Jane Dutton Tyrime Daugiausia dėmesio S

paskatų tipai dažnai atsiliepia ir sukuria tai, ką sociologai vadintų „emociniu darbu“, kai žmonės jaučia, kad turi surengti pasirodymą taip, lyg būtų užjaučiantys, kai iš tikrųjų nejaučia ryšio su kitais žmonėmis, jie automatiškai nejaučia, kad jų kančia pripažįstama arba kad galėtų būti nuoširdžiai užjaučiantys kitus žmones. Taigi mąstymas apie išorinį užuojautos skatinimą turi neigiamą pusę. Tai labai sudėtinga sritis, kurią reikia labai gerai apgalvoti

JD: Kaip ir Monika, aš tikrai tikiu socialinio audinio kokybe, nepriklausomai nuo organizacijos dydžio, nes tai yra pagrindinis veiksnys, lemiantis potencialų užuojautą organizacijoje. Tačiau vienas iš netikėtumų mūsų tyrime buvo augantis susidomėjimas verslumo sritimi ir užuojautos svarba. Indianoje dirbantis Deanas Sheppardas parašė neseniai paskelbtą redakciją, raginančią daugiau dirbti už atjautą ir verslumą, ir yra tam tikrų požymių, kad tai, kas iš tikrųjų skatina naujų verslų vystymąsi ir padeda išlaikyti žinomus verslininkus, kai jie neuždirba pinigų ir neturi reikiamų investicijų, yra įsitikinimas, kad jų kuriamos naujovės arba kuriamos įmonės tikrai tenkina kai kurių žmonių poreikius. O žmonių poreikiai, atsirandantys dėl žmonių kančių, gali būti tikrai svarbus inovacijų ir kūrybiškumo šaltinis kuriant naujus verslus. Taigi aš manau, kad užuojauta tikriausiai turi didelių trūkumų, bet mes neturime sistemingų tyrimų, kurie tai parodytų.

IJ: Jei einu į darbą šiandien ir noriu daryti vieną dalyką kitaip, kuris padidins socialinę užuojautos struktūrą darbo vietoje, kas tai galėtų būti?

MW: Vienas dalykas, kurį galėčiau padaryti kitaip, jei noriu aplink save sukurti daugiau užuojautos, yra sąmoningai daugiau pastebėti kitų žmonių, su kuriais dirbu, būseną. Kaip jau kalbėjome anksčiau, kartais žmonės bando nuslėpti ar nuslėpti savo kančias po darbo paviršiumi, nes nenori būti našta kitiems ir nenori atkreipti į save dėmesio. Tai yra tinkama ir kartais labai naudinga norint išlaikyti reikalus darbo vietoje, o kartais tai nepadeda ir trukdo ne tik būti užjaučiantiems, bet ir mums rasti lanksčius sprendimus, kai kas nors iš tikrųjų gedi ir gali prireikti apgyvendinimo darbo vietoje. Taigi kuo daugiau iš tikrųjų galime pastebėti ir pasiteirauti apie kitų žmonių būklę, tuo labiau galime aplink mus sukurti užuojautą.

JD: Manau, kad pirmosios akimirkos yra labai svarbios, todėl daugiau galvojau apie organizacinę tvarką, kaip atrinkti žmones ir juos įtraukti. Manau, kad organizacijoms tikrai svarbu skirti laiko atrenkant žmones pagal jų santykių galimybes. Tai padeda nustatyti grupės sudėtį, kuri bus labiau orientuota viena į kitą, bet taip pat veiksmingesnė bendraujant vieni su kitais. Savo knygoje rašome apie atvejį, kurį padariau „LinkedIn“. „LinkedIn“ yra pavyzdys organizacijos, kuri renkasi remiantis užuojauta. Atvejis, kurį jie naudoja atrenkant žmones, užuot buvęs tradiciniu verslo ekonominiu atveju, yra apie tai, ką darytumėte, jei darbuotojui gimtų kūdikis su problemomis ir tektų gultis į ligoninę. Jie sąmoningai ieško, kiek kas nors vertina rūpestį ir užuojautą. Kalbant apie atranką, svarbu atkreipti dėmesį į žmonių, kurie linkę būti rūpestingesni ir kompetentingesni santykiuose, vertinimas. Taip pat svarbu, kaip įmonės priima žmones. Nes tai, kas atsitinka, kai žmonės pirmą kartą pradeda dirbti organizacijoje, labai priklauso nuo jų orientacijos. Pateiksiu išsamaus tyrimo, kurį atlikome šiuo klausimu, pavyzdį. Pardavėjas Izraelyje, dirbantis aukštųjų technologijų įmonėje, patyrė blogą dviračio avariją, o tai, ką ši organizacija padarė vietiniu, regioniniu ir pasauliniu lygiu šiam žemo lygio pardavėjui, kuris šioje organizacijoje dirbo tik 18 mėnesių, buvo nuostabu. Šios užuojautos istorija iš tikrųjų pasakojama įmonės būstinėje, kai žmonės įlaipinami. Tai pavyzdys, kai kažkieno pirmasis įėjimas į organizaciją iš tikrųjų įkvepia, kaip įmonė vertina užuojautą, suteikdama jiems istorijos modelį, kaip užuojauta gali atrodyti organizacijoje.

MW: Taip pat labai svarbu įvertinti, kas vyksta jūsų organizacijoje, kai kas nors padaro klaidą arba kai įvyksta klaida. Nes kai kurie žalingiausi momentai darbo vietoje atsiranda po klaidų ir klaidų. Tai toks momentas organizacijoje, kai su užuojauta elgdamasis tai gali paversti mokymosi procesu ir skatinančiu žmonių augimą net ir pykčio, liūdesio apsuptyje arba žmonėms, kurie jaučiasi žlugusi ir susiduria su sunkumais. Taigi užuojauta po klaidų gali iš tikrųjų pakeisti tai, kas kitu atveju yra potencialaus toksiškumo ir negatyvumo šaltinis darbo vietoje, į galimą mokymosi ir augimo šaltinį. Tačiau tai padaryti labai sunku, ypač žmonėms, kurie vadovauja kitiems, arba žmonėms, kurie yra atsakingi už procesus, projektus ar bendradarbiavimo praktiką. Kai kas nors negerai, tai apmaudu. Žmonės tampa nekantrūs vieni kitiems. Tai turi būti gerai valdoma, nes jūs turite taisyti klaidas – nėra taip, kad galite tiesiog viską paleisti. Taigi jūs turite išsiaiškinti, kaip užjausti, tuo pat metu pradėdami mokytis ir ištaisydami klaidas. Ir tai yra viena vieta, kur jaučiu, kad tai, kaip organizacijos elgiasi su klaidomis, gali sukelti daug kančių arba, kai tai daroma su užuojauta, gali sukurti puikią galimybę mokytis ir augti.