Jane Dutton-en Ikerketak antolakuntza-b

pizgarri motak sarritan atzera egiten dute eta soziologoek "lan emozionala" deituko luketena sortzen dute, non jendeak ikuskizun bat eman behar duela sentitzen duen errukitsua izango balitz bezala, benetan beste pertsonekin lotuta sentitzen ez direnean, ez duten automatikoki sentitzen sufrimendua aitortzen zaienik edo benetako errukitsuak izan daitezkeenik beste pertsona batzuekin. Beraz, errukiaren pizgarri estrintsekoak pentsatzeko modu horrek alde txar bat du. Arlo oso zaila da, arreta handiz pentsatu beharrekoa

JD: Monica bezala, gizarte-ehunaren kalitatean sinesten dut, erakunde baten tamainaren arabera, erakunde batean errukiaren potentzialaren determinatzaile nagusi gisa. Baina gure ikerketaren ezustekoetako bat ekintzailetzaren alorrean gero eta interes handiagoa eta errukiaren garrantzia izan dira. Indianan dagoen Dean Sheppard-ek azken deialdi editorial bati idatzi dio errukiari eta ekintzailetzari buruzko lan gehiago eskatzeko, eta zenbait zantzu daude benetan negozio berrien garapena bultzatzen duena eta ekintzaileak eusten laguntzen diozuna dirua irabazten ez dutenean eta behar duten inbertsioa ez dutenean, garatzen ari diren berrikuntza edo garatzen ari diren negozioak benetan betetzen ari direla uste izatea. Eta gizakiaren sufrimendutik datozen giza beharrak berrikuntza eta sormen iturri benetan garrantzitsua izan daitezke negozio berrien garapenean. Beraz, uste dut ziurrenik errukiaren tamaina desabantaila bat dagoela, baina ez dugu hori erakusteko ikerketa sistematikorik.

IJ: Gaur lanera joaten banaiz, eta lantokian errukiaren ehun sozialari gehituko zaion gauza bat modu ezberdinean egin nahi badut, zer izan daiteke hori?

MW: Bestela egin nezakeen gauza bat nire inguruan erruki gehiago sortu nahi badut lan egiten dudan beste pertsonen egoerari buruz gehiago ohartzea da. Lehen aipatu dugun bezala, batzuetan jendea saiatzen da bere sufrimendua ezkutatzen edo lanaren azalaren azpian jartzen, ez dutelako beste pertsonentzako zama izan nahi eta ez dutelako arreta bereganatu nahi. Hori egokia da eta batzuetan hori oso lagungarria da lantokian gauzak mantentzeko, eta beste batzuetan ez da lagungarria eta errukitsuak izateko gai izateaz gain, norbait benetan dolua dagoenean eta lantokian egokitzapen batzuk behar dituenean irtenbide malguak aurkitzeko gai izatea oztopatzen du. Beraz, zenbat eta gehiago ohartu eta beste pertsonen egoeraz galdetzen ahal dugun, orduan eta gehiago errukia sor dezakegu gure inguruan.

JD: Uste dut lehen momentuek asko garrantzia dutela, eta, beraz, gehiago pentsatzen ari nintzen jendea hautatzeko eta barneratzeko antolakuntza-errutinei buruz. Uste dut oso garrantzitsua dela erakundeek denbora pasatzea jendea haien harreman-gaitasunen arabera hautatzen. Horrek elkarrengana bideratuago egongo den baina elkarren artean eraginkorragoa den talde baten osaera zehazten laguntzen du. Gure liburuan LinkedIn-en egin nuen kasu bati buruz idazten dugu. LinkedIn errukiaren arabera hautatzen duen erakunde baten adibidea da. Pertsonak hautatzen ari direnean erabiltzen duten kasua, ohiko enpresa-kasu ekonomikoa izan beharrean, zer egingo zenukeen langile batek arazoak dituen haurra izango balu eta ospitalera joan beharko balu. Norbaitek arreta eta errukia zenbateraino balioesten duen bilatzen ari dira nahita. Hautaketaren aldetik, harreman-lanetan arduratsuagoak eta konpetenteagoak izan ohi diren pertsonak baloratzea, arreta jartzea garrantzitsua litzateke. Garrantzitsua da, halaber, enpresek nola barne hartzen duten. Pertsonak erakunde batean lehenengoz hasten direnean gertatzen dena hain ondoriozkoa baita bere orientazioari dagokionez. Honen inguruan egin dugun azterketa zabal baten adibidea jarriko dizut. Goi-teknologiako enpresa batean lan egiten duen Israelgo saltzaile batek bizikleta istripu txarra izan zuen, eta erakunde honek tokiko, eskualdeko eta mundu mailan egin zuena erakunde honetan 18 hilabetez soilik lan egin zuen maila baxuko saltzaile honengatik izugarria izan zen. Erruki horren istorioa benetan korporazioko egoitzan kontatzen da jendea ontziratzen ari direnean. Adibide bat da, non norbaitek erakunde batean lehenengo sarrerak benetan nola baloratzen duen konpainiak errukia baloratzen duen erakundean errukia nolakoa izan daitekeen istorio eredu bat emanez.

MW: Era berean, oso garrantzitsua da norbaitek akatsen bat egiten duenean edo akatsen bat gertatzen denean zure erakundean gertatzen denaren balantzea egitea. Lantokian unerik kaltegarrienetako batzuk akatsen eta akatsen ondorioz gertatzen direlako. Antolakuntzaren une bat da, non errukiz tratatzen baduzu, ikaskuntza prozesu bat bihurtu dezakezu eta pertsonen hazkuntza sustatu dezakezu haserrearen edo tristuraren erdian edo jendeak porrot egin duela sentitu eta horren zailtasunari aurre egin dionean ere. Beraz, akatsaren ondoriozko errukiak benetan alda dezake lantokian bestela toxikotasun eta negatibotasun potentzial iturri bat ikaskuntza eta hazkuntza iturri potentzial bihurtuz. Baina oso zaila da egitea, batez ere beste batzuk kudeatzen dituzten pertsonentzat edo prozesu edo proiektu edo lankidetza-praktiken arduradunentzat. Zerbait gaizki doanean frustrazioa da. Jendea elkarren artean pazientziatu egiten da. Ondo kudeatu behar da, akatsak konpondu behar dituzulako; ez da dena utzi dezakezunik bezala. Beraz, asmatu behar duzu nola izan errukia, ikaskuntza sartzen duzun aldi berean eta akatsak konpontzen dituzunean. Eta hori da, non sentitzen dut erakundeek akatsak kudeatzeko moduak sufrimendu handia sor dezakeela edo errukiz egiten denean ikasteko eta hazteko aukera bikaina sor dezakeela.