ジェーン・ダットンの研究は、組織環境が個人と企業の能力をどのように強化するかに焦

こうした種類のインセンティブはしばしば裏目に出て、社会学者が「感情労働」と呼ぶものを生み出します。これは、人々が実際には他者とのつながりを感じていないにもかかわらず、思いやりがあるかのように振る舞わなければならないと感じ、自分の苦しみが認識されていると感じたり、他者に対して真の思いやりを示すことができると感じたりしないことを意味します。つまり、思いやりの外発的インセンティブに関するこのような考え方には、マイナス面があるということです。これは非常に難しい分野であり、慎重に検討する必要があります。

JD:モニカと同じように、私も組織の規模とは無関係に、社会構造の質こそが組織における思いやりの潜在能力を決定づける重要な要素だと強く信じています。しかし、私たちの研究で意外だったことの一つは、起業家精神と思いやりの重要性への関心が高まっていることです。インディアナ大学のディーン・シェパード氏は、思いやりと起業家精神に関する研究をさらに進めるよう求める最近の社説に寄稿しました。それによると、起業家が収益を上げられず、必要な投資も得られない状況でも、新規事業開発を促し、支えているのは、自分たちが開発しているイノベーションや事業が、真に人間のニーズを満たしていると信じることだという兆候があります。そして、人間の苦しみから生まれる人間のニーズは、新規事業開発におけるイノベーションと創造性の重要な源泉となり得るのです。ですから、思いやりには規模による不利な点があるのではないかと私は考えていますが、それを示す体系的な研究はまだありません。

IJ:もし今日仕事に行くとして、職場の思いやりという社会構造に貢献するために何か一つだけ違うことをしたいとしたら、それは何でしょうか?

MW：周りの人たちにもっと思いやりを育みたいと思ったら、一つできることは、一緒に働く人たちの状態に意識的に気を配ることです。先ほどもお話ししましたが、周りの人に負担をかけたくない、あるいは注目を浴びたくないという理由で、自分の苦しみを仕事の表舞台に押し出そうとする人がいます。それは当然のことで、職場の円滑な運営に非常に役立つこともありますが、逆にそうでない場合もあり、思いやりを持つことの妨げになるだけでなく、誰かが本当に悲しんでいて職場で何らかの配慮を必要としているときに、柔軟な解決策を見つけるのを妨げてしまうこともあります。ですから、周りの人たちの状態に気づき、尋ねれば尋ねるほど、周りの人たちにもっと思いやりを育むことができるのです。

JD: 最初の瞬間は非常に重要だと考えており、人材の選抜とオンボーディングにおける組織のルーティンについてより深く考えていました。組織にとって、人間関係構築能力に基づいて人材を選抜することに時間をかけることは非常に重要だと思います。そうすることで、より互いに親近感を持ち、より効果的に関係を築くグループの構成を決定するのに役立ちます。私たちの著書には、私がLinkedInで行った事例について書いています。LinkedInは、思いやりに基づいて人材を選抜する組織の一例です。彼らが人材を選抜する際に用いる事例は、従来のビジネス経済的な事例ではなく、「従業員が問題を抱えた赤ちゃんを産んで入院しなければならなくなったらどうするか」というものです。彼らは意図的に、その人がどれだけ思いやりと思いやりを大切にしているかを見極めようとしています。選考においては、より思いやりがあり、人間関係構築に関わる仕事に優れた能力を持つ人材を高く評価することが重要な点です。企業が人材をどのようにオンボーディングするかも重要です。なぜなら、組織に初めて入社した時に何が起こるかは、その人の方向性に大きな影響を与えるからです。私たちが行った大規模な調査の例を挙げましょう。イスラエルのあるハイテク企業に勤める営業マンがひどい自転車事故に遭いました。この企業は、わずか18ヶ月ほどしか勤続していないこの下級営業マンのために、地域、地方、そして世界レベルで素晴らしい対応をしました。この思いやりのストーリーは、実際に本社で新人研修の際に語られます。これは、初めて企業に入社した人が、組織における思いやりのあり方を物語ることで、企業が思いやりをいかに重視しているかを真に理解できる例です。

MW：誰かがミスをしたり、エラーが発生したりした際に、組織内で何が起こっているかを振り返ることも非常に重要です。職場で最もダメージを与える瞬間のいくつかは、ミスやエラーの直後に発生するからです。組織において、このような瞬間に思いやりを持って接すれば、怒りや悲しみ、あるいは失敗したと感じ、その困難に対処しなければならない状況であっても、それを学習プロセスへと転換し、従業員の成長を促すことができます。つまり、エラーの後に思いやりを示すことは、職場における潜在的な有害性やネガティブな雰囲気を、学習と成長の源泉へと変えることができるのです。しかし、これは非常に難しいことです。特に、部下を管理する人、プロセスやプロジェクト、協働業務を担当する人にとってはなおさらです。何か問題が起きると、フラストレーションが溜まります。人々は互いに苛立ちを募らせます。ミスは修正しなければならないため、うまく管理する必要があります。すべてを放っておいていいわけではありません。ですから、学習を導入し、間違いを修正すると同時に、思いやりの心を持つ方法を見つけ出す必要があります。そして、組織が間違いに対処する方法によっては、大きな苦しみを生み出す可能性がある一方で、思いやりを持って対処すれば、学習と成長の素晴らしい機会を生み出すことができると感じています。