जेन डटन का शोध इस बात पर केंद्रित है कि

प्रोत्साहन के प्रकार अक्सर उलटे पड़ते हैं और समाजशास्त्रियों के अनुसार 'भावनात्मक श्रम' पैदा करते हैं, जहाँ लोगों को लगता है कि उन्हें ऐसा दिखावा करना है कि वे दयालु हैं, जबकि वे वास्तव में अन्य लोगों से जुड़ाव महसूस नहीं करते हैं, उन्हें अपने आप यह महसूस नहीं होता कि उनके दुख को पहचाना जाता है या वे अन्य लोगों के प्रति वास्तव में दयालु हो सकते हैं। इसलिए करुणा के बाहरी प्रोत्साहन के बारे में सोचने के इस तरीके का एक नकारात्मक पहलू है। यह एक बहुत ही कठिन क्षेत्र है जिस पर बहुत सावधानी से विचार करना होगा

जे.डी.: मोनिका की तरह मैं भी सामाजिक ताने-बाने की गुणवत्ता में विश्वास करता हूँ, जो संगठन के आकार से स्वतंत्र है, क्योंकि यह संगठन में करुणा की क्षमता के लिए एक प्रमुख निर्धारक है। लेकिन हमारे शोध में एक आश्चर्य की बात यह रही है कि उद्यमिता के क्षेत्र में बढ़ती रुचि और करुणा का महत्व। इंडियाना में डीन शेपर्ड ने हाल ही में एक संपादकीय में करुणा और उद्यमिता पर अधिक काम करने का आह्वान किया है, और इस बात के कुछ संकेत हैं कि वास्तव में नए व्यवसायों के विकास और उद्यमियों को बनाए रखने में क्या मदद करता है, आप जानते हैं कि जब वे पैसा नहीं कमा रहे होते हैं और उनके पास आवश्यक निवेश नहीं होता है, तो यह विश्वास करना कि वे जो नवाचार विकसित कर रहे हैं या जो व्यवसाय वे विकसित कर रहे हैं, वह वास्तव में किसी मानवीय आवश्यकता को पूरा कर रहा है। और मानवीय पीड़ा से उत्पन्न होने वाली मानवीय आवश्यकताएँ नए व्यवसायों के विकास में नवाचार और रचनात्मकता का वास्तव में महत्वपूर्ण स्रोत हो सकती हैं। इसलिए मुझे लगता है कि वास्तव में करुणा के लिए आकार का नुकसान है, लेकिन हमारे पास यह दिखाने के लिए कोई व्यवस्थित शोध नहीं है।

आईजे: यदि मैं आज काम पर जाऊं और मैं एक काम अलग ढंग से करना चाहूं, जिससे कार्यस्थल पर करुणा के सामाजिक ताने-बाने में वृद्धि हो, तो वह क्या हो सकता है?

एमडब्लू: अगर मैं अपने आस-पास ज़्यादा करुणा पैदा करना चाहता हूँ, तो मैं एक चीज़ अलग तरीके से कर सकता हूँ, वह है अपने साथ काम करने वाले दूसरे लोगों की स्थिति पर ज़्यादा ध्यान देना। जैसा कि हमने पहले बात की थी, कभी-कभी लोग अपने दुख को छिपाने या काम की सतह के नीचे रखने की कोशिश करते हैं, क्योंकि वे दूसरे लोगों पर बोझ नहीं बनना चाहते और वे खुद पर ध्यान आकर्षित नहीं करना चाहते। यह उचित है और कभी-कभी यह कार्यस्थल पर चीज़ों को चालू रखने के लिए बहुत मददगार होता है, और कभी-कभी यह मददगार नहीं होता और यह न केवल हमारे करुणामय होने में बाधा डालता है, बल्कि जब कोई वास्तव में दुखी होता है और उसे कार्यस्थल में कुछ समायोजन की आवश्यकता होती है, तो लचीले समाधान खोजने में भी बाधा डालता है। इसलिए जितना अधिक हम वास्तव में अन्य लोगों की स्थिति पर ध्यान दे सकते हैं और उनके बारे में पूछताछ कर सकते हैं, उतना ही अधिक हम अपने आस-पास करुणा पैदा कर सकते हैं।

जेडी: मेरा मानना ​​है कि शुरुआती क्षण बहुत मायने रखते हैं, और इसलिए मैं लोगों को चुनने और उन्हें शामिल करने के लिए संगठनात्मक दिनचर्या के बारे में अधिक सोच रहा था। मुझे लगता है कि संगठनों के लिए लोगों को उनकी संबंधपरक क्षमताओं के आधार पर चुनने में समय बिताना वास्तव में महत्वपूर्ण है। इससे एक समूह की संरचना निर्धारित करने में मदद मिलती है जो एक-दूसरे के प्रति अधिक उन्मुख होने जा रहा है, लेकिन एक-दूसरे से निपटने में अधिक प्रभावी भी है। हम अपनी पुस्तक में एक मामले के बारे में लिखते हैं जो मैंने लिंक्डइन पर किया था। लिंक्डइन एक ऐसे संगठन का उदाहरण है जो करुणा के आधार पर चयन करता है। जब वे लोगों का चयन करते हैं, तो वे पारंपरिक व्यावसायिक आर्थिक मामले के बजाय इस बारे में केस का उपयोग करते हैं कि अगर किसी कर्मचारी का बच्चा समस्याओं के साथ पैदा होता है और उसे अस्पताल जाना पड़ता है तो आप क्या करेंगे। वे जानबूझकर इस बात की तलाश कर रहे हैं कि कोई व्यक्ति किस हद तक देखभाल और करुणा को महत्व देता है। चयन पक्ष पर, उन लोगों को महत्व देना जो अधिक देखभाल करने वाले होते हैं और संबंधपरक प्रकार के काम में अधिक सक्षम होते हैं, इस पर ध्यान देना एक महत्वपूर्ण बात होगी। यह भी महत्वपूर्ण है कि कंपनियां लोगों को कैसे शामिल करती हैं। क्योंकि जब लोग किसी संगठन में पहली बार काम करना शुरू करते हैं तो उनके उन्मुखीकरण के संदर्भ में बहुत महत्वपूर्ण होता है। मैं आपको इस बारे में हमारे द्वारा किए गए एक व्यापक अध्ययन का उदाहरण दूंगा। इज़राइल में एक सेल्स मैन जो एक हाई-टेक कंपनी के लिए काम करता है, उसका बाइक एक्सीडेंट हुआ था, और इस संगठन ने स्थानीय, क्षेत्रीय और वैश्विक स्तर पर इस निम्न स्तर के सेल्स पर्सन के लिए जो किया, जो केवल 18 महीने तक इस संगठन के लिए काम करता था, वह आश्चर्यजनक था। उस करुणा की कहानी वास्तव में कॉर्पोरेट मुख्यालय में बताई जाती है जब लोगों को शामिल किया जाता है। यह एक उदाहरण है जहां किसी व्यक्ति की पहली प्रविष्टि संगठन में वास्तव में उन्हें बताती है कि कंपनी करुणा को कैसे महत्व देती है, उन्हें एक कहानी मॉडल देकर कि संगठन में करुणा कैसी दिख सकती है।

एमडब्लू: यह भी बहुत महत्वपूर्ण है कि आप इस बात का जायजा लें कि जब कोई गलती करता है या कोई त्रुटि होती है तो आपके संगठन में क्या होता है। क्योंकि कार्यस्थल में सबसे ज़्यादा नुकसानदायक क्षण गलतियों और त्रुटियों के बाद आते हैं। यह संगठन में एक ऐसा क्षण होता है, जहाँ अगर आप इसे करुणा से देखते हैं, तो आप इसे सीखने की प्रक्रिया में बदल सकते हैं और लोगों के विकास को बढ़ावा दे सकते हैं, यहाँ तक कि क्रोध या उदासी के बीच या लोगों को ऐसा महसूस होने पर कि वे असफल हो गए हैं और उस कठिनाई से निपट रहे हैं। इसलिए त्रुटि के बाद करुणा वास्तव में कार्यस्थल में संभावित विषाक्तता और नकारात्मकता के स्रोत को सीखने और विकास के संभावित स्रोत में बदल सकती है। लेकिन ऐसा करना बहुत मुश्किल है, खासकर उन लोगों के लिए जो दूसरों का प्रबंधन करते हैं या उन लोगों के लिए जो प्रक्रियाओं या परियोजनाओं या सहयोगी प्रथाओं के प्रभारी हैं। जब कुछ गलत होता है तो यह निराशाजनक होता है। लोग एक-दूसरे के प्रति अधीर हो जाते हैं। इसे अच्छी तरह से प्रबंधित किया जाना चाहिए, क्योंकि आपको गलतियों को ठीक करना होगा- ऐसा नहीं है कि आप इसे यूँ ही छोड़ सकते हैं। इसलिए आपको यह पता लगाना होगा कि सीखने और त्रुटियों को ठीक करने के साथ-साथ करुणा कैसे रखें। और यही वह स्थान है जहां मुझे लगता है कि जिस तरह से संगठन गलतियों से निपटते हैं, उससे काफी पीड़ा हो सकती है, या जब यह करुणा के साथ किया जाता है, तो यह वास्तव में सीखने और विकास के लिए एक महान अवसर पैदा कर सकता है।