Förlåtelsens Kraft på Jobbet

Under de senaste två decennierna har mycket forskning publicerats om den positiva effekten av förlåtelse , särskilt på förlåtaren och i relationer. Nu stöder en ny studie - som bygger på en mindre men växande mängd forskning på arbetsplatsen - kraften i förlåtelse för att potentiellt förbättra välbefinnande och produktivitet i professionella miljöer.

Konflikter mellan kollegor är oundviklig och – lämnas obemärkt – förknippad med betydande stress, hälsoproblem (både psykiska och fysiska) och dålig produktivitet. Forskare försökte utforska vilken roll förlåtelse spelar för att lindra dessa negativa effekter.

Deltagarna – mer än 200 anställda som arbetar i kontorsjobb i Washington, DC, eller tillverkningsjobb i Mellanvästern – svarade på frågeformulär om deras nivåer av förlåtelse, produktivitet och välbefinnande.

Den första undersökningen bad respondenterna att fokusera på ett specifikt brott och hur de trodde att det påverkade dem. Den andra studien tittade på deltagarnas allmänna tendens att vara förlåtande och deras allmänna sinnestillstånd och arbetsvanor under föregående månad.

I båda fallen var förlåtelse kopplad till ökad produktivitet, minskad frånvaro (färre arbetsdagar) och färre psykiska och fysiska hälsoproblem, såsom sorg och huvudvärk. I den andra studien förklarades dessa fördelar delvis av minskningar av interpersonell stress som följde med en förlåtande läggning.

Denna nya forskning är viktig för såväl anställda som arbetsgivare, eftersom brist på förlåtelse påverkar de inblandade individerna och organisationer som helhet negativt . Att hålla fast vid negativa känslor efter en konflikt kan leda till oengagerad på jobbet, brist på samarbete och aggressivt beteende. Att bära agg är också förknippat med ökad stress och en mängd negativa känslor, inklusive ilska, fientlighet och hämndlystna idisslande.

Eftersom många människor som har varit i konflikt behöver fortsätta att arbeta tillsammans kan förlåtelse vara ett effektivt hanteringsverktyg och ett sätt att reparera relationer och återställa förtroende – båda är nyckeln till effektiva arbetskulturer.

Fler bevis på förlåtelsens kraft

Under 2012 arbetade mitt team på Courageous Leadership LLC med anställda på Google för att bygga en mer modig kultur, inklusive modet att förlåta (en av nycklarna till sunda pågående arbetsrelationer). Vi hade anställda som delade gånger när de misslyckades med att agera efter sina värderingar på jobbet, för att erkänna att de inte förstod något eller att säga till när de trodde att de hade en bättre idé. Detta var utformat för att påminna alla om hur lätt det är att agera utanför våra värderingar i stressiga situationer – att göra något som kan förtjäna förlåtelse.

Deltagarna övade sedan på att ta modiga åtgärder. Vi lät dem använda REACH-modellen (utvecklad av Everett L. Worthington, en av medförfattarna till den nya arbetsplatsstudien) för att utöva förlåtelse genom att identifiera aktuellt agg och arbeta med att förlåta (inte tolerera) beteendet. Deltagarna kom också ihåg och delade när andra hade förlåtit dem.

Vårt program visade också positiva effekter. Deltagarna rapporterade en större förståelse för kraften i stressiga situationer för att negativt påverka beteendet. De rapporterade också att de kände sig bättre och mer uppkopplade efteråt; som en noterade: "Jag hade en fördjupad känsla av att bli ljusare inuti, som att släppa tunga vikter. Jag känner att förlåtelseövningen för mig var väldigt kraftfull." Deltagarna tog också fler sociala risker, som att erbjuda nya idéer, erkänna rädslor eller bekymmer och be om eller erbjuda hjälp.

Forskning visar att denna typ av förlåtelse till och med kan påverka anställda som inte är inblandade i konflikten. När människor ser andra utöva förlåtelse (och andra dygdiga beteenden) på jobbet, främjar det ofta positiva känslor som kan förbättra beslutsfattande, kognitiv funktion och kvaliteten på relationer.

Hur man främjar förlåtelse på jobbet

Olöst stress från interpersonella konflikter dämpar ofta våra kognitiva och medkännande kapaciteter, vilket gör det svårt att hitta ett sätt att förlåta. Utifrån konsekvenserna av sin studie erbjuder forskarna individer och organisationer några förslag för att främja förlåtelse på jobbet: 


Modellera förlåtelse på jobbet , särskilt om du är en ledare. Ledarnas beteende har ofta störst påverkan på organisationskulturen, en sorts smitteffekt. Ledare som modellerar förlåtelse på en regelbunden basis antyder liknande beteende hos andra.

Be om ursäkt och försök göra ersättning. Om vi ​​inte tar ansvar för våra misstag växer misstroendet och rädslan för att något ska hända igen kan vara värre än den ursprungliga händelsen.

Bygg upp förtroendet igen genom att arbeta med en gemensam uppgift , skapa nya erfarenheter och minnen av samarbete.

Genomför interventioner (ibland bäst av tredje part) för att hantera konflikter och främja förlåtelse. Investera i program för att bygga förståelse och lära ut evidensbaserade verktyg för pågående förlåtelse på arbetsplatsen.

Det finns ett gammalt talesätt (som tillskrivs alla från Buddha till Carrie Fisher) som säger: "Aggregation är som att ta gift och vänta på att den andra personen ska dö." Om du hyser agg på jobbet kan du dela giftet med dina kollegor.

Förlåtelse betyder naturligtvis inte att vi tolererar eller ignorerar dåligt beteende. Varje arbetsplats bör ha policyer och rutiner för att snabbt hantera allvarliga överträdelser. Men om du känner dig redo och situationen motiverar det, ge förlåtelse ett försök. Det kan hjälpa dig, dina kollegor och din arbetsplats.