જેન ડટનનું સંશોધન સંગઠનાત્મક પરિસ્થિતિઓ

પ્રોત્સાહનોના પ્રકારો ઘણીવાર ઉલટા પરિણામો આપે છે અને સમાજશાસ્ત્રીઓ જેને 'ભાવનાત્મક શ્રમ' કહે છે તે બનાવે છે, જ્યાં લોકોને લાગે છે કે તેઓએ દયાળુ હોવાનો દેખાવ કરવો પડશે, જ્યારે તેઓ ખરેખર અન્ય લોકો સાથે જોડાયેલા નથી અનુભવતા, ત્યારે તેઓ આપમેળે એવું અનુભવતા નથી કે તેમના દુઃખને ઓળખવામાં આવે છે અથવા તેઓ અન્ય લોકો પ્રત્યે પ્રમાણિક રીતે દયાળુ હોઈ શકે છે. તેથી કરુણાના બાહ્ય પ્રોત્સાહન વિશે વિચારવાના તે સ્વરૂપનો એક ગેરફાયદો છે. આ એક ખૂબ જ મુશ્કેલ ક્ષેત્ર છે જેના પર ખૂબ કાળજીપૂર્વક વિચાર કરવો જોઈએ.

જેડી: મોનિકાની જેમ, હું સામાજિક માળખાની ગુણવત્તામાં ખરેખર વિશ્વાસ રાખું છું, ભલે તે સંસ્થાનું કદ હોય કે જે સંસ્થામાં કરુણાની સંભાવના માટે મુખ્ય નિર્ણાયક હોય. પરંતુ અમારા સંશોધનમાં એક આશ્ચર્યજનક બાબત એ છે કે ઉદ્યોગસાહસિકતાના ક્ષેત્રમાં વધતી જતી રુચિ અને કરુણાનું મહત્વ. ઇન્ડિયાના ખાતે રહેતા ડીન શેપર્ડે તાજેતરના સંપાદકીય લેખમાં કરુણા અને ઉદ્યોગસાહસિકતા પર વધુ કામ કરવા માટે હાકલ કરી છે, અને કેટલાક સંકેતો છે કે જે ખરેખર નવા વ્યવસાયોના વિકાસને આગળ ધપાવે છે અને જ્યારે ઉદ્યોગસાહસિકો પૈસા કમાતા નથી અને તેમની પાસે જરૂરી રોકાણ નથી ત્યારે તેમને ટકાવી રાખવામાં મદદ કરે છે, તે એ છે કે તેઓ જે નવીનતા વિકસાવી રહ્યા છે અથવા જે વ્યવસાયો વિકસાવી રહ્યા છે તે ખરેખર માનવ જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરી રહ્યા છે. અને માનવ દુઃખમાંથી આવતી માનવ જરૂરિયાતો નવા વ્યવસાયોના વિકાસમાં નવીનતા અને સર્જનાત્મકતાનો ખરેખર મહત્વપૂર્ણ સ્ત્રોત બની શકે છે. તેથી મને લાગે છે કે કરુણામાં ખરેખર કદાચ મોટો ગેરલાભ છે પરંતુ અમારી પાસે તે દર્શાવવા માટે કોઈ વ્યવસ્થિત સંશોધન નથી.

આઈજે: જો હું આજે કામ પર જાઉં, અને હું એક અલગ કામ કરવા માંગુ છું જે કાર્યસ્થળમાં કરુણાના સામાજિક તાણાવાણામાં ઉમેરો કરે, તો તે શું હોઈ શકે?

MW: જો હું મારી આસપાસ વધુ કરુણા પેદા કરવા માંગુ છું, તો હું એક અલગ રીતે કરી શકું છું કે હું જેની સાથે કામ કરું છું તે અન્ય લોકોની સ્થિતિ વિશે વધુ ધ્યાન આપું. જેમ આપણે પહેલા વાત કરી હતી, કેટલીકવાર લોકો કામની સપાટી નીચે પોતાના દુઃખને છુપાવવાનો અથવા છુપાવવાનો પ્રયાસ કરે છે, કારણ કે તેઓ અન્ય લોકો માટે બોજ બનવા માંગતા નથી અને તેઓ પોતાની તરફ ધ્યાન દોરવા માંગતા નથી. તે યોગ્ય છે અને કેટલીકવાર કાર્યસ્થળમાં વસ્તુઓ ચાલુ રાખવા માટે ખૂબ જ મદદરૂપ થાય છે, અને અન્ય સમયે તે મદદરૂપ નથી અને તે ફક્ત આપણા દયાળુ બનવામાં જ નહીં, પણ જ્યારે કોઈ ખરેખર શોકમાં હોય અને કાર્યસ્થળમાં થોડી સગવડની જરૂર હોય ત્યારે લવચીક ઉકેલો શોધવામાં પણ અવરોધ ઉભો કરે છે. તેથી આપણે જેટલું વધુ ખરેખર અન્ય લોકોની સ્થિતિ પર ધ્યાન આપી શકીએ છીએ અને પૂછપરછ કરી શકીએ છીએ, તેટલું વધુ આપણે આપણી આસપાસ કરુણા પેદા કરી શકીએ છીએ.

JD: મારું માનવું છે કે પહેલી ક્ષણો ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, અને તેથી હું લોકોને પસંદ કરવા અને તેમને ઓનબોર્ડ કરવા માટે સંગઠનાત્મક દિનચર્યાઓ વિશે વધુ વિચારી રહ્યો હતો. મને લાગે છે કે સંસ્થાઓ માટે તેમની સંબંધ ક્ષમતાઓના આધારે લોકોને પસંદ કરવામાં સમય પસાર કરવો ખરેખર મહત્વપૂર્ણ છે. તે એક જૂથની રચના નક્કી કરવામાં મદદ કરે છે જે એકબીજા પ્રત્યે વધુ લક્ષી બનશે પણ એકબીજા સાથે વ્યવહાર કરવામાં પણ વધુ અસરકારક રહેશે. અમે અમારા પુસ્તકમાં એક કેસ વિશે લખીએ છીએ જે મેં LinkedIn પર કર્યો હતો. LinkedIn એ એક સંસ્થાનું ઉદાહરણ છે જે કરુણાના આધારે પસંદગી કરે છે. જ્યારે તેઓ લોકોને પસંદ કરી રહ્યા હોય ત્યારે તેઓ જે કેસનો ઉપયોગ કરે છે, તે પરંપરાગત વ્યવસાયિક આર્થિક કેસ હોવાને બદલે, જો કોઈ કર્મચારીનું બાળક સમસ્યાઓ સાથે જન્મે અને તેમને હોસ્પિટલમાં જવું પડે તો તમે શું કરશો તે વિશે છે. તેઓ હેતુપૂર્વક શોધી રહ્યા છે કે કોઈ વ્યક્તિ સંભાળ અને કરુણાને કેટલી હદ સુધી મહત્વ આપે છે. પસંદગીની બાજુએ, એવા લોકોનું મૂલ્યાંકન કરવું જે વધુ કાળજી રાખનારા અને સંબંધના પ્રકારના કામમાં વધુ સક્ષમ હોય છે, તે એક મહત્વપૂર્ણ બાબત હશે જેના પર ધ્યાન આપવું જોઈએ. તે પણ મહત્વપૂર્ણ છે કે કંપનીઓ લોકોને કેવી રીતે ઓનબોર્ડ કરે છે. કારણ કે જ્યારે લોકો પહેલીવાર સંસ્થામાં શરૂઆત કરે છે ત્યારે શું થાય છે તે તેમના અભિગમના સંદર્ભમાં ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. હું તમને આ અંગેના અમારા વ્યાપક અભ્યાસનું ઉદાહરણ આપીશ. ઇઝરાયલમાં એક સેલ્સ વ્યક્તિ જે એક હાઇ-ટેક કંપનીમાં કામ કરે છે તેનો બાઇક અકસ્માત થયો હતો, અને આ સંસ્થાએ સ્થાનિક, પ્રાદેશિક અને વૈશ્વિક સ્તરે આ નીચલા સ્તરના સેલ્સ વ્યક્તિ માટે જે કર્યું, જેણે ફક્ત 18 મહિના માટે આ સંસ્થા માટે કામ કર્યું તે અદ્ભુત હતું. તે કરુણાની વાર્તા ખરેખર કોર્પોરેટ હેડક્વાર્ટરમાં કહેવામાં આવે છે જ્યારે લોકો બોર્ડ પર હોય છે. તે એક ઉદાહરણ છે જ્યાં કોઈ વ્યક્તિની પહેલી એન્ટ્રી કોઈ સંસ્થા ખરેખર તેમને સમજાવે છે કે કંપની કરુણાને કેવી રીતે મહત્વ આપે છે, તેમને એક સ્ટોરી મોડેલ આપીને કે સંસ્થામાં કરુણા કેવી દેખાઈ શકે છે.

MW: જ્યારે કોઈ ભૂલ કરે છે અથવા ભૂલ થાય છે ત્યારે તમારી સંસ્થામાં શું થાય છે તેનો પણ ખ્યાલ રાખવો ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. કારણ કે કાર્યસ્થળમાં કેટલીક સૌથી નુકસાનકારક ક્ષણો ભૂલો અને ભૂલોને કારણે થાય છે. તે સંસ્થામાં એક એવી ક્ષણ છે, જ્યાં જો તમે તેની સાથે કરુણાથી વર્તશો, તો તમે તેને શીખવાની પ્રક્રિયામાં ફેરવી શકો છો અને ગુસ્સો કે ઉદાસી વચ્ચે અથવા લોકો નિષ્ફળ ગયા હોય અને તેની મુશ્કેલીનો સામનો કરી રહ્યા હોય ત્યારે પણ લોકોના વિકાસને પ્રોત્સાહન આપી શકો છો. તેથી ભૂલને કારણે કરુણા ખરેખર કાર્યસ્થળમાં સંભવિત ઝેરી અને નકારાત્મકતાના સ્ત્રોતને શીખવા અને વિકાસના સંભવિત સ્ત્રોતમાં બદલી શકે છે. પરંતુ તે કરવું ખૂબ જ મુશ્કેલ છે, ખાસ કરીને એવા લોકો માટે જે બીજાઓનું સંચાલન કરે છે અથવા એવા લોકો માટે જે પ્રક્રિયાઓ અથવા પ્રોજેક્ટ્સ અથવા સહયોગી પ્રથાઓનો હવાલો સંભાળે છે. જ્યારે કંઈક ખોટું થાય છે ત્યારે તે નિરાશાજનક હોય છે. લોકો એકબીજા પ્રત્યે અધીરા થઈ જાય છે. તેનું સારી રીતે સંચાલન કરવું પડે છે, કારણ કે તમારે ભૂલો સુધારવાની હોય છે - એવું નથી કે તમે બધું છોડી શકો છો. તેથી તમારે શીખવાની શરૂઆત કરતી વખતે અને ભૂલોને સુધારવાની સાથે જ કરુણા કેવી રીતે રાખવી તે શોધવાનું રહેશે. અને આ એક એવી જગ્યા છે જ્યાં મને લાગે છે કે સંસ્થાઓ જે રીતે ભૂલોને હેન્ડલ કરે છે તે ઘણી બધી વેદનાઓ પેદા કરી શકે છે અથવા જ્યારે કરુણા સાથે કરવામાં આવે છે ત્યારે તે ખરેખર શીખવા અને વિકાસ માટે એક મહાન તક ઊભી કરી શકે છે.