המחקר

סוגים של תמריצים פוגעים לעתים קרובות ויוצרים את מה שסוציולוגים היו מכנים 'עבודה רגשית', שבו אנשים מרגישים שהם צריכים להציג הצגה כאילו הם מלאי חמלה, כאשר הם לא ממש מרגישים מחוברים לאנשים אחרים, הם לא מרגישים באופן אוטומטי שמכירים את הסבל שלהם או שהם יכולים להיות רחמנים באופן אותנטי כלפי אנשים אחרים. כך שיש חיסרון של צורת החשיבה הזו על תמריץ חיצוני של חמלה. זה תחום מאוד קשה שצריך לחשוב עליו בזהירות רבה

JD: כמו מוניקה אני מאמין אמיתי באיכות המרקם החברתי, ללא תלות בגודל הארגון כגורם מכריע לפוטנציאל החמלה בארגון. אבל אחת ההפתעות במחקר שלנו הייתה ההתעניינות הגוברת בתחום היזמות וחשיבותה של חמלה. דין שפרד שנמצא באינדיאנה כתב לקריאת מערכת לאחרונה לעבודה נוספת על חמלה ויזמות, ויש אינדיקציות שמה שבאמת מניע את הפיתוח של עסקים חדשים ועוזר לקיים יזמים שאתה יודע כשהם לא מרוויחים כסף ואין להם את ההשקעה שהם צריכים, זה להאמין שהחדשנות שהם מפתחים או העסקים שהם צריכים לפתח זה באמת. והצרכים האנושיים הנובעים מהסבל האנושי יכולים להיות מקור חשוב באמת לחדשנות ויצירתיות בפיתוח עסקים חדשים. אז אני חושב שלמעשה כנראה יש חסרון בגודל לחמלה, אבל אין לנו שום מחקר שיטתי להראות זאת.

IJ: אם אני הולך לעבודה היום, ואני רוצה לעשות דבר אחד אחרת שיוסיף למרקם החברתי של החמלה במקום העבודה, מה זה יכול להיות?

MW: דבר אחד שאוכל לעשות אחרת אם אני רוצה ליצור יותר חמלה סביבי הוא להיות מכוון ולהבחין יותר במצבם של אנשים אחרים שאיתם אני עובד. כפי שדיברנו קודם, לפעמים אנשים מנסים להסתיר או לשים את הסבל שלהם מתחת לפני השטח של העבודה, כי הם לא רוצים להוות נטל על אנשים אחרים והם לא רוצים למשוך תשומת לב לעצמם. זה מתאים ולפעמים זה מאוד מועיל לשמירה על העניינים במקום העבודה, ובפעמים אחרות זה לא מועיל וזה מפריע לא רק ביכולת שלנו להיות חמלה אלא גם ביכולת שלנו למצוא פתרונות גמישים כשמישהו באמת מתאבל ואולי צריך קצת התאמות במקום העבודה. אז ככל שנוכל להבחין ולברר על מצבם של אנשים אחרים, כך נוכל ליצור חמלה סביבנו.

JD: אני מאמין שהרגעים הראשונים חשובים מאוד, ולכן חשבתי יותר על שגרות ארגוניות לבחירת אנשים והכנסתם אליהם. אני חושב שזה באמת חשוב לארגונים להשקיע זמן בבחירת אנשים על סמך היכולות ההתייחסותיות שלהם. זה עוזר לקבוע את ההרכב של קבוצה שתהיה מכוונת יותר זו לזו, אך גם יעילה יותר בהתמודדות זו עם זו. אנחנו כותבים בספר שלנו על מקרה שעשיתי בלינקדאין. לינקדאין היא דוגמה לארגון שבוחר על בסיס חמלה. המקרה שהם משתמשים בהם כשהם בוחרים אנשים, במקום להיות מקרה כלכלי עסקי מסורתי, הוא על מה הייתם עושים אם לעובד היה תינוק שנולד עם בעיות והוא היה צריך ללכת לבית החולים. הם מחפשים בכוונה את המידה שבה מישהו מעריך אכפתיות וחמלה. בצד הבחירה, הערכת אנשים הנוטים להיות יותר אכפתיים ומוכשרים יותר בסוגי עבודה יחסיים, תהיה דבר חשוב לשים אליו לב. זה גם חשוב איך חברות על הסיפון\ אנשים. כי מה שקורה כשאנשים מתחילים לראשונה בארגון הוא כל כך תוצאתי מבחינת האוריינטציה שלהם. אתן לך דוגמה למחקר מקיף שעשינו בנושא. איש מכירות בישראל שעובד בחברת הייטק עבר תאונת אופניים קשה, ומה שהארגון הזה עשה ברמה המקומית, האזורית והעולמית עבור איש המכירות הזה ברמה נמוכה שעבד בארגון הזה רק משהו כמו 18 חודשים היה מדהים. הסיפור של החמלה הזו מסופר למעשה במטה החברה כאשר אנשים עולים על הסיפון. זו דוגמה שבה כניסתו הראשונה של מישהו לארגון באמת מחדירה לו כיצד החברה מעריכה חמלה על ידי מתן מודל סיפור של איך יכולה להיראות חמלה בארגון.

MW: זה גם מאוד חשוב לעשות חשבון נפש על מה שקורה בארגון שלך כאשר מישהו עושה טעות או כאשר מתרחשת שגיאה. כי כמה מהרגעים המזיקים ביותר במקום העבודה מתרחשים בעקבות טעויות וטעויות. זהו רגע בארגון, שבו אם תתייחסו אליו בחמלה, תוכלו להפוך אותו לתהליך למידה ולטפח צמיחה של אנשים גם בתוך כעס או עצב או אנשים מרגישים שהם נכשלו ומתמודדים עם הקושי שבכך. אז חמלה בעקבות הטעות יכולה באמת לשנות את מה שאחרת הוא מקור לרעילות פוטנציאלית ושליליות במקום העבודה למקור פוטנציאלי של למידה וצמיחה. אבל זה מאוד קשה לעשות, במיוחד עבור אנשים שמנהלים אחרים או עבור אנשים שאחראים על תהליכים או פרויקטים או שיטות עבודה שיתופית. כשמשהו משתבש זה מתסכל. אנשים מתחילים להיות חסרי סבלנות אחד לשני. זה חייב להיות מנוהל היטב, כי אתה צריך לתקן את הטעויות- זה לא כאילו אתה יכול פשוט לשחרר את הכל. אז אתה צריך להבין איך יש חמלה באותו זמן שאתה מציג למידה ואתה מתקן את השגיאות. וזה מקום אחד שבו אני מרגיש שהדרך שבה ארגונים מטפלים בטעויות יכולה ליצור הרבה מאוד סבל או כשמסיימים עם חמלה, היא יכולה ליצור הזדמנות מצוינת ללמידה וצמיחה.