Изследването на Джейн Дътън се фокусира

видовете стимули често имат обратен ефект и създават това, което социолозите биха нарекли „емоционален труд“, при което хората се чувстват така, сякаш трябва да направят шоу, сякаш са състрадателни, когато всъщност не се чувстват свързани с други хора, те не чувстват автоматично, че тяхното страдание е разпознато или че могат да бъдат автентично състрадателни към други хора. Така че има обратна страна на тази форма на мислене за външно стимулиране на състрадание. Това е много трудна област, която трябва да се обмисли много внимателно

JD: Подобно на Моника, аз наистина вярвам в качеството на социалната тъкан, независимо от размера на организацията, като основен определящ фактор за потенциала за състрадание в една организация. Но една от изненадите в нашето изследване е нарастващият интерес към областта на предприемачеството и значението на състраданието. Дийн Шепард, който е в Индиана, писа на неотдавнашен редакционен призив за повече работа върху състраданието и предприемачеството и има някои индикации, че това, което наистина движи развитието на нови бизнеси и помага за поддържането на предприемачите, които познавате, когато не правят пари и нямат инвестицията, от която се нуждаят, е вярването, че иновацията, която развиват, или бизнесите, които развиват, наистина отговарят на някаква човешка нужда. А човешките нужди, произтичащи от човешкото страдание, могат да бъдат наистина важен източник на иновации и креативност в развитието на нови бизнеси. Така че мисля, че всъщност вероятно има неблагоприятен размер на състраданието, но нямаме систематични изследвания, които да покажат това.

IJ: Ако отида на работа днес и искам да направя нещо различно, което ще добави към социалната тъкан на състрадание на работното място, какво би могло да бъде това?

MW: Едно нещо, което бих могъл да направя по различен начин, ако искам да създам повече състрадание около себе си, е да бъда съзнателен в забелязването на повече за състоянието на другите хора, с които работя. Както говорихме по-рано, понякога хората се опитват да скрият или скрият страданието си под повърхността на работата, защото не искат да бъдат в тежест на другите хора и не искат да привличат вниманието върху себе си. Това е подходящо и понякога е много полезно за поддържане на нещата на работното място, а в други случаи не е полезно и пречи не само на способността ни да бъдем състрадателни, но и на способността ни да намираме гъвкави решения, когато някой наистина скърби и може да се нуждае от някакво приспособяване на работното място. Така че колкото повече можем действително да забележим и да попитаме за състоянието на другите хора, толкова повече можем да създадем състрадание около себе си.

JD: Вярвам, че първите моменти имат голямо значение и затова мислех повече за организационните процедури за подбор на хора и включването им. Мисля, че е наистина важно за организациите да отделят време за избор на хора въз основа на техните релационни способности. Това помага да се определи съставът на група, която ще бъде по-ориентирана един към друг, но и по-ефективна в отношенията един с друг. Пишем в нашата книга за случай, който направих в LinkedIn. LinkedIn е пример за организация, която избира на базата на състрадание. Случаят, който използват, когато избират хора, вместо да бъде традиционен бизнес икономически случай, е за това какво бихте направили, ако служител има бебе, което се роди с проблеми и трябва да отиде в болница. Те целенасочено търсят степента, в която някой цени грижата и състраданието. От страна на подбора, оценяването на хора, които са склонни да бъдат по-грижовни и по-компетентни в релационните видове работа, би било важно нещо, на което да обърнете внимание. Също така е важно как компаниите включват хората. Защото това, което се случва, когато хората за първи път започнат работа в организация, е толкова последователно по отношение на тяхната ориентация. Ще ви дам пример за обширно проучване, което направихме за това. Продавач в Израел, който работи за високотехнологична компания, претърпя лош инцидент с велосипед и това, което тази организация направи на местно, регионално и глобално ниво за този продавач на ниско ниво, който работи за тази организация само около 18 месеца, беше невероятно. Историята на това състрадание всъщност се разказва в централата на корпорацията, когато хората се качват на борда. Това е пример, при който първото влизане на някого в организация наистина му внушава как компанията цени състраданието, като му дава модел на история за това как може да изглежда състраданието в организацията.

MW: Също така е много важно да направите преглед на това, което се случва във вашата организация, когато някой направи грешка или когато възникне грешка. Защото някои от най-вредните моменти на работното място се случват в следствие на грешки и грешки. Това е момент в организацията, в който, ако се отнасяте към него със състрадание, можете да го превърнете в процес на учене и насърчаване на растежа на хората дори по време на гняв или тъга или хора, които се чувстват сякаш са се провалили и се справят с трудността на това. Така че състраданието в резултат на грешка може наистина да промени това, което иначе е източник на потенциална токсичност и негативност на работното място, в източник на потенциален източник на учене и растеж. Но е много трудно да се направи, особено за хора, които управляват други или за хора, които отговарят за процеси или проекти или практики за сътрудничество. Когато нещо се обърка, това е разочароващо. Хората стават нетърпеливи един към друг. Трябва да се управлява добре, защото трябва да коригирате грешките - не е като да можете просто да оставите всичко да си отиде. Така че трябва да разберете как да имате състрадание в същото време, когато въвеждате обучение и поправяте грешките. И това е едно място, където чувствам, че начинът, по който организациите се справят с грешките, може да създаде много страдание или когато се прави със състрадание, всъщност може да създаде чудесна възможност за учене и растеж.