Atleidimo Galia Darbe

Per pastaruosius du dešimtmečius buvo paskelbta daug tyrimų apie teigiamą atleidimo poveikį, ypač atleidžiančiajam ir santykiams. Dabar naujas tyrimas , paremtas mažesniu, bet augančiu darbo vietoje atliekamų tyrimų skaičiumi, palaiko atleidimo galią, galinčią pagerinti gerovę ir produktyvumą profesinėje aplinkoje.

Konfliktai tarp kolegų yra neišvengiami ir – nepaisomi – susiję su dideliu stresu, sveikatos problemomis (tiek psichinėmis, tiek fizinėmis) ir prastu produktyvumu. Tyrėjai nusprendė ištirti atleidimo vaidmenį gerinant šiuos neigiamus padarinius.

Dalyviai – daugiau nei 200 darbuotojų, dirbančių biure Vašingtone, arba gamybinius darbus Vidurio Vakaruose – atsakė į klausimynus apie jų atleidimo, produktyvumo ir gerovės lygį.

Pirmojoje apklausoje respondentų buvo prašoma sutelkti dėmesį į konkretų nusikaltimą ir kaip jie mano, kad tai paveikė juos. Antrajame tyrime buvo nagrinėjamas bendras dalyvių polinkis būti atlaidiems ir bendra jų savijauta bei darbo įpročiai praėjusį mėnesį.

Abiem atvejais atleidimas buvo susijęs su padidėjusiu produktyvumu, sumažėjusiu pravaikštu (mažiau dienų trūksta darbo) ir mažesniu psichinės bei fizinės sveikatos problemų, tokių kaip liūdesys ir galvos skausmai. Antrajame tyrime ši nauda iš dalies buvo paaiškinta sumažėjusiu tarpasmeniniu stresu, kuris buvo susijęs su atlaidumu.

Šis naujas tyrimas yra svarbus ir darbuotojams, ir darbdaviams, nes atleidimo trūkumas neigiamai veikia dalyvaujančius asmenis ir visas organizacijas. Neigiamų jausmų išlaikymas po konflikto gali sukelti atsiribojimą darbe, bendradarbiavimo stoką ir agresyvų elgesį. Pykčio nešiojimas taip pat yra susijęs su padidėjusiu stresu ir daugybe neigiamų emocijų, įskaitant pyktį, priešiškumą ir kerštingą atrajojimą.

Kadangi daugelis konfliktuojančių žmonių turi ir toliau dirbti kartu, atleidimas gali būti veiksminga įveikimo priemonė ir būdas atkurti santykius bei atkurti pasitikėjimą – abu šie dalykai yra veiksmingos darbo kultūros pagrindas.

Daugiau įrodymų apie atleidimo galią

2012 m. mano komanda „Courageous Leadership LLC“ dirbo su „Google“ darbuotojais, siekdama sukurti drąsesnę kultūrą, įskaitant drąsą atleisti (vienas iš raktų į sveikus nuolatinius darbo santykius). Darbuotojai dalijasi kartais, kai darbe nesugebėjo veikti pagal savo vertybes, prisipažinti, kad kažko nesupranta, arba kalbėti, kai manė, kad turi geresnę idėją. Tai buvo sukurta siekiant priminti visiems, kaip lengva stresinėse situacijose elgtis nesilaikant mūsų vertybių – daryti tai, kas gali nusipelnyti atleidimo.

Tada dalyviai mokėsi imtis drąsių veiksmų. Mes privertėme juos naudoti REACH modelį (kurį sukūrė Everett L. Worthington, vienas iš naujojo darbo vietos tyrimo bendraautorių), kad galėtų praktikuoti atleidimą, nustatant esamą pyktį ir atleisti (ne atleisti) tokį elgesį. Dalyviai taip pat prisiminė ir dalijosi, kai kiti jiems atleido.

Mūsų programa taip pat parodė teigiamą poveikį. Dalyviai pranešė, kad geriau supranta stresinių situacijų galią neigiamai paveikti elgesį. Jie taip pat pranešė, kad vėliau jaučiasi geriau ir labiau susisiekė; kaip pažymėjo vienas: „Patyriau pagilėjusį lengvumo jausmą viduje, tarsi paleidau sunkius svorius. Jaučiu, kad man skirtas atleidimo pratimas buvo labai galingas“. Dalyviai taip pat prisiėmė daugiau socialinės rizikos, pavyzdžiui, siūlydavo naujas idėjas, pripažindavo baimes ar rūpesčius, prašydavo pagalbos ar siūlydavo ją.

Tyrimai rodo, kad toks atleidimas gali turėti įtakos net tiems darbuotojams, kurie nėra įtraukti į konfliktą. Kai žmonės mato, kad kiti darbe praktikuoja atleidimą (ir kitą dorą elgesį), tai dažnai skatina teigiamas emocijas, kurios gali pagerinti sprendimų priėmimą, pažinimo veiklą ir santykių kokybę.

Kaip ugdyti atleidimą darbe

Neišspręstas stresas dėl tarpasmeninio konflikto dažnai slopina mūsų pažintinius ir užuojautos gebėjimus, todėl sunku rasti būdą, kaip atleisti. Remdamiesi savo tyrimo pasekmėmis, tyrėjai siūlo asmenims ir organizacijoms keletą pasiūlymų, kaip skatinti atleidimą darbe: 


Modeliuokite atleidimą darbe , ypač jei esate lyderis. Lyderių elgesys dažnai turi didžiausią įtaką organizacijos kultūrai, savotišką užkrėtimo efektą. Lyderiai, kurie reguliariai modeliuoja atleidimą, panašų elgesį rodo ir kitiems.

Atsiprašykite ir bandykite grąžinti. Jei neprisiimame atsakomybės už savo klaidas, didėja nepasitikėjimas, o baimė, kad kažkas pasikartos, gali būti dar blogesnė už pirminį incidentą.

Atkurkite pasitikėjimą dirbdami bendrą užduotį , kurdami naują patirtį ir bendradarbiavimo prisiminimus.

Vykdykite intervencijas (kartais geriausiai tai daro trečiosios šalys), kad išspręstumėte konfliktą ir skatintumėte atleidimą. Investuokite į programas, kad sukurtumėte supratimą ir mokytumėte įrodymais pagrįstų priemonių, skirtų nuolatiniam atleidimui darbo vietoje.

Yra senas posakis (priskiriamas visiems, pradedant Buda ir baigiant Carrie Fisher), kuris sako: „Pasipiktinimas yra tarsi nusinuodyti ir laukti, kol kitas žmogus mirs“. Jei darbe laikote pyktį, galite pasidalinti nuodais su kolegomis.

Žinoma, atleidimas nereiškia, kad mes toleruojame ar ignoruojame blogą elgesį. Kiekvienoje darbo vietoje turi būti nustatyta politika ir procedūros, leidžiančios greitai susidoroti su rimtais pažeidimais. Tačiau jei jaučiatės pasiruošę ir situacija to reikalauja, pabandykite atleisti. Tai gali padėti jums, jūsų kolegoms ir jūsų darbo vietai.