제인 더튼은 조직 환경이 개인과 기업의 역량을 어떻게 강화하는지에 초점

인센티브 유형은 종종 역효과를 낳고 사회학자들이 '감정 노동'이라고 부르는 현상을 야기합니다. 사람들은 타인과 진정으로 연결되지 않고, 자신의 고통이 인정받거나 타인에게 진정으로 연민을 베풀 수 있다는 느낌을 받지 못하면서도 마치 자신이 연민을 느끼는 척해야 한다고 느끼는 것입니다. 따라서 연민에 대한 외재적 인센티브를 제공하는 방식에는 부정적인 측면이 있습니다. 이는 매우 신중하게 생각해야 하는 매우 어려운 영역입니다.

JD: 모니카처럼 저도 조직의 규모와 관계없이 사회 구조의 질이 조직 내 연민의 잠재력을 결정하는 주요 요인이라고 굳게 믿습니다. 하지만 저희 연구에서 놀라운 점 중 하나는 기업가 정신 분야와 연민의 중요성에 대한 관심이 증가하고 있다는 것입니다. 인디애나 대학교의 딘 셰퍼드는 최근 사설에서 연민과 기업가 정신에 대한 더 많은 연구를 촉구하는 글을 썼습니다. 새로운 사업 개발을 촉진하고 기업가들을 지탱하는 데 도움이 되는 진정한 원동력은, 돈을 벌지 못하고 필요한 투자도 없는 상황에서, 자신들이 개발하는 혁신이나 사업이 실제로 인간의 욕구를 충족시키고 있다고 믿는 것이라는 주장이 있습니다. 그리고 인간의 고통에서 비롯되는 인간의 욕구는 새로운 사업 개발에 있어 혁신과 창의성의 매우 중요한 원천이 될 수 있습니다. 따라서 저는 연민이 규모 측면에서 불리할 수 있다고 생각하지만, 이를 뒷받침하는 체계적인 연구는 아직 없습니다.

IJ: 오늘 직장에 가서 직장에서 연민이라는 사회적 구조를 강화할 수 있는 한 가지 일을 다르게 하고 싶다면, 무엇을 할 수 있을까요?

MW: 제 주변에 더 많은 연민을 불러일으키고 싶다면, 제가 다르게 할 수 있는 한 가지는 함께 일하는 다른 사람들의 상태에 대해 더 많이 의식적으로 알아차리는 것입니다. 앞서 이야기했듯이, 사람들은 때때로 자신의 고통을 숨기거나 직장이라는 표면 아래에 숨기려 합니다. 다른 사람들에게 부담이 되고 싶지 않고, 자신에게 관심이 쏠리는 것을 원치 않기 때문입니다. 이는 적절한 행동이며, 때로는 직장 생활을 유지하는 데 매우 도움이 되지만, 때로는 도움이 되지 않고, 연민을 베푸는 것뿐만 아니라 누군가가 진심으로 슬퍼하고 직장에서 도움이 필요할 때 유연한 해결책을 찾는 데 방해가 됩니다. 따라서 우리가 다른 사람들의 상태를 더 많이 알아차리고 질문할수록 우리 주변에 더 많은 연민을 만들어낼 수 있습니다.

JD: 첫 순간이 매우 중요하다고 생각해서, 사람을 선발하고 온보딩하는 조직의 루틴에 대해 더 많이 생각하게 되었습니다. 조직이 관계적 역량을 기반으로 사람을 선발하는 데 시간을 투자하는 것이 정말 중요하다고 생각합니다. 이는 서로에게 더 집중하면서도 서로에게 더 효과적으로 대응하는 집단의 구성을 결정하는 데 도움이 됩니다. 저희 책에는 제가 LinkedIn에서 진행했던 사례에 대한 내용이 실려 있습니다. LinkedIn은 연민을 기준으로 사람을 선발하는 조직의 한 예입니다. 그들이 사람을 선발할 때 사용하는 사례는 전통적인 비즈니스 경제 사례가 아니라, 직원이 문제를 안고 태어나 병원에 가야 한다면 어떻게 할 것인가에 대한 것입니다. 그들은 의도적으로 그 사람이 배려와 연민을 얼마나 중요하게 여기는지 살펴봅니다. 선발 측면에서, 관계적 업무에 더 많은 배려와 역량을 갖춘 사람을 평가하는 것은 중요한 주의를 기울여야 할 사항입니다. 또한, 회사가 어떻게 사람들을 온보딩하는지도 중요합니다. 사람들이 조직에 처음 입사할 때 일어나는 일은 그들의 성향 측면에서 매우 중요하기 때문입니다. 이에 대해 저희가 진행한 광범위한 연구 사례를 하나 들어보겠습니다. 이스라엘의 한 첨단 기술 회사에서 일하는 영업 사원이 심각한 자전거 사고를 당했는데, 이 회사가 약 18개월 정도만 근무한 하급 영업 사원을 위해 지역, 지역, 그리고 글로벌 차원에서 한 일은 정말 놀라웠습니다. 이러한 연민의 정은 실제로 기업 본사에서 직원들을 채용할 때 이야기됩니다. 이는 누군가 조직에 처음 입사했을 때, 조직 내에서 연민이 어떤 모습으로 나타날 수 있는지 보여주는 스토리 모델을 제공함으로써 회사가 연민을 얼마나 중요하게 여기는지 심어주는 좋은 사례입니다.

MW: 누군가 실수를 하거나 오류가 발생했을 때 조직에서 어떤 일이 일어나는지 파악하는 것도 매우 중요합니다. 직장에서 가장 큰 피해를 입히는 순간 중 일부는 실수와 오류로 인해 발생하기 때문입니다. 조직에서 바로 그런 순간을 연민으로 대해준다면, 분노나 슬픔, 혹은 실패했다는 생각과 그 어려움 속에서도 학습 과정으로 전환하고 사람들의 성장을 촉진할 수 있습니다. 따라서 오류 발생 시 연민을 베푸는 것은 직장에서 잠재적인 해악과 부정적인 영향을 미칠 수 있는 요소를 잠재적인 학습과 성장의 원천으로 바꿀 수 있습니다. 하지만 특히 다른 사람을 관리하거나 프로세스, 프로젝트 또는 협업을 담당하는 사람들에게는 매우 어려운 일입니다. 무언가 잘못되면 좌절감을 느끼고 서로에게 인내심을 잃게 됩니다. 실수를 바로잡아야 하기 때문에 잘 관리해야 합니다. 모든 것을 그냥 내버려 둘 수는 없습니다. 따라서 학습을 도입하고 오류를 수정하는 동시에 연민을 갖는 방법을 찾아야 합니다. 조직이 실수를 처리하는 방식이 큰 고통을 초래할 수 있는 부분도 바로 여기에 있습니다. 하지만 연민을 가지고 처리한다면 실제로 학습과 성장을 위한 좋은 기회가 될 수 있습니다.