La investigación de Jane Dutton Se Cent

Los incentivos a menudo resultan contraproducentes y generan lo que los sociólogos denominarían "trabajo emocional", donde las personas sienten que deben fingir compasión, cuando en realidad no se sienten conectadas con los demás, no sienten automáticamente que su sufrimiento sea reconocido ni que puedan ser auténticamente compasivas con los demás. Por lo tanto, esta forma de pensar sobre la incentivación extrínseca de la compasión tiene una desventaja. Este es un aspecto muy complejo que debe analizarse con mucho cuidado.

JD: Al igual que Mónica, creo firmemente en la calidad del tejido social, independientemente del tamaño de una organización, como un factor determinante para el potencial de compasión en ella. Pero una de las sorpresas de nuestra investigación ha sido el creciente interés en el campo del emprendimiento y la importancia de la compasión. Dean Sheppard, de Indiana, respondió a una reciente convocatoria editorial solicitando más estudios sobre compasión y emprendimiento. Hay indicios de que lo que realmente impulsa el desarrollo de nuevos negocios y ayuda a los emprendedores a mantenerse cuando no ganan dinero ni cuentan con la inversión necesaria es la creencia de que la innovación que desarrollan, o los negocios que desarrollan, realmente satisfacen alguna necesidad humana. Y las necesidades humanas derivadas del sufrimiento humano pueden ser una fuente muy importante de innovación y creatividad en el desarrollo de nuevos negocios. Por lo tanto, creo que probablemente exista una desventaja de tamaño para la compasión, pero no disponemos de ninguna investigación sistemática que lo demuestre.

IJ: Si hoy voy a trabajar y quiero hacer algo diferente que contribuya al tejido social de compasión en el lugar de trabajo, ¿qué podría ser?

MW: Algo que podría hacer de forma diferente si quiero generar más compasión a mi alrededor es prestar más atención al estado de las personas con las que trabajo. Como mencionamos antes, a veces las personas intentan ocultar su sufrimiento o disimularlo en el trabajo, porque no quieren ser una carga para los demás ni llamar la atención. Esto es apropiado y, a veces, muy útil para mantener el ritmo de trabajo, pero en otras ocasiones no lo es y nos impide no solo ser compasivos, sino también encontrar soluciones flexibles cuando alguien está de duelo y necesita adaptaciones en el trabajo. Por lo tanto, cuanto más podamos observar e indagar sobre la condición de los demás, más compasión podremos generar a nuestro alrededor.

JD: Creo que los primeros momentos son muy importantes, así que estaba pensando más en las rutinas organizacionales para la selección e incorporación de personal. Creo que es fundamental que las organizaciones dediquen tiempo a la selección de personal en función de sus capacidades relacionales. Esto ayuda a determinar la composición de un grupo que estará más orientado hacia los demás, pero también será más eficaz en la interacción. En nuestro libro, escribimos sobre un caso que trabajé en LinkedIn. LinkedIn es un ejemplo de una organización que selecciona basándose en la compasión. El caso que utilizan al seleccionar personal, en lugar de ser un caso económico empresarial tradicional, se centra en qué harías si un empleado tuviera un bebé con problemas y tuviera que ir al hospital. Buscan deliberadamente el grado en que una persona valora el cuidado y la compasión. En cuanto a la selección, es importante prestar atención a valorar a las personas que tienden a ser más solidarias y más competentes en trabajos relacionales. También es importante cómo las empresas incorporan al personal, ya que lo que sucede cuando las personas se incorporan a una organización tiene una gran importancia en cuanto a su orientación. Les daré un ejemplo de un estudio exhaustivo que realizamos sobre esto. Un vendedor en Israel, que trabaja para una empresa de alta tecnología, tuvo un grave accidente de bicicleta, y lo que esta organización hizo a nivel local, regional y global por este vendedor de bajo nivel, que solo trabajó allí durante unos 18 meses, fue asombroso. La historia de esa compasión se cuenta en la sede corporativa durante la incorporación de personal. Es un ejemplo de cómo la primera incorporación de una persona a una organización le inculca cómo la empresa valora la compasión, ofreciéndole un ejemplo de cómo puede manifestarse la compasión en la organización.

MW: También es fundamental analizar qué sucede en la organización cuando alguien comete un error. Algunos de los momentos más perjudiciales en el lugar de trabajo ocurren tras errores. Si se trata con compasión, se puede convertir en un proceso de aprendizaje y fomentar el crecimiento personal, incluso en medio de la ira, la tristeza o de quienes sienten que han fracasado y lidian con la dificultad que ello conlleva. Por lo tanto, la compasión tras un error puede transformar lo que, de otro modo, sería una fuente potencial de toxicidad y negatividad en el lugar de trabajo en una fuente potencial de aprendizaje y crecimiento. Pero es muy difícil, especialmente para quienes gestionan a otros o están a cargo de procesos, proyectos o prácticas colaborativas. Cuando algo sale mal, es frustrante. Las personas se impacientan. Hay que gestionarlo bien, porque hay que corregir los errores; no se trata de dejarlo pasar. Por lo tanto, hay que descubrir cómo tener compasión al mismo tiempo que se introduce el aprendizaje y se corrigen los errores. Y ese es un lugar donde siento que la forma en que las organizaciones manejan los errores puede crear mucho sufrimiento o, cuando se hace con compasión, puede crear una gran oportunidad de aprendizaje y crecimiento.