Jane Dutton'ın araştırması, örgütse

teşvik türleri genellikle ters teper ve sosyologların 'duygusal emek' adını vereceği şeyi yaratır, insanlar şefkatliymiş gibi bir gösteri yapmak zorundaymış gibi hissederler, diğer insanlara gerçekten bağlı hissetmediklerinde, acılarının otomatik olarak fark edildiğini veya diğer insanlara karşı gerçek anlamda şefkatli olabileceklerini hissetmezler. Bu yüzden şefkatin dışsal teşviki hakkında bu şekilde düşünmenin bir dezavantajı vardır. Bu çok dikkatli bir şekilde düşünülmesi gereken çok zor bir alandır

JD: Monica gibi ben de bir organizasyonun büyüklüğünden bağımsız olarak, bir organizasyondaki şefkat potansiyeli için önemli bir belirleyici olan sosyal yapının kalitesine gerçekten inanıyorum. Ancak araştırmamızdaki sürprizlerden biri girişimcilik alanına ve şefkatin önemine olan artan ilgi oldu. Indiana'da bulunan Dean Sheppard, şefkat ve girişimcilik üzerine daha fazla çalışma yapılması için yakın zamanda yapılan bir yazı işleri çağrısına yazdı ve yeni işletmelerin gelişimini gerçekten yönlendiren ve girişimcilerin para kazanmadıklarında ve ihtiyaç duydukları yatırımı yapmadıklarında ayakta kalmalarına yardımcı olan şeyin, geliştirdikleri inovasyonun veya geliştirdikleri işletmelerin gerçekten bazı insan ihtiyaçlarını karşıladığına inanmak olduğuna dair bazı işaretler var. Ve insan acısından kaynaklanan insan ihtiyaçları, yeni işletmelerin geliştirilmesinde gerçekten önemli bir inovasyon ve yaratıcılık kaynağı olabilir. Bu yüzden şefkatin aslında büyüklük dezavantajı olduğunu düşünüyorum ancak bunu gösterecek sistematik bir araştırmamız yok.

IJ: Bugün işe gitsem ve işyerindeki şefkatin sosyal dokusuna katkıda bulunacak bir şeyi farklı yapmak istesem, bu ne olabilir?

MW: Etrafımda daha fazla şefkat yaratmak istiyorsam farklı yapabileceğim bir şey, birlikte çalıştığım diğer insanların durumlarını daha fazla fark etme konusunda bilinçli olmaktır. Daha önce konuştuğumuz gibi, bazen insanlar acılarını saklamaya veya işin yüzeyinin altına koymaya çalışırlar, çünkü diğer insanlara yük olmak istemezler ve kendilerine dikkat çekmek istemezler. Bu uygundur ve bazen iş yerinde işlerin devam etmesini sağlamak için çok yardımcı olur ve diğer zamanlarda yardımcı olmaz ve sadece şefkatli olmamızın önüne geçmekle kalmaz, aynı zamanda birisi gerçekten yas tuttuğunda ve iş yerinde bazı düzenlemelere ihtiyaç duyabileceğinde esnek çözümler bulmamızı da engeller. Dolayısıyla, diğer insanların durumlarını gerçekten fark edip sorgulayabildiğimizde, etrafımızda daha fazla şefkat yaratabiliriz.

JD: İlk anların çok önemli olduğuna inanıyorum ve bu yüzden insanları seçmek ve işe almak için organizasyonel rutinler hakkında daha fazla düşünüyordum. Bence organizasyonların insanları ilişkisel yeteneklerine göre seçmek için zaman harcamaları gerçekten önemli. Bu, birbirlerine daha fazla odaklanacak ancak aynı zamanda birbirleriyle başa çıkmada daha etkili olacak bir grubun kompozisyonunu belirlemeye yardımcı olur. Kitabımızda LinkedIn'de yaptığım bir vaka hakkında yazıyoruz. LinkedIn, şefkat temelinde seçim yapan bir organizasyona örnektir. İnsanları seçerken kullandıkları vaka, geleneksel bir iş ekonomisi vakası olmak yerine, bir çalışanın sorunlu bir bebeği olursa ve hastaneye gitmek zorunda kalırsa ne yapacağınızla ilgilidir. Bilerek birinin bakım ve şefkate ne kadar değer verdiğini arıyorlar. Seçim tarafında, ilişkisel iş türlerinde daha fazla şefkat gösterme ve daha yetenekli olma eğiliminde olan insanları değerlendirmek, dikkat edilmesi gereken önemli bir şey olurdu. Şirketlerin insanları nasıl işe aldığı da önemlidir. Çünkü insanlar bir organizasyonda ilk işe başladıklarında olanlar, yönelimleri açısından çok önemlidir. Size bu konuda yaptığımız kapsamlı bir çalışmadan bir örnek vereyim. İsrail'de yüksek teknolojili bir şirkette çalışan bir satış elemanı kötü bir bisiklet kazası geçirdi ve bu kuruluşun, bu kuruluşta sadece 18 ay kadar çalışmış olan bu düşük seviyeli satış elemanı için yerel, bölgesel ve küresel düzeyde yaptığı şey inanılmazdı. Bu şefkatin hikayesi aslında şirket merkezinde, insanlar işe alınırken anlatılıyor. Bu, birinin bir kuruluşa ilk girişinin, onlara şefkatin kuruluşta nasıl görünebileceğine dair bir hikaye modeli sunarak şirketin şefkate nasıl değer verdiğini gerçekten aşıladığı bir örnek.

MW: Ayrıca, birisi hata yaptığında veya bir hata oluştuğunda kuruluşunuzda neler olduğunu değerlendirmek gerçekten önemlidir. Çünkü iş yerindeki en zarar verici anlardan bazıları hatalar ve yanlışlar sonrasında meydana gelir. Bu, kuruluşta şefkatle yaklaşırsanız, bunu bir öğrenme sürecine dönüştürebileceğiniz ve insanların öfke veya üzüntü içinde veya insanların başarısız olduklarını hissetmeleri ve bunun zorluğuyla başa çıkmaları sırasında bile büyümelerini teşvik edebileceğiniz bir andır. Bu nedenle, hata sonrasında şefkat, işyerinde potansiyel bir toksisite ve olumsuzluk kaynağı olan şeyi potansiyel bir öğrenme ve büyüme kaynağına dönüştürebilir. Ancak bunu yapmak çok zordur, özellikle başkalarını yöneten kişiler veya süreçlerden, projelerden veya işbirlikçi uygulamalardan sorumlu kişiler için. Bir şey ters gittiğinde sinir bozucu olur. İnsanlar birbirlerine karşı sabırsızlanır. İyi yönetilmelidir, çünkü hataları düzeltmeniz gerekir - her şeyi öylece bırakabileceğiniz gibi değil. Yani öğrenmeyi tanıtırken ve hataları düzeltirken aynı zamanda şefkat göstermenin yolunu da bulmanız gerekir. Ve bu, kuruluşların hataları ele alma biçiminin çok fazla acıya yol açabileceğini veya şefkatle yapıldığında aslında öğrenme ve büyüme için harika bir fırsat yaratabileceğini düşündüğüm bir yer.