድ በኩል፣ ነገሮችን ማከናወን ቅድሚያ የሚሰጠው በመሆኑ የአስተዳደር አካሄድ “ዋና ደረጃን ይይዛል። "እንደ መሪ" በሌላ በኩል "ሁሉም ሰው እቅዱን እንደሚደግፍ, ሚናዋን እንደሚረዳ እና ከእሷ የሚጠበቀውን እንደሚያውቅ ማረጋገጥ አለብዎት." አደጋው፣ እንደ ሁልጊዜው፣ በጠባብ አሃዛዊ መንገድ ወደ ሚለካው ጥብቅ የአመራር አቋም ውስጥ እየገባ ነው። ገበያዎችን ማስፋት፣ አገልግሎቶችን ማፍለቅ እና የቡድኑን የመፍጠር አቅም ሙሉ በሙሉ መጠቀም ባለመቻሉ እስታቲስቲካዊ መለኪያዎችን ማሟላት ሙሉ በሙሉ ይቻላል።

እንደ ውሳኔ አሰጣጥ ሁኔታ ሂደቱ ከውጤቱ የበለጠ አስፈላጊ ሊሆን ይችላል. መላውን ቡድን በተሳካ ሁኔታ ያሳተፈ የዕቅድ ሂደት ያልተጠበቁ ክስተቶች ሲከሰቱ እንዲስተካከል ያስችለዋል፣ ምክንያቱም ሁልጊዜም ስለሚሆኑ።

ከዚህም በላይ እቅድን መተግበር ብዙውን ጊዜ የድርጅቱ ውጤታማ የመማሪያ ክፍል መሆኑን ያረጋግጣል። ደራሲዎቹ በአጭሩ እንዳስቀመጡት፣ “ድርጊት ትምህርትን ይፈጥራል። ግቦች እና ስትራቴጂዎች የማያቋርጥ ማስተካከያ ያስፈልጋቸዋል, እና ይህን ለማድረግ ሙሉ በሙሉ "ቁርጠኝነት ያለው እና የሰለጠነ" ቡድን ብቻ ​​ይዘጋጃል.

በድርጅት ውስጥ "የመማር ባህል" ማዳበር ከውድቀት ተስፋ ጋር ሰላም መፍጠርንም ይጨምራል። ውድቀትን የሚፈራ ቡድን አሁን ባለው ነባራዊ ሁኔታ ገደብ ውስጥ የተሻለ ትርፍ ያስገኛል። ውድቀትን የሚፈሩ ድርጅቶችም የተሟላ እውቀትና ፍፁም መፍትሄዎችን በሚጠብቅ የ‹‹ትንተና ሽባ›› ዓይነት በቀላሉ ይወድቃሉ። "የድርጊት በጣም ጠቃሚው ገጽታ የአጭር ጊዜ ግቡ ላይ ቢደረስም, የሚሰጠው ትምህርት ሊሆን ይችላል," ደራሲዎቹ ጽፈዋል.

በአመራር ንግግሮች ላይ ኢንቨስት አለማድረግ የሚያስከፍለው ዋጋ

የግዜ ገደቦች እና ፈጣን ውጤቶችን ለማሳየት በሚያስፈልግበት ጊዜ, በጣም ብዙ አስፈፃሚዎች በአመራር ንግግሮች ውስጥ አስፈላጊውን ጊዜ ኢንቨስት ማድረግ አይችሉም. ስለሆነም የጥራት መሪዎች ፍላጎት ከአቅርቦት ይበልጣል፣ እና ድርጅቶች ደጋግመው ወደ ውጭ አስተዳዳሪዎች እና አማካሪዎች እንዲዞሩ ይገደዳሉ። ውጤቶቹ፣ ደራሲዎቹ እንደሚሉት፣ የውስጥ ቅንጅት እጥረት፣ ከፍተኛ የምልመላ ክፍያዎች እና የዋጋ ጭማሪን ሊያካትት ይችላል። ከፍተኛ አቅም ካላቸው የስራ አስፈፃሚዎች መካከል ግማሽ ያህሉ አቅማቸው ላይ መድረስ እንዳልቻሉ የሚያሳዩ ጥናቶችን ይጠቅሳሉ (ይህ ክስተት በቃለ ምልልሱ "መካከለኛ ስራ መበላሸት" ተብሎ የሚጠራው) እና መፅሃፉ ብዙም ሳይቆይ ከፍ ያለ ማስታወቂያ ግድግዳ ላይ በተመታ ኮከቦች የተሞላ ነው። በእያንዳንዱ ጉዳይ ላይ እጩው በሚቀጥለው ደረጃ ለሚፈለገው አዲስ የአመራር አስተሳሰብ ዝግጁ እንዳይሆኑ ያደረጋቸውን የምክር እጥረት አምነዋል።

መጽሐፉ ወደ ድርጅታዊ መሰላል ሲወጡ ከፍተኛ አቅም ያላቸው አስተዳዳሪዎች የሚያስፈልጋቸው የውይይት ክህሎት ዝርዝር ማረጋገጫ ዝርዝር ይዘጋል። ይህ የማረጋገጫ ዝርዝር ደራሲዎቹ በተጓዳኝ ድህረ ገጽ ላይ የሚያቀርቡትን የአመራር ምዘና ፈተና ለመተርጎም እንደ መሳሪያ የታሰበ ነው። ጀማሪ መሪዎች እነዚህን መሳሪያዎች ተጠቅመው ጠንካራና ደካማ ጎኖቹን ለመለየት እና እራሳቸውን ውጤታማ መሪ ወደሚሆኑበት መንገድ እንዲያዘጋጁ የግል የድርጊት መርሃ ግብር እንዲያዘጋጁ ያበረታታሉ።