งานวิจัย ของ Jane Dutton มุ่งเน้นไปที่ก

แรงจูงใจประเภทต่างๆ มักจะส่งผลเสียและสร้างสิ่งที่นักสังคมวิทยาเรียกว่า "แรงงานทางอารมณ์" ซึ่งผู้คนรู้สึกเหมือนว่าพวกเขาต้องแสดงราวกับว่าพวกเขามีความเห็นอกเห็นใจ ในขณะที่พวกเขาไม่ได้รู้สึกเชื่อมโยงกับผู้อื่นจริงๆ พวกเขาไม่รู้สึกโดยอัตโนมัติว่าความทุกข์ของพวกเขาได้รับการยอมรับหรือพวกเขาสามารถมีความเห็นอกเห็นใจผู้อื่นได้อย่างแท้จริง ดังนั้น การคิดในลักษณะนี้เกี่ยวกับแรงจูงใจจากภายนอกของความเห็นอกเห็นใจจึงมีข้อเสียอยู่ด้วย นี่เป็นพื้นที่ที่ยากมากซึ่งต้องคิดอย่างรอบคอบ

JD: เช่นเดียวกับโมนิกา ฉันเป็นผู้ศรัทธาอย่างแท้จริงในคุณภาพของโครงสร้างทางสังคม โดยไม่คำนึงว่าขนาดขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดศักยภาพของความเห็นอกเห็นใจในองค์กรอย่างไร แต่สิ่งที่น่าประหลาดใจอย่างหนึ่งในงานวิจัยของเราคือความสนใจที่เพิ่มขึ้นในสาขาผู้ประกอบการและความสำคัญของความเห็นอกเห็นใจ ดีน เชพเพิร์ด ซึ่งอยู่ที่อินเดียนาได้เขียนจดหมายถึงบรรณาธิการเมื่อไม่นานนี้เพื่อขอทำงานเกี่ยวกับความเห็นอกเห็นใจและการเป็นผู้ประกอบการมากขึ้น และมีข้อบ่งชี้บางประการว่าสิ่งที่ผลักดันการพัฒนาธุรกิจใหม่ๆ อย่างแท้จริงและช่วยรักษาผู้ประกอบการไว้ได้ คุณรู้ว่าเมื่อพวกเขาไม่ได้ทำเงินและไม่มีการลงทุนที่จำเป็น ก็คือความเชื่อที่ว่านวัตกรรมที่พวกเขากำลังพัฒนาหรือธุรกิจที่พวกเขากำลังพัฒนาอยู่นั้นตอบสนองความต้องการของมนุษย์จริงๆ และความต้องการของมนุษย์ที่เกิดจากความทุกข์ของมนุษย์สามารถเป็นแหล่งที่มาของนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ที่สำคัญมากในการพัฒนาธุรกิจใหม่ๆ ดังนั้น ฉันคิดว่าความเห็นอกเห็นใจอาจมีข้อเสียเปรียบในด้านขนาด แต่เราไม่มีการวิจัยเชิงระบบใดๆ ที่จะแสดงให้เห็นสิ่งนั้น

IJ: ถ้าวันนี้ฉันไปทำงาน และอยากทำอะไรบางอย่างแตกต่างออกไปเพื่อเพิ่มพูนโครงสร้างทางสังคมด้านความเห็นอกเห็นใจในที่ทำงาน นั่นจะเป็นอะไรได้?

MW: สิ่งหนึ่งที่ฉันทำได้แตกต่างออกไปหากฉันต้องการสร้างความเห็นอกเห็นใจผู้อื่นมากขึ้นก็คือการตั้งใจสังเกตสภาพของผู้อื่นที่ฉันทำงานด้วยมากขึ้น ดังที่เราได้พูดถึงไปก่อนหน้านี้ บางครั้งผู้คนพยายามซ่อนหรือแสดงความทุกข์ของตนออกมาภายใต้การทำงาน เพราะพวกเขาไม่อยากเป็นภาระของผู้อื่นและไม่อยากให้คนอื่นสนใจตัวเอง ซึ่งนั่นก็เหมาะสม และบางครั้งก็มีประโยชน์มากในการทำให้ทุกอย่างในที่ทำงานดำเนินต่อไปได้ แต่ในบางครั้งก็ไม่มีประโยชน์เลย และขัดขวางไม่เพียงแค่การแสดงความเห็นอกเห็นใจเท่านั้น แต่ยังขัดขวางไม่ให้เราหาทางออกที่ยืดหยุ่นได้เมื่อใครสักคนกำลังเศร้าโศกและอาจต้องการความช่วยเหลือในที่ทำงาน ดังนั้น ยิ่งเราสังเกตและสอบถามเกี่ยวกับสภาพของผู้อื่นได้มากเท่าไร เราก็สามารถสร้างความเห็นอกเห็นใจผู้อื่นได้มากขึ้นเท่านั้น

JD: ฉันเชื่อว่าช่วงเวลาแรกนั้นสำคัญมาก ดังนั้นฉันจึงคิดมากขึ้นเกี่ยวกับกิจวัตรขององค์กรในการคัดเลือกและต้อนรับพวกเขาเข้าทำงาน ฉันคิดว่าเป็นเรื่องสำคัญจริงๆ ที่องค์กรจะใช้เวลาในการคัดเลือกคนโดยพิจารณาจากความสามารถในการสร้างสัมพันธ์ ซึ่งจะช่วยกำหนดองค์ประกอบของกลุ่มที่จะมุ่งเน้นซึ่งกันและกันมากขึ้นแต่ยังมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการจัดการซึ่งกันและกันอีกด้วย เราเขียนเกี่ยวกับกรณีศึกษาที่ฉันทำใน LinkedIn ในหนังสือของเรา LinkedIn เป็นตัวอย่างขององค์กรที่คัดเลือกโดยพิจารณาจากความเห็นอกเห็นใจ กรณีศึกษาที่พวกเขาใช้เมื่อคัดเลือกคน แทนที่จะเป็นกรณีศึกษาทางเศรษฐศาสตร์ธุรกิจแบบเดิม คือ เกี่ยวกับสิ่งที่คุณจะทำหากพนักงานมีลูกที่เกิดมาพร้อมปัญหาและต้องเข้าโรงพยาบาล พวกเขาตั้งใจมองหาระดับที่คนๆ หนึ่งให้คุณค่ากับการดูแลและความเห็นอกเห็นใจ ในด้านการคัดเลือก การให้คุณค่ากับคนที่มักจะเอาใจใส่และมีความสามารถในงานที่สร้างสัมพันธ์มากกว่านั้นถือเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องใส่ใจ นอกจากนี้ บริษัทต่างๆ ยังให้ความสำคัญกับการที่พนักงานจะรับคนเข้าทำงานอย่างไรอีกด้วย เพราะสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อคนเริ่มทำงานในองค์กรเป็นครั้งแรกนั้นมีความสำคัญมากในแง่ของการวางตัวของพวกเขา ฉันจะยกตัวอย่างการศึกษาเชิงลึกที่เราทำเกี่ยวกับเรื่องนี้ พนักงานขายในอิสราเอลที่ทำงานในบริษัทเทคโนโลยีชั้นสูงประสบอุบัติเหตุรถชน และสิ่งที่องค์กรนี้ทำในระดับท้องถิ่น ระดับภูมิภาค และระดับโลกสำหรับพนักงานขายระดับล่างที่ทำงานในองค์กรนี้เพียงประมาณ 18 เดือนนั้นน่าทึ่งมาก เรื่องราวของความเห็นอกเห็นใจนั้นถูกเล่าขานที่สำนักงานใหญ่ขององค์กรเมื่อพนักงานใหม่เข้ามาทำงาน นี่เป็นตัวอย่างที่การเข้ามาครั้งแรกขององค์กรทำให้คนๆ หนึ่งปลูกฝังให้พวกเขาเห็นว่าบริษัทให้คุณค่ากับความเห็นอกเห็นใจอย่างไร โดยให้พวกเขามีแบบจำลองเรื่องราวว่าความเห็นอกเห็นใจควรมีลักษณะอย่างไรในองค์กร

MW: สิ่งสำคัญอีกอย่างหนึ่งก็คือ การตรวจสอบสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรของคุณเมื่อมีคนทำผิดพลาดหรือเกิดข้อผิดพลาด เนื่องจากช่วงเวลาที่สร้างความเสียหายมากที่สุดในที่ทำงานมักเกิดขึ้นจากความผิดพลาดและข้อผิดพลาดต่างๆ นั่นคือช่วงเวลาที่หากคุณปฏิบัติต่อมันด้วยความเห็นอกเห็นใจ คุณสามารถเปลี่ยนมันให้กลายเป็นกระบวนการเรียนรู้และส่งเสริมการเติบโตของผู้คนได้ แม้กระทั่งในยามที่โกรธหรือเศร้า หรือเมื่อผู้คนรู้สึกว่าตนเองล้มเหลวและต้องรับมือกับความยากลำบากจากสิ่งเหล่านั้น ดังนั้น ความเห็นอกเห็นใจเมื่อเกิดข้อผิดพลาดสามารถเปลี่ยนสิ่งที่เป็นแหล่งของความเป็นพิษและความคิดลบที่อาจเกิดขึ้นในที่ทำงานให้กลายเป็นแหล่งของการเรียนรู้และการเติบโตได้ แต่การทำเช่นนี้เป็นเรื่องยากมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่ต้องจัดการผู้อื่น หรือผู้ที่รับผิดชอบกระบวนการหรือโครงการหรือแนวทางการทำงานร่วมกัน เมื่อเกิดข้อผิดพลาดขึ้นก็เป็นเรื่องน่าหงุดหงิด ผู้คนจะขาดความอดทนต่อกัน เราต้องจัดการให้ดี เพราะคุณต้องแก้ไขข้อผิดพลาด ไม่ใช่ว่าคุณจะปล่อยวางทุกอย่างได้ คุณต้องคิดหาวิธีที่จะแสดงความเห็นอกเห็นใจในขณะเดียวกับที่คุณเริ่มเรียนรู้และแก้ไขข้อผิดพลาด และนั่นคือจุดหนึ่งที่ฉันรู้สึกว่าวิธีที่องค์กรจัดการกับความผิดพลาดอาจสร้างความทุกข์ทรมานได้มาก หรือหากทำด้วยความเห็นอกเห็นใจ ก็สามารถสร้างโอกาสอันดีสำหรับการเรียนรู้และการเติบโตได้จริง