Jane Duttonin Tutkimus Keskittyy Siihen

tyypit kannustimet kokevat usein vastapalaa ja luovat sitä, mitä sosiologit kutsuvat "emotionaaliseksi työksi", jossa ihmiset kokevat, että heidän on esitettävä show ikään kuin he olisivat myötätuntoisia, kun he eivät itse asiassa tunne olevansa yhteydessä muihin ihmisiin, he eivät automaattisesti tunne, että heidän kärsimyksensä tunnustetaan tai että he voisivat olla aidosti myötätuntoisia muita ihmisiä kohtaan. Niin, että tuolla ajattelulla ulkoisesta myötätunnon kannustamisesta on huono puoli. Tämä on erittäin vaikea alue, joka on mietittävä erittäin huolellisesti

JD: Monican tavoin uskon todella sosiaalisen rakenteen laatuun, riippumatta organisaation koosta, koska se on tärkeä tekijä organisaation myötätunnon potentiaalille. Mutta yksi tutkimuksemme yllätyksistä on ollut kasvava kiinnostus yrittäjyyden alaa kohtaan ja myötätunnon merkitys. Indianassa työskentelevä Dean Sheppard on kirjoittanut äskettäin toimitukselliseen kehotukseen, jossa vaaditaan lisää työtä myötätunnon ja yrittäjyyden parissa, ja on olemassa viitteitä siitä, että se mikä todella ajaa uusien yritysten kehitystä ja auttaa ylläpitämään yrittäjiä, joiden tiedät, kun he eivät ansaitse rahaa ja heillä ei ole tarvitsemaansa investointeja, on usko, että heidän kehittämänsä innovaatiot tai heidän kehittämänsä yritykset todella kohtaavat. Ja inhimillisestä kärsimyksestä johtuvat inhimilliset tarpeet voivat olla todella tärkeä innovaation ja luovuuden lähde uusien yritysten kehittämisessä. Joten luulen, että myötätunnolla on luultavasti kooltaan huono puoli, mutta meillä ei ole mitään systemaattista tutkimusta sen osoittamiseksi.

IJ: Jos menen töihin tänään ja haluan tehdä yhden asian toisin, mikä lisää myötätunnon sosiaalista kudosta työpaikalla, mikä se voisi olla?

MW: Yksi asia, jonka voisin tehdä toisin, jos haluan luoda enemmän myötätuntoa ympärilleni, on olla tietoinen ja huomioinut enemmän muiden ihmisten tilan, joiden kanssa työskentelen. Kuten aiemmin puhuimme, joskus ihmiset yrittävät piilottaa tai laittaa kärsimyksensä työn pinnan alle, koska he eivät halua olla taakka muille ihmisille eivätkä halua kiinnittää huomiota itseensä. Se on sopivaa ja toisinaan erittäin hyödyllistä pitää asiat kunnossa työpaikalla, ja toisinaan siitä ei ole apua ja se estää paitsi sen, että pystymme olemaan myötätuntoisia, myös sitä, että voimme löytää joustavia ratkaisuja, kun joku todella suree ja saattaa tarvita majoitusta työpaikalla. Joten mitä enemmän voimme todella havaita ja tiedustella muiden ihmisten tilaa, sitä enemmän voimme luoda myötätuntoa ympärillemme.

JD: Uskon, että ensimmäisillä hetkillä on paljon merkitystä, ja siksi ajattelin enemmän organisatorisia rutiineja ihmisten valinnassa ja heidän omaksumisessa. Mielestäni on todella tärkeää, että organisaatiot käyttävät aikaa ihmisten valintaan heidän suhteellisten kykyjensä perusteella. Tämä auttaa määrittämään ryhmän kokoonpanon, joka on suuntautunut enemmän toisiinsa, mutta myös tehokkaampi käsitellä toisiaan. Kirjoitamme kirjassamme tapauksesta, jonka tein LinkedInissä. LinkedIn on esimerkki organisaatiosta, joka valitsee myötätunnon perusteella. Tapaus, jota he käyttävät valitessaan ihmisiä, sen sijaan, että se olisi perinteinen yritystaloudellinen tapaus, koskee sitä, mitä tekisit, jos työntekijälle syntyisi ongelmia ja hänen täytyisi mennä sairaalaan. He etsivät tarkoituksella sitä, missä määrin joku arvostaa huolenpitoa ja myötätuntoa. Valintapuolella olisi tärkeä huomioida sellaisten ihmisten arvostaminen, jotka ovat yleensä välittävämpiä ja osaavampia suhteellisissa töissä. Tärkeää on myös se, miten yritykset ottavat ihmiset mukaan. Koska se, mitä tapahtuu, kun ihmiset aloittavat ensimmäisen kerran organisaatiossa, on niin seurausta heidän suuntautumisestaan. Annan sinulle esimerkin laajasta tutkimuksesta, jonka teimme tästä. Israelissa korkean teknologian yrityksessä työskentelevä myyntimies joutui pahaan pyöräonnettomuuteen, ja se, mitä tämä organisaatio teki paikallisella, alueellisella ja maailmanlaajuisella tasolla tälle matalan tason myyjälle, joka työskenteli tässä organisaatiossa vain noin 18 kuukautta, oli hämmästyttävää. Tarina tuosta myötätunnosta itse asiassa kerrotaan yrityksen päämajassa, kun ihmisiä otetaan kyytiin. Se on esimerkki siitä, että jonkun ensimmäinen tulo organisaatiossa todella juurruttaa heille, kuinka yritys arvostaa myötätuntoa antamalla tarinamallin siitä, miltä myötätunto voi näyttää organisaatiossa.

MW: On myös todella tärkeää arvioida, mitä organisaatiossasi tapahtuu, kun joku tekee virheen tai kun tapahtuu virhe. Koska jotkut vahingollisimmista hetkistä työpaikalla syntyvät virheiden ja virheiden seurauksena. Se on hetki organisaatiossa, jossa sitä myötätuntoisesti kohtelemalla voit muuttaa sen oppimisprosessiksi ja ihmisten kasvua edistäväksi myös vihan tai surun keskellä tai epäonnistuneensa kokevan itsensä ja selviytyessään sen vaikeudesta. Joten myötätunto virheiden seurauksena voi todella muuttaa sen, mikä muuten on potentiaalisen myrkyllisyyden ja negatiivisuuden lähde työpaikalla, mahdolliseksi oppimisen ja kasvun lähteeksi. Mutta se on erittäin vaikea tehdä, varsinkin ihmisille, jotka johtavat muita tai henkilöille, jotka ovat vastuussa prosesseista, projekteista tai yhteistyökäytännöistä. Kun jokin menee pieleen, se on turhauttavaa. Ihmiset ovat kärsimättömiä toisiaan kohtaan. Sitä on hallittava hyvin, koska sinun on korjattava virheet - ei ole niin kuin voit antaa kaiken mennä. Joten sinun on keksittävä, kuinka tuntea myötätuntoa samalla, kun aloitat oppimisen ja korjaat virheet. Ja se on yksi paikka, jossa minusta tuntuu, että tapa, jolla organisaatiot käsittelevät virheitä, voi aiheuttaa paljon kärsimystä tai myötätuntoisesti tehtynä se voi todella luoda loistavan mahdollisuuden oppimiseen ja kasvuun.