Rannsókn Jane Dutton Beinist að því Hve

Tegundir hvata koma oft til baka og skapa það sem félagsfræðingar myndu kalla „tilfinningalega vinnu“, þar sem fólki finnst eins og það þurfi að setja upp sýningu eins og það sé samúðarfullt, þegar því finnst í raun ekki vera tengt öðru fólki, finnst það ekki sjálfkrafa að þjáning þeirra sé viðurkennd eða að það gæti verið ósvikið samúð með öðru fólki. Svo að það er galli við þá hugsun um ytri hvatningu til samúðar. Þetta er mjög erfitt svæði sem þarf að hugsa mjög vel í gegnum

JD: Eins og Monica er ég mjög trúaður á gæði samfélagslegs efnis, óháð stærð stofnunar sem aðalákvörðunarvald um möguleika á samúð í stofnun. En eitt af því sem kom á óvart í rannsóknum okkar hefur verið vaxandi áhugi á sviði frumkvöðlastarfs og mikilvægi samkenndar. Dean Sheppard, sem er í Indiana, hefur skrifað á nýlega ritstjórnarbeiðni um meiri vinnu við samkennd og frumkvöðlastarf, og það er einhver vísbending um að það sem raunverulega knýr þróun nýrra fyrirtækja og hjálpar til við að halda uppi frumkvöðlum sem þú veist þegar þeir eru ekki að græða peninga og þeir hafa ekki fjárfestinguna sem þeir þurfa, er að trúa því að nýsköpunin sem þeir eru að þróa eða fyrirtækin sem þeir eru að þróa sé raunverulega að mæta einhverjum manneskjum. Og mannlegar þarfir sem stafa af þjáningum manna geta verið mjög mikilvæg uppspretta nýsköpunar og sköpunar í þróun nýrra fyrirtækja. Svo ég held að það sé í raun líklega stærðarókostur við samúð en við höfum engar kerfisbundnar rannsóknir sem sýna það.

IJ: Ef ég fer í vinnuna í dag og ég vil gera eitt öðruvísi sem mun bæta við félagslegan samkennd á vinnustaðnum, hvað gæti það verið?

MW: Eitt sem ég gæti gert öðruvísi ef ég vil skapa meiri samúð í kringum mig er að taka markvisst eftir ástandi annars fólks sem ég vinn með. Eins og við ræddum um áðan reynir fólk stundum að fela eða setja þjáningu sína undir yfirborð vinnunnar, vegna þess að það vill ekki vera öðru fólki til byrði og vill ekki vekja athygli á sjálfu sér. Það er við hæfi og stundum er það mjög gagnlegt til að halda hlutunum gangandi á vinnustaðnum, og á öðrum tímum er það ekki gagnlegt og það kemur í veg fyrir að við getum ekki aðeins sýnt samúð heldur einnig að við getum fundið sveigjanlegar lausnir þegar einhver er í raun og veru í sorg og gæti þurft einhverja vistun á vinnustaðnum. Þannig að því meira sem við getum raunverulega tekið eftir og spurt um ástand annars fólks því meira getum við skapað samúð í kringum okkur.

JD: Ég tel að fyrstu augnablik skipti miklu máli og þess vegna var ég að hugsa meira um skipulagsrútínuna til að velja fólk og taka það inn. Ég held að það sé mjög mikilvægt fyrir stofnanir að eyða tíma í að velja fólk út frá tengslagetu þeirra. Það hjálpar til við að ákvarða samsetningu hóps sem á eftir að hafa meiri áherslu á hvern annan en einnig skilvirkari í að takast á við hvert annað. Við skrifum í bókinni okkar um mál sem ég gerði á LinkedIn. LinkedIn er dæmi um stofnun sem velur á grundvelli samúðar. Málið sem þeir nota þegar þeir eru að velja fólk, í stað þess að vera hefðbundið rekstrarhagfræðilegt mál, snýst um hvað myndir þú gera ef starfsmaður ætti barn sem fæðist með vandamál og það þyrfti að fara á sjúkrahús. Þeir eru viljandi að leita að því hversu mikils einhver metur umhyggju og samúð. Á valhliðinni væri mikilvægt að meta fólk sem hefur tilhneigingu til að vera meira umhyggjusamt og hæfara í tengslastörfum. Það er líka mikilvægt hvernig fyrirtæki eru um borð í fólki. Vegna þess að það sem gerist þegar fólk byrjar fyrst í stofnun er svo afdrifaríkt hvað varðar stefnumörkun þeirra. Ég skal gefa þér dæmi um viðamikla rannsókn sem við gerðum á þessu. Sölumaður í Ísrael sem vinnur hjá hátæknifyrirtæki lenti í slæmu hjólaslysi og það sem þessi stofnun gerði á staðbundnum, svæðisbundnum og alþjóðlegum vettvangi fyrir þennan lága sölumann sem starfaði aðeins hjá þessari stofnun í eitthvað eins og 18 mánuði var ótrúlegt. Sagan af þeirri samúð er í raun sögð í höfuðstöðvum fyrirtækja þegar verið er að fara um borð í fólk. Þetta er dæmi þar sem fyrsta innkoma einhvers í stofnun innrætir þeim í raun hvernig fyrirtækið metur samúð með því að gefa þeim sögulíkan af því hvernig samúð getur litið út í stofnuninni.

MW: Það er líka mjög mikilvægt að gera úttekt á því sem gerist í fyrirtækinu þínu þegar einhver gerir mistök eða þegar mistök eiga sér stað. Vegna þess að sum skaðlegustu augnablikin á vinnustaðnum eiga sér stað í kjölfar mistaka og villna. Þetta er augnablik í stofnuninni, þar sem ef þú meðhöndlar það af samúð geturðu breytt því í lærdómsferli og stuðlað að vexti fólks jafnvel í miðri reiði eða sorg eða fólki finnst eins og það hafi mistekist og takast á við erfiðleika þess. Þannig að samúð í kjölfar villu getur í raun breytt því sem annars er uppspretta hugsanlegra eiturverkana og neikvæðni á vinnustaðnum í uppsprettu hugsanlegrar uppsprettu náms og vaxtar. En það er mjög erfitt að gera, sérstaklega fyrir fólk sem stjórnar öðrum eða fyrir fólk sem hefur umsjón með ferlum eða verkefnum eða samstarfsaðferðum. Þegar eitthvað fer úrskeiðis er það pirrandi. Menn verða óþolinmóðir út í hvort annað. Það þarf að stjórna því vel, því þú verður að laga mistökin - það er ekki eins og þú getir bara sleppt þessu öllu. Svo þú verður að finna út hvernig á að hafa samúð á sama tíma og þú kynnir nám og þú lagar villurnar. Og það er einn staður þar sem mér finnst eins og hvernig stofnanir takast á við mistök geti skapað mikla þjáningu eða þegar það er gert með samúð getur það í raun skapað frábært tækifæri til náms og vaxtar.