Jane Duttons Forskning Fokuserar på Hur

Typer av incitament slår ofta tillbaka och skapar vad sociologer skulle kalla "emotionellt arbete", där människor känner att de måste sätta upp en show som om de är medkännande, när de faktiskt inte känner sig kopplade till andra människor, de känner inte automatiskt att deras lidande erkänns eller att de kan vara autentiskt medkännande mot andra människor. Så att det finns en baksida med den formen av tänkande om yttre incitament för medkänsla. Detta är ett mycket svårt område som måste övervägas mycket noggrant

JD: Precis som Monica tror jag verkligen på kvaliteten på den sociala strukturen, oberoende av storleken på en organisation som en avgörande faktor för potentialen för medkänsla i en organisation. Men en av överraskningarna i vår forskning har varit det växande intresset för entreprenörskap och vikten av medmänsklighet. Dean Sheppard som är i Indiana har skrivit till en ny redaktionell uppmaning för mer arbete med medmänsklighet och entreprenörskap, och det finns en del som tyder på att det som verkligen driver utvecklingen av nya företag och hjälper till att upprätthålla entreprenörer som du vet när de inte tjänar pengar och de inte har den investering de behöver, är att tro att innovationen som de utvecklar eller företagen som de behöver verkligen möter en människa som de behöver. Och de mänskliga behoven som kommer från mänskligt lidande kan vara en riktigt viktig källa till innovation och kreativitet i utvecklingen av nya företag. Så jag tror att det faktiskt finns en storleksnackdel med medkänsla, men vi har ingen systematisk forskning som visar det.

IJ: Om jag går till jobbet idag och jag vill göra en sak annorlunda som kommer att öka den sociala strukturen av medkänsla på arbetsplatsen, vad kan det vara?

MW: En sak som jag skulle kunna göra annorlunda om jag vill skapa mer medkänsla omkring mig är att medvetet lägga märke till mer om tillståndet hos andra människor som jag arbetar med. Som vi pratade om tidigare, ibland försöker människor dölja eller lägga sitt lidande under ytan av arbetet, eftersom de inte vill vara en börda för andra människor och de vill inte dra uppmärksamhet till sig själva. Det är lämpligt och ibland är det väldigt användbart för att hålla igång saker och ting på arbetsplatsen, och vid andra tillfällen är det inte till hjälp och det hindrar inte bara att vi kan vara medkännande utan också att vi kan hitta flexibla lösningar när någon verkligen sörjer och kan behöva lite tillmötesgående på arbetsplatsen. Så ju mer vi faktiskt kan lägga märke till och fråga om andra människors tillstånd desto mer kan vi skapa medkänsla omkring oss.

JD: Jag tror att de första ögonblicken har stor betydelse, och därför tänkte jag mer på organisatoriska rutiner för att välja ut personer och ta in dem. Jag tror att det är väldigt viktigt för organisationer att lägga tid på att välja ut människor utifrån deras relationsförmåga. Det hjälper till att bestämma sammansättningen av en grupp som kommer att vara mer orienterade mot varandra men också mer effektiva i att hantera varandra. Vi skriver i vår bok om ett fall som jag gjorde på LinkedIn. LinkedIn är ett exempel på en organisation som väljer utifrån medkänsla. Fallet de använder när de väljer ut personer, istället för att vara ett traditionellt företagsekonomiskt fall, handlar om vad du skulle göra om en anställd fick en bebis som föddes med problem och de måste åka till sjukhuset. De letar medvetet efter i vilken grad någon värdesätter omsorg och medkänsla. På urvalssidan skulle det vara en viktig sak att uppmärksamma att värdera personer som tenderar att vara mer omtänksamma och mer kompetenta i relationella typer av arbete. Det är också viktigt hur företag ombord\ människor. För vad som händer när människor först börjar i en organisation är så avgörande när det gäller deras inriktning. Jag ska ge dig ett exempel på en omfattande studie vi gjorde av detta. En säljare i Israel som arbetar för ett högteknologiskt företag råkade ut för en allvarlig cykelolycka, och vad den här organisationen gjorde på lokal, regional och global nivå för denna lågnivåsäljare som bara arbetade för denna organisation i ungefär 18 månader var fantastiskt. Historien om den medkänslan berättas faktiskt på företagets huvudkontor när människor går ombord. Det är ett exempel där någons första inträde i en organisation verkligen inskärper dem hur företaget värderar medkänsla genom att ge dem en berättelsemodell av hur medkänsla kan se ut i organisationen.

MW: Det är också väldigt viktigt att inventera vad som händer i din organisation när någon gör ett misstag eller när ett fel inträffar. Eftersom några av de mest skadliga ögonblicken på arbetsplatsen inträffar i spåren av misstag och fel. Det är ett ögonblick i organisationen, där om du behandlar det med medkänsla kan du förvandla det till en inlärningsprocess och främja människors tillväxt även mitt i ilska eller sorg eller människor som känner att de har misslyckats och hanterar svårigheten med det. Så medkänsla i spåren av misstag kan verkligen förändra det som annars är en källa till potentiell toxicitet och negativitet på arbetsplatsen till en källa till potentiell källa till lärande och tillväxt. Men det är väldigt svårt att göra, särskilt för människor som leder andra eller för personer som är ansvariga för processer eller projekt eller samarbetsrutiner. När något går fel är det frustrerande. Människor blir otåliga på varandra. Det måste hanteras väl, för du måste åtgärda misstagen - det är inte som om du bara kan släppa allt. Så du måste komma på hur du ska ha medkänsla samtidigt som du introducerar lärande och du åtgärdar felen. Och det är ett ställe där jag känner att hur organisationer hanterar misstag kan skapa en hel del lidande eller när det görs med medkänsla kan det faktiskt skapa en fantastisk möjlighet till lärande och tillväxt.