ಜೇನ್ ಡಟ್ಟನ್ ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಸ

ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವಿಧಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ವಿರುದ್ಧ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು 'ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಶ್ರಮ' ಎಂದು ಕರೆಯುವುದನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಜನರು ಸಹಾನುಭೂತಿಯುಳ್ಳವರಂತೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಇತರ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ, ಅವರು ತಮ್ಮ ನೋವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಅವರು ಇತರ ಜನರ ಬಗ್ಗೆ ನಿಜವಾದ ಸಹಾನುಭೂತಿ ಹೊಂದಬಹುದು ಎಂದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಭಾವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಬಗ್ಗೆ ಆ ರೀತಿಯ ಚಿಂತನೆಯ ಒಂದು ನ್ಯೂನತೆಯಿದೆ. ಇದು ಬಹಳ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದ್ದು, ಅದನ್ನು ಬಹಳ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಚಿಸಬೇಕು.

ಜೆಡಿ: ಮೋನಿಕಾ ಅವರಂತೆಯೇ, ನಾನು ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ ನಂಬಿಕೆಯುಳ್ಳವನು, ಅದು ಸಂಘಟನೆಯ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ನಮ್ಮ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿನ ಆಶ್ಚರ್ಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಆಸಕ್ತಿ. ಇಂಡಿಯಾನಾದಲ್ಲಿರುವ ಡೀನ್ ಶೆಪರ್ಡ್, ಸಹಾನುಭೂತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಪಾದಕೀಯ ಕರೆಗೆ ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಿಗಳು ಹಣ ಗಳಿಸದಿದ್ದಾಗ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಹೂಡಿಕೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಅವರನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು, ಅವರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಿರುವ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಅವರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯವಹಾರಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕೆಲವು ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ನಂಬುವುದು ಎಂಬುದರ ಸೂಚನೆಯಿದೆ. ಮತ್ತು ಮಾನವ ದುಃಖದಿಂದ ಬರುವ ಮಾನವ ಅಗತ್ಯಗಳು ಹೊಸ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರಮುಖ ಮೂಲವಾಗಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ ಸಹಾನುಭೂತಿಗೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಗಾತ್ರದ ಅನಾನುಕೂಲತೆ ಇದೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ ಆದರೆ ಅದನ್ನು ತೋರಿಸಲು ನಮಗೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸಂಶೋಧನೆ ಇಲ್ಲ.

ಐಜೆ: ನಾನು ಇಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಚನೆಗೆ ಸೇರಿಸುವ ಒಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಮಾಡಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಅದು ಏನಾಗಿರಬಹುದು?

MW: ನನ್ನ ಸುತ್ತಲೂ ಹೆಚ್ಚು ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ ನಾನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಒಂದು ವಿಷಯವೆಂದರೆ ನಾನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಇತರ ಜನರ ಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿರುವುದು. ನಾವು ಮೊದಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಜನರು ತಮ್ಮ ನೋವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಮೇಲ್ಮೈಯಲ್ಲಿ ಮರೆಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಹಾಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಇತರ ಜನರಿಗೆ ಹೊರೆಯಾಗಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮತ್ತ ಗಮನ ಸೆಳೆಯಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ತುಂಬಾ ಸಹಾಯಕವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಇತರ ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಸಹಾಯಕವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯಾರಾದರೂ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ದುಃಖಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಸೌಕರ್ಯಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಾಗ ನಾವು ಸಹಾನುಭೂತಿಯುಳ್ಳವರಾಗಿರಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಇತರ ಜನರ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ವಿಚಾರಿಸಬಹುದು, ನಮ್ಮ ಸುತ್ತಲೂ ನಾವು ಹೆಚ್ಚು ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬಹುದು.

ಜೆಡಿ: ಮೊದಲ ಕ್ಷಣಗಳು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಜನರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಆನ್‌ಬೋರ್ಡ್ ಮಾಡಲು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ದಿನಚರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾನು ಹೆಚ್ಚು ಯೋಚಿಸುತ್ತಿದ್ದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಸಂಬಂಧದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಜನರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುವುದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ. ಅದು ಪರಸ್ಪರ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಹರಿಸುವ ಆದರೆ ಪರಸ್ಪರ ವ್ಯವಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗುವ ಗುಂಪಿನ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಾನು ಲಿಂಕ್ಡ್‌ಇನ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ನಮ್ಮ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಬರೆಯುತ್ತೇವೆ. ಲಿಂಕ್ಡ್‌ಇನ್ ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಅವರು ಜನರನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವ್ಯವಹಾರ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರಕರಣವಾಗುವ ಬದಲು ಅವರು ಬಳಸುವ ಪ್ರಕರಣವು, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಜನಿಸಿದ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಆಸ್ಪತ್ರೆಗೆ ಹೋಗಬೇಕಾದರೆ ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ. ಯಾರಾದರೂ ಕಾಳಜಿ ಮತ್ತು ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ಯಾವ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಗೌರವಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವರು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಆಯ್ಕೆಯ ಬದಿಯಲ್ಲಿ, ಸಂಬಂಧಿಕ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಳಜಿಯುಳ್ಳ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥರಾಗಿರುವ ಜನರನ್ನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸುವುದು ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಗಳು ಜನರನ್ನು ಹೇಗೆ ಆನ್‌ಬೋರ್ಡ್ ಮಾಡುತ್ತವೆ ಎಂಬುದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಜನರು ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ತುಂಬಾ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ನಾವು ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಡಿದ ವ್ಯಾಪಕ ಅಧ್ಯಯನದ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನಾನು ನಿಮಗೆ ನೀಡುತ್ತೇನೆ. ಇಸ್ರೇಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಹೈಟೆಕ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮಾರಾಟಗಾರನೊಬ್ಬ ಭೀಕರ ಬೈಕ್ ಅಪಘಾತಕ್ಕೀಡಾದನು, ಮತ್ತು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೇವಲ 18 ತಿಂಗಳುಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಈ ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಮಾರಾಟಗಾರನಿಗೆ ಈ ಸಂಸ್ಥೆ ಸ್ಥಳೀಯ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಮತ್ತು ಜಾಗತಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ್ದು ಅದ್ಭುತವಾಗಿತ್ತು. ಆ ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಕಥೆಯನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪ್ರಧಾನ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾರಾದರೂ ಒಬ್ಬರ ಮೊದಲ ಪ್ರವೇಶದಿಂದಲೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಾನುಭೂತಿ ಹೇಗಿರಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕಥಾ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯು ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಗೌರವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಕಲಿಸುತ್ತದೆ.

MW: ಯಾರಾದರೂ ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದಾಗ ಅಥವಾ ದೋಷ ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಸಹ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಅತ್ಯಂತ ಹಾನಿಕಾರಕ ಕ್ಷಣಗಳು ತಪ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ದೋಷಗಳ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ನೀವು ಅದನ್ನು ಸಹಾನುಭೂತಿಯಿಂದ ನಡೆಸಿಕೊಂಡರೆ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೋಪ ಅಥವಾ ದುಃಖದ ನಡುವೆಯೂ ಜನರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಜನರು ತಾವು ವಿಫಲರಾಗಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಕಷ್ಟವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ದೋಷದ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಾನುಭೂತಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ವಿಷತ್ವ ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೂಲವಾಗಿರುವದನ್ನು ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೂಲವಾಗಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಮಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಇತರರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಜನರಿಗೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಹಯೋಗದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಉಸ್ತುವಾರಿ ಹೊಂದಿರುವ ಜನರಿಗೆ. ಏನಾದರೂ ತಪ್ಪಾದಾಗ ಅದು ನಿರಾಶಾದಾಯಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಜನರು ಪರಸ್ಪರ ತಾಳ್ಮೆ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅದನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ನೀವು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕು - ನೀವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸುಮ್ಮನೆ ಬಿಡಬಹುದು ಎಂದು ಅಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಮತ್ತು ದೋಷಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೊಂದಬೇಕೆಂದು ನೀವು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಬೇಕು. ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಬಹಳಷ್ಟು ನೋವನ್ನುಂಟು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಸಹಾನುಭೂತಿಯಿಂದ ಮಾಡಿದಾಗ ಅದು ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಉತ್ತಮ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುವ ಒಂದು ಸ್ಥಳ ಅದು.