जेन डटन यांचे संशोधन व्यक्ती आणि कंपन्य

प्रोत्साहनांचे प्रकार अनेकदा उलटे परिणाम देतात आणि समाजशास्त्रज्ञ ज्याला 'भावनिक श्रम' म्हणतात ते निर्माण करतात, जिथे लोकांना असे वाटते की त्यांना दयाळू असल्याचा देखावा करावा लागतो, जेव्हा ते प्रत्यक्षात इतर लोकांशी जोडलेले वाटत नाहीत, तेव्हा त्यांना आपोआप असे वाटत नाही की त्यांचे दुःख ओळखले जाते किंवा ते इतर लोकांबद्दल प्रामाणिकपणे दयाळू असू शकतात. म्हणून करुणेला बाह्य प्रोत्साहन देण्याच्या विचारसरणीचा एक तोटा आहे. हा एक अतिशय कठीण भाग आहे ज्याचा काळजीपूर्वक विचार केला पाहिजे.

जेडी: मोनिका प्रमाणे मी सामाजिक रचनेच्या गुणवत्तेवर खरा विश्वास ठेवतो, संस्थेच्या आकारापासून स्वतंत्रपणे, एखाद्या संस्थेमध्ये करुणेच्या क्षमतेसाठी एक प्रमुख निर्धारक म्हणून. परंतु आमच्या संशोधनातील एक आश्चर्य म्हणजे उद्योजकतेच्या क्षेत्रात वाढती रस आणि करुणेचे महत्त्व. इंडियाना येथे असलेले डीन शेपर्ड यांनी अलीकडील संपादकीय आवाहनात लिहिले आहे की करुणा आणि उद्योजकतेवर अधिक काम करण्याचे आवाहन केले आहे आणि असे काही संकेत आहेत की नवीन व्यवसायांच्या विकासाला खरोखर चालना देणारी आणि उद्योजकांना टिकवून ठेवण्यास मदत करणारी गोष्ट म्हणजे जेव्हा ते पैसे कमवत नसतात आणि त्यांच्याकडे आवश्यक असलेली गुंतवणूक नसते तेव्हा त्यांना टिकवून ठेवण्यास मदत करणारी गोष्ट म्हणजे ते विकसित करत असलेले नावीन्य किंवा ते विकसित करत असलेले व्यवसाय खरोखरच काही मानवी गरजा पूर्ण करत आहेत असा विश्वास. आणि मानवी दुःखातून येणाऱ्या मानवी गरजा नवीन व्यवसायांच्या विकासात नावीन्य आणि सर्जनशीलतेचा खरोखर महत्त्वाचा स्रोत असू शकतात. म्हणून मला वाटते की प्रत्यक्षात करुणेचा मोठा तोटा असू शकतो परंतु ते दाखवण्यासाठी आपल्याकडे कोणतेही पद्धतशीर संशोधन नाही.

आयजे: जर मी आज कामावर गेलो आणि मला कामाच्या ठिकाणी करुणेच्या सामाजिक रचनेत भर घालणारी एक वेगळी गोष्ट करायची असेल, तर ती काय असू शकते?

मेगावॅट: जर मला माझ्याभोवती अधिक करुणा निर्माण करायची असेल तर मी वेगळ्या पद्धतीने एक गोष्ट करू शकतो ती म्हणजे मी ज्यांच्यासोबत काम करतो त्यांच्या स्थितीबद्दल जाणीवपूर्वक अधिक लक्ष देणे. जसे आपण आधी बोललो होतो, कधीकधी लोक कामाच्या पृष्ठभागाखाली त्यांचे दुःख लपवण्याचा किंवा लपवण्याचा प्रयत्न करतात, कारण त्यांना इतर लोकांवर ओझे व्हायचे नसते आणि ते स्वतःकडे लक्ष वेधू इच्छित नसतात. ते योग्य आहे आणि कधीकधी ते कामाच्या ठिकाणी गोष्टी चालू ठेवण्यासाठी खूप उपयुक्त ठरते आणि इतर वेळी ते उपयुक्त नसते आणि ते केवळ आपल्याला दयाळू राहण्यासच नव्हे तर जेव्हा कोणी खरोखर दुःखी असते आणि कामाच्या ठिकाणी काही सोयीची आवश्यकता असू शकते तेव्हा लवचिक उपाय शोधण्यात देखील अडथळा आणते. म्हणून आपण जितके जास्त इतर लोकांच्या स्थितीकडे लक्ष देऊ शकतो आणि त्याबद्दल चौकशी करू शकतो तितके जास्त आपण आपल्याभोवती करुणा निर्माण करू शकतो.

जेडी: मला वाटते की सुरुवातीचे क्षण खूप महत्त्वाचे असतात, आणि म्हणून मी लोकांना निवडण्यासाठी आणि त्यांना ऑनबोर्ड करण्यासाठी संघटनात्मक दिनचर्यांबद्दल अधिक विचार करत होतो. मला वाटते की संस्थांनी त्यांच्या संबंधात्मक क्षमतांवर आधारित लोक निवडण्यात वेळ घालवणे खरोखर महत्वाचे आहे. यामुळे अशा गटाची रचना निश्चित करण्यास मदत होते जी एकमेकांकडे अधिक लक्ष केंद्रित करेल परंतु एकमेकांशी व्यवहार करण्यात अधिक प्रभावी असेल. आम्ही आमच्या पुस्तकात लिंक्डइनवर केलेल्या एका प्रकरणाबद्दल लिहितो. लिंक्डइन हे अशा संस्थेचे उदाहरण आहे जे करुणेच्या आधारावर निवड करते. पारंपारिक व्यावसायिक आर्थिक प्रकरणाऐवजी ते लोक निवडताना वापरत असलेले प्रकरण म्हणजे जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला असे बाळ जन्माला आले ज्याचे जन्मतः समस्या असतील आणि त्यांना रुग्णालयात जावे लागले तर तुम्ही काय कराल याबद्दल आहे. ते जाणूनबुजून काळजी आणि करुणेला कोणी किती महत्त्व देते हे शोधत आहेत. निवडीच्या बाजूने, जे लोक अधिक काळजी घेणारे आणि संबंधात्मक प्रकारच्या कामात अधिक सक्षम असतात त्यांचे मूल्यांकन करणे ही एक महत्त्वाची गोष्ट असेल. कंपन्या लोकांना कसे ऑनबोर्ड करतात हे देखील महत्त्वाचे आहे. कारण जेव्हा लोक पहिल्यांदा एखाद्या संस्थेत सुरुवात करतात तेव्हा काय होते ते त्यांच्या अभिमुखतेच्या दृष्टीने खूप परिणामकारक असते. आम्ही केलेल्या एका विस्तृत अभ्यासाचे मी तुम्हाला उदाहरण देतो. इस्रायलमधील एका हाय-टेक कंपनीत काम करणाऱ्या एका सेल्समनचा बाईक अपघात झाला आणि या संस्थेने स्थानिक, प्रादेशिक आणि जागतिक पातळीवर या निम्न-स्तरीय सेल्समनसाठी जे केले ते आश्चर्यकारक होते, ज्याने या संस्थेसाठी फक्त १८ महिने काम केले होते. त्या करुणेची कहाणी प्रत्यक्षात कॉर्पोरेट मुख्यालयात सांगितली जाते जेव्हा लोक कामावर असतात. हे एक उदाहरण आहे जिथे एखाद्या संस्थेत पहिल्यांदाच प्रवेश केल्यावर त्यांना कंपनीमध्ये करुणा कशी दिसू शकते याचे एक स्टोरी मॉडेल देऊन कंपनी करुणेला कसे महत्त्व देते हे शिकवते.

मेगावॅट: जेव्हा कोणी चूक करते किंवा चूक घडते तेव्हा तुमच्या संस्थेत काय घडते याचा आढावा घेणे देखील खरोखर महत्वाचे आहे. कारण कामाच्या ठिकाणी काही सर्वात हानिकारक क्षण चुका आणि चुकांमुळे उद्भवतात. संस्थेतील हा एक क्षण आहे, जिथे तुम्ही दयाळूपणे वागलात तर तुम्ही ते शिकण्याच्या प्रक्रियेत बदलू शकता आणि राग किंवा दुःखाच्या वेळी किंवा लोकांना असे वाटत असेल की ते अपयशी ठरले आहेत आणि त्या अडचणींना तोंड देत आहेत तरीही लोकांच्या वाढीला चालना देऊ शकता. म्हणून चुकीच्या वेळी करुणा ही कामाच्या ठिकाणी संभाव्य विषारीपणा आणि नकारात्मकतेचे स्रोत खरोखरच शिकण्याच्या आणि वाढीच्या संभाव्य स्त्रोतात बदलू शकते. परंतु हे करणे खूप कठीण आहे, विशेषतः जे लोक इतरांचे व्यवस्थापन करतात किंवा जे लोक प्रक्रिया किंवा प्रकल्प किंवा सहयोगी पद्धतींचे प्रभारी आहेत त्यांच्यासाठी. जेव्हा काहीतरी चूक होते तेव्हा ते निराशाजनक असते. लोक एकमेकांशी अधीर होतात. ते चांगले व्यवस्थापित करावे लागते, कारण तुम्हाला चुका दुरुस्त कराव्या लागतात - असे नाही की तुम्ही ते सर्व सोडून देऊ शकता. म्हणून तुम्हाला शिकण्याची ओळख करून देताना आणि चुका दुरुस्त करताना त्याच वेळी करुणा कशी बाळगायची हे शोधून काढावे लागेल. आणि ही अशी एक जागा आहे जिथे मला वाटते की संस्था ज्या पद्धतीने चुका हाताळतात त्यामुळे खूप दुःख निर्माण होऊ शकते किंवा जेव्हा करुणेने केले जाते तेव्हा ते प्रत्यक्षात शिकण्याची आणि वाढीसाठी एक उत्तम संधी निर्माण करू शकते.