Les Recherches de Jane Dutton Portent S

Ces types d'incitations se retournent souvent contre eux et créent ce que les sociologues appellent un « travail émotionnel ». Les individus ont alors l'impression de devoir se donner en spectacle, comme s'ils étaient compatissants. Sans se sentir réellement connectés aux autres, ils n'ont pas automatiquement le sentiment que leur souffrance est reconnue ni qu'ils pourraient faire preuve d'une compassion authentique envers eux. Cette façon de penser l'incitation extrinsèque à la compassion présente donc un inconvénient. C'est un sujet très complexe qui doit être étudié avec la plus grande attention.

JD : Comme Monica, je crois fermement à la qualité du tissu social, indépendamment de la taille d’une organisation, comme déterminant majeur du potentiel de compassion au sein d’une organisation. Mais l’une des surprises de nos recherches a été l’intérêt croissant pour l’entrepreneuriat et l’importance de la compassion. Dean Sheppard, de l’Indiana, a récemment répondu à un appel éditorial pour davantage de travaux sur la compassion et l’entrepreneuriat. Il semblerait que ce qui stimule réellement le développement de nouvelles entreprises et contribue à la pérennité des entrepreneurs, notamment lorsqu’ils ne gagnent pas d’argent et ne disposent pas des investissements nécessaires, c’est la conviction que l’innovation ou les entreprises qu’ils développent répondent réellement à un besoin humain. Or, les besoins humains découlant de la souffrance humaine peuvent être une source essentielle d’innovation et de créativité pour le développement de nouvelles entreprises. Je pense donc qu’il existe probablement un désavantage lié à la taille pour la compassion, mais nous ne disposons d’aucune recherche systématique pour le démontrer.

IJ : Si je vais travailler aujourd’hui et que je veux faire quelque chose de différent qui contribuera au tissu social de la compassion sur le lieu de travail, qu’est-ce que cela pourrait être ?

MW : Si je veux susciter davantage de compassion autour de moi, je pourrais agir différemment en prêtant une attention particulière à la situation des autres personnes avec lesquelles je travaille. Comme nous l’avons évoqué précédemment, certaines personnes tentent parfois de dissimuler ou de dissimuler leur souffrance au travail, car elles ne veulent pas être un fardeau pour les autres et ne veulent pas attirer l’attention. C’est normal et parfois très utile pour maintenir le rythme au travail. D’autres fois, ce n’est pas utile et cela nous empêche non seulement de faire preuve de compassion, mais aussi de trouver des solutions flexibles lorsqu’une personne est en deuil et a besoin d’aménagements. Plus nous sommes attentifs à la situation des autres et plus nous pouvons susciter de la compassion autour de nous.

JD : Je pense que les premiers instants comptent beaucoup, et j’ai donc réfléchi davantage aux routines organisationnelles de sélection et d’intégration des personnes. Je pense qu’il est essentiel pour les organisations de prendre le temps de sélectionner les personnes en fonction de leurs compétences relationnelles. Cela permet de déterminer la composition d’un groupe plus ouvert aux autres, mais aussi plus efficace dans leurs interactions. Dans notre livre, nous abordons une étude de cas que j’ai réalisée sur LinkedIn. LinkedIn est un exemple d’organisation qui sélectionne ses employés sur la base de la compassion. L’étude de cas utilisée pour sélectionner les personnes, au lieu d’une étude économique traditionnelle, porte sur ce que l’on ferait si un employé avait un bébé né avec des problèmes et devait être hospitalisé. L’étude de cas recherche délibérément le degré d’importance que chacun accorde à l’attention et à la compassion. Côté sélection, il est important de valoriser les personnes plus attentionnées et plus compétentes dans les relations interpersonnelles. La manière dont les entreprises intègrent leurs employés est également importante. Car l’arrivée des personnes dans une organisation est déterminante pour leur orientation. Je vais vous donner un exemple d'une étude approfondie que nous avons menée sur le sujet. Un commercial israélien travaillant pour une entreprise de haute technologie a eu un grave accident de vélo. L'action de cette organisation aux niveaux local, régional et mondial pour ce commercial subalterne qui n'y travaillait que depuis environ 18 mois a été remarquable. L'histoire de cette compassion est racontée au siège social lors de l'intégration des nouveaux employés. C'est un exemple où la première intégration d'un employé dans une organisation lui inculque véritablement l'importance de la compassion en lui fournissant un modèle de ce que peut être la compassion au sein de l'organisation.

MW : Il est également très important de prendre conscience de ce qui se passe dans votre organisation lorsqu’une erreur survient. Car certains des moments les plus dommageables au travail surviennent après des erreurs. C’est un moment dans l’organisation où, en le traitant avec compassion, on peut en faire un processus d’apprentissage et favoriser l’épanouissement des individus, même au cœur de la colère, de la tristesse, ou du sentiment d’échec et de la difficulté que cela représente. Ainsi, la compassion après une erreur peut réellement transformer ce qui est une source potentielle de toxicité et de négativité au travail en une source potentielle d’apprentissage et de développement. Mais c’est très difficile à mettre en œuvre, surtout pour les managers, les responsables de processus, de projets ou de pratiques collaboratives. Quand quelque chose ne va pas, c’est frustrant. Les gens s’impatientent les uns envers les autres. Il faut bien gérer la situation, car il faut corriger les erreurs ; on ne peut pas tout laisser tomber. Il faut donc trouver comment faire preuve de compassion tout en introduisant l’apprentissage et en corrigeant les erreurs. Et c’est un domaine dans lequel j’ai l’impression que la façon dont les organisations gèrent les erreurs peut créer beaucoup de souffrance ou, lorsqu’elle est faite avec compassion, peut en fait créer une formidable opportunité d’apprentissage et de croissance.