Barkamenaren Indarra Lanean

Azken bi hamarkadetan, ikerketa asko argitaratu dira barkamenaren eragin positiboari buruz, batez ere barkatzailean eta harremanetan. Orain, ikerketa berri batek —lan eremuan gero eta txikiagoa den baina gero eta handiagoa den ikerketa batean oinarrituta— barkamenaren ahalmena onartzen du ingurune profesionaletan ongizatea eta produktibitatea hobetzeko.

Lankideen arteko gatazka saihestezina da, eta, kasurik gabe, estres nabarmenarekin, osasun arazoekin (psikiko zein fisikoekin) eta produktibitate eskasarekin lotuta dago. Ikertzaileek barkamenak eragin negatibo horiek arintzeko duen eginkizuna aztertzeari ekin zioten.

Parte-hartzaileek —Washington DCko bulegoko lanetan edo Midwest-eko fabrikazio lanetan lan egiten duten 200 langile baino gehiagok— barkamen, produktibitate eta ongizate mailari buruzko galdetegiei erantzun diete.

Lehenengo inkestak inkestatuei delitu zehatz batean zentratzeko eskatu zien, eta haien ustez nola eragiten zien. Bigarren azterketak aurreko hilabetean parte-hartzaileen barkamenerako joera orokorra eta gogo-egoera orokorra eta lan-ohiturak aztertu zituen.

Bi kasuetan, barkamena produktibitatea areagotzearekin, absentismoaren murrizketarekin (lan faltako egun gutxiagorekin) eta osasun mentaleko eta fisikoko arazo gutxiagorekin, hala nola tristura eta buruko minak, lotu zen. Bigarren azterketan, onura hauek, neurri batean, pertsonarteko estresaren murrizketak azaldu ziren, barkamenaren jarrerarekin batera.

Ikerketa berri hau garrantzitsua da langileentzat eta enplegatzaileentzat, barkamen ezak negatiboki eragiten baitie inplikatutako pertsonei eta erakunde osoari. Gatazka baten ostean sentimendu negatiboei eustea lanean deskonexioa, lankidetza eza eta jokabide oldarkorra ekar ditzake. Haserrea eramatea estresa areagotzearekin eta emozio negatibo ugarirekin ere lotzen da, haserrea, etsaitasuna eta mendeku hausnarketa barne.

Gatazkan egon diren pertsona askok elkarrekin lanean jarraitu behar dutenez, barkamena aurre egiteko tresna eraginkorra izan daiteke, eta harremanak konpontzeko eta konfiantza berreskuratzeko modu bat, biak ere lan-kultura eraginkorretarako gakoak.

Barkamenaren boterearen froga gehiago

2012an, Courageous Leadership LLC-ko nire taldeak Google-ko langileekin lan egin zuen kultura ausartago bat eraikitzeko, barkatzeko ausardia barne (lan-harreman osasuntsuetarako gakoetako bat). Langileek laneko baloreen arabera jarduteko, zerbait ulertzen ez zutela onartzeko edo ideia hobea zutela uste zutenean hitz egiteko garaiak partekatzen genituen. Guztiei gogorarazteko egin zen hau estres-egoeretan gure balioetatik kanpo jardutea zein erraza den, barkamena merezi duen zerbait egitea.

Ondoren, parte hartzaileek ekintza ausartak egiten jardun zuten. REACH eredua erabili genuen (Everett L. Worthington-ek, lantokiko ikerketa berriaren egileetako batek garatua) barkamena lantzeko, egungo haserreak identifikatuz eta jokabidea barkatzen (ez onartzea) lantzeko. Parte hartzaileek besteek barkatu zutenean gogoratu eta partekatu zuten.

Gure programak ere eragin positiboa izan zuen. Parte-hartzaileek estres-egoerek portaera negatiboki eragiteko duten ahalmena hobeto ulertzen dutela jakinarazi zuten. Hobeto eta konektatuago sentitu zirela ere jakinarazi zuten gero; batek adierazi zuenez: "Barruan arintzeko sentsazio sakona nuen, pisu astunak askatzea bezala. Niretzako barkamen ariketa oso indartsua izan zela sentitzen dut". Parte-hartzaileek arrisku sozial gehiago ere hartu zituzten, hala nola ideia berriak eskaintzea, beldurrak edo kezkak onartzea eta laguntza eskatzea edo eskaintzea.

Ikerketek erakusten dute barkamen mota horrek gatazkan parte hartzen ez duten langileei ere eragin diezaiekeela. Jendeak lanean barkamena (eta beste jokabide bertutetsu batzuk) praktikatzen ikusten duenean, erabakiak hartzea, funtzionamendu kognitiboa eta harremanen kalitatea hobetu ditzaketen emozio positiboak sustatzen ditu askotan.

Nola sustatu barkamena lanean

Pertsonen arteko gatazketako estresak konpondu gabeko estresak sarritan murrizten ditu gure gaitasun kognitiboak eta errukitsuak, eta zaila da barkatzeko modua aurkitzea. Ikerketaren ondorioetatik abiatuta, ikertzaileek pertsona eta erakundeei zenbait iradokizun eskaintzen dizkiete lanean barkamena sustatzeko: 


Barkamen eredua lanean , batez ere liderra bazara. Liderren jokaerak sarritan du eraginik handiena antolakuntza-kulturan, kutsadura-efektu moduko bat. Erregularki barkamena eredu duten liderrak besteengan antzeko jokabidea erakusten dute.

Barkamena eskatu eta itzulketak egiten saiatu. Gure akatsen erantzukizuna hartzen ez badugu, mesfidantza hazten da eta zerbait berriro gertatzeko beldurra jatorrizko gertakaria baino okerragoa izan daiteke.

Berreraiki konfiantza zeregin komun batean lan eginez , esperientzia berriak eta lankidetza-memoria sortuz.

Egin esku-hartzeak (batzuetan hirugarrenek hobekien egiten dituztenak) gatazkari aurre egiteko eta barkamena sustatzeko. Inbertitu lantokian etengabeko barkamenerako ebidentzian oinarritutako tresnak ulertzea eta irakasteko programetan.

Bada esaera zahar bat (Budari hasi eta Carrie Fisher-eraino egozten zaiona) dioena: "Erresumina pozoia hartzea eta bestea hilko den itxarotea bezalakoa da". Lanean haserreari eusten bazaizu, pozoia zure lankideekin partekatu dezakezu.

Barkatzeak, noski, ez du esan nahi portaera txarra onartzen edo baztertzen dugunik. Lantoki bakoitzak arau-hauste larriei azkar aurre egiteko politikak eta prozedurak izan behar ditu. Hala ere, prest sentitzen bazara eta egoerak hala eskatzen badu, saiatu barkamena. Zure, zure lankideei eta zure lantokian lagun zaitzake.