Nghiên cứu của Jane Dutton tập Trung và

các loại động cơ thường phản tác dụng và tạo ra cái mà các nhà xã hội học gọi là 'lao động cảm xúc', nơi mọi người cảm thấy như họ phải thể hiện như thể họ là người có lòng trắc ẩn, khi họ không thực sự cảm thấy kết nối với người khác, họ không tự động cảm thấy rằng nỗi đau khổ của họ được công nhận hoặc rằng họ có thể thực sự có lòng trắc ẩn đối với người khác. Vì vậy, có một nhược điểm của hình thức suy nghĩ đó về động cơ bên ngoài của lòng trắc ẩn. Đây là một lĩnh vực rất khó khăn cần phải được suy nghĩ rất cẩn thận

JD: Giống như Monica, tôi thực sự tin tưởng vào chất lượng của cấu trúc xã hội, không phụ thuộc vào quy mô của một tổ chức như là một yếu tố quyết định chính cho tiềm năng của lòng trắc ẩn trong một tổ chức. Nhưng một trong những điều bất ngờ trong nghiên cứu của chúng tôi là sự quan tâm ngày càng tăng đối với lĩnh vực kinh doanh và tầm quan trọng của lòng trắc ẩn. Dean Sheppard, người đang ở Indiana, đã viết thư cho một lời kêu gọi biên tập gần đây về việc làm nhiều hơn về lòng trắc ẩn và tinh thần kinh doanh, và có một số dấu hiệu cho thấy điều thực sự thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp mới và giúp duy trì các doanh nhân mà bạn biết khi họ không kiếm được tiền và họ không có khoản đầu tư cần thiết, là tin rằng sự đổi mới mà họ đang phát triển hoặc các doanh nghiệp mà họ đang phát triển thực sự đáp ứng được một số nhu cầu của con người. Và nhu cầu của con người xuất phát từ nỗi đau khổ của con người có thể là nguồn đổi mới và sáng tạo thực sự quan trọng trong quá trình phát triển các doanh nghiệp mới. Vì vậy, tôi nghĩ rằng thực sự có thể có một bất lợi về quy mô đối với lòng trắc ẩn nhưng chúng ta không có bất kỳ nghiên cứu có hệ thống nào để chỉ ra điều đó.

IJ: Nếu hôm nay tôi đi làm và muốn làm một điều gì đó khác biệt để tăng cường lòng trắc ẩn trong xã hội tại nơi làm việc, thì đó có thể là điều gì?

MW: Một điều tôi có thể làm khác đi nếu tôi muốn tạo ra nhiều lòng trắc ẩn hơn xung quanh mình là cố ý chú ý nhiều hơn đến tình trạng của những người khác mà tôi làm việc cùng. Như chúng ta đã nói trước đó, đôi khi mọi người cố gắng che giấu hoặc giấu nỗi đau khổ của mình dưới bề mặt công việc, vì họ không muốn trở thành gánh nặng cho người khác và họ không muốn thu hút sự chú ý vào bản thân mình. Điều đó là phù hợp và đôi khi rất hữu ích để duy trì mọi thứ diễn ra tại nơi làm việc, và đôi khi nó không hữu ích và nó cản trở không chỉ khả năng của chúng ta để có thể từ bi mà còn khả năng của chúng ta để tìm ra các giải pháp linh hoạt khi ai đó thực sự đau buồn và có thể cần một số sự điều chỉnh tại nơi làm việc. Vì vậy, chúng ta càng có thể thực sự chú ý và tìm hiểu về tình trạng của người khác thì chúng ta càng có thể tạo ra lòng trắc ẩn xung quanh mình.

JD: Tôi tin rằng khoảnh khắc đầu tiên rất quan trọng, vì vậy tôi đã suy nghĩ nhiều hơn về các quy trình tổ chức để lựa chọn và đưa họ vào làm việc. Tôi nghĩ rằng điều thực sự quan trọng đối với các tổ chức là dành thời gian để lựa chọn mọi người dựa trên khả năng quan hệ của họ. Điều đó giúp xác định thành phần của một nhóm sẽ hướng đến nhau nhiều hơn nhưng cũng hiệu quả hơn trong việc giải quyết vấn đề. Chúng tôi viết trong cuốn sách của mình về một trường hợp mà tôi đã thực hiện trên LinkedIn. LinkedIn là một ví dụ về một tổ chức lựa chọn dựa trên lòng trắc ẩn. Trường hợp họ sử dụng khi lựa chọn mọi người, thay vì là một trường hợp kinh tế kinh doanh truyền thống, là về việc bạn sẽ làm gì nếu một nhân viên sinh con gặp vấn đề và phải đến bệnh viện. Họ cố tình tìm kiếm mức độ mà một người coi trọng sự quan tâm và lòng trắc ẩn. Về phía lựa chọn, việc coi trọng những người có xu hướng quan tâm hơn và có năng lực hơn trong các loại công việc quan hệ sẽ là một điều quan trọng cần chú ý. Điều quan trọng nữa là cách các công ty đưa mọi người vào làm việc. Bởi vì những gì xảy ra khi mọi người mới bắt đầu làm việc trong một tổ chức có hậu quả rất lớn về mặt định hướng của họ. Tôi sẽ cho bạn một ví dụ về một nghiên cứu sâu rộng mà chúng tôi đã thực hiện về vấn đề này. Một nhân viên bán hàng ở Israel làm việc cho một công ty công nghệ cao đã gặp tai nạn xe đạp nghiêm trọng, và những gì tổ chức này đã làm ở cấp độ địa phương, khu vực và toàn cầu cho nhân viên bán hàng cấp thấp này, người chỉ làm việc cho tổ chức này trong khoảng 18 tháng thật đáng kinh ngạc. Câu chuyện về lòng trắc ẩn đó thực sự được kể tại trụ sở công ty khi mọi người đang được tuyển dụng. Đó là một ví dụ về việc lần đầu tiên một người gia nhập tổ chức thực sự thấm nhuần cho họ cách công ty coi trọng lòng trắc ẩn bằng cách cung cấp cho họ một mô hình câu chuyện về lòng trắc ẩn có thể trông như thế nào trong tổ chức.

MW: Việc đánh giá những gì xảy ra trong tổ chức của bạn khi ai đó mắc lỗi hoặc khi xảy ra sai sót cũng rất quan trọng. Bởi vì một số khoảnh khắc gây tổn hại nhất tại nơi làm việc xảy ra sau những sai lầm và lỗi lầm. Đó là khoảnh khắc trong tổ chức, nếu bạn đối xử với nó bằng lòng trắc ẩn, bạn có thể biến nó thành một quá trình học hỏi và thúc đẩy sự phát triển của mọi người ngay cả khi đang tức giận hay buồn bã hoặc mọi người cảm thấy như họ đã thất bại và phải đối mặt với khó khăn đó. Vì vậy, lòng trắc ẩn sau lỗi lầm thực sự có thể thay đổi những gì vốn là nguồn gốc của sự độc hại và tiêu cực tiềm ẩn tại nơi làm việc thành nguồn gốc tiềm ẩn của việc học hỏi và phát triển. Nhưng điều đó rất khó thực hiện, đặc biệt là đối với những người quản lý người khác hoặc đối với những người phụ trách các quy trình, dự án hoặc hoạt động cộng tác. Khi có điều gì đó không ổn, điều đó thật bực bội. Mọi người trở nên mất kiên nhẫn với nhau. Nó phải được quản lý tốt, bởi vì bạn phải sửa chữa những sai lầm - không phải là bạn có thể cứ thế mà bỏ qua mọi thứ. Vì vậy, bạn phải tìm ra cách để có lòng trắc ẩn đồng thời khi bạn giới thiệu việc học hỏi và bạn khắc phục những sai lầm. Và đó là một nơi mà tôi cảm thấy cách các tổ chức xử lý sai lầm có thể tạo ra rất nhiều đau khổ hoặc khi thực hiện bằng lòng trắc ẩn, nó thực sự có thể tạo ra cơ hội tuyệt vời để học hỏi và phát triển.