জেন ডাটনের গবেষণার মূল বিষয় হলো কীভাবে

বিভিন্ন ধরণের প্রণোদনা প্রায়শই বিপরীতমুখী হয় এবং সমাজবিজ্ঞানীরা যাকে 'আবেগিক শ্রম' বলে অভিহিত করেন তা তৈরি করে, যেখানে লোকেরা মনে করে যে তাদের এমন একটি প্রদর্শন করতে হবে যেন তারা সহানুভূতিশীল, যখন তারা আসলে অন্য মানুষের সাথে সংযুক্ত বোধ করে না, তখন তারা স্বয়ংক্রিয়ভাবে অনুভব করে না যে তাদের কষ্ট স্বীকার করা হয়েছে অথবা তারা অন্য মানুষের প্রতি প্রকৃতভাবে সহানুভূতিশীল হতে পারে। যাতে করুণার বহিরাগত প্রণোদনা সম্পর্কে এই ধরণের চিন্তাভাবনার একটি নেতিবাচক দিক রয়েছে। এটি একটি খুব কঠিন ক্ষেত্র যা খুব সাবধানতার সাথে চিন্তা করতে হবে।

জেডি: মনিকার মতো আমিও সামাজিক কাঠামোর গুণমানে বিশ্বাসী, কোনও প্রতিষ্ঠানের আকার কোনও প্রতিষ্ঠানের করুণার সম্ভাবনার জন্য একটি প্রধান নির্ধারক। কিন্তু আমাদের গবেষণায় একটি আশ্চর্যের বিষয় হল উদ্যোক্তাদের ক্ষেত্রে ক্রমবর্ধমান আগ্রহ এবং করুণার গুরুত্ব। ইন্ডিয়ানাতে থাকা ডিন শেপার্ড সম্প্রতি একটি সম্পাদকীয়তে করুণা এবং উদ্যোক্তাদের উপর আরও কাজ করার আহ্বান জানিয়ে লিখেছেন, এবং কিছু ইঙ্গিত রয়েছে যে নতুন ব্যবসার বিকাশকে চালিত করে এবং উদ্যোক্তাদের টিকিয়ে রাখতে সাহায্য করে যখন তারা অর্থ উপার্জন করছে না এবং তাদের প্রয়োজনীয় বিনিয়োগ নেই, তখন তারা বিশ্বাস করে যে তারা যে উদ্ভাবন তৈরি করছে বা যে ব্যবসাগুলি তারা তৈরি করছে তা আসলেই কিছু মানুষের চাহিদা পূরণ করছে। এবং মানুষের দুর্ভোগ থেকে আসা মানবিক চাহিদাগুলি নতুন ব্যবসার বিকাশে উদ্ভাবন এবং সৃজনশীলতার একটি গুরুত্বপূর্ণ উৎস হতে পারে। তাই আমি মনে করি যে করুণার আসলে একটি বড় অসুবিধা থাকতে পারে কিন্তু আমাদের কাছে এটি দেখানোর জন্য কোনও পদ্ধতিগত গবেষণা নেই।

আইজে: আজ যদি আমি কাজে যাই, এবং এমন একটি কাজ ভিন্নভাবে করতে চাই যা কর্মক্ষেত্রে সহানুভূতির সামাজিক কাঠামোকে আরও শক্তিশালী করবে, তাহলে সেটা কী হতে পারে?

MW: আমার চারপাশে আরও সহানুভূতি তৈরি করতে চাইলে আমি অন্যভাবে একটা জিনিস করতে পারি, তা হল আমি যাদের সাথে কাজ করি তাদের অবস্থা সম্পর্কে আরও সচেতনভাবে লক্ষ্য করা। যেমনটি আমরা আগে বলেছি, কখনও কখনও লোকেরা তাদের কষ্টকে কাজের আড়ালে লুকিয়ে রাখার চেষ্টা করে, কারণ তারা অন্যদের বোঝা হতে চায় না এবং তারা নিজেদের দিকে মনোযোগ আকর্ষণ করতে চায় না। এটি উপযুক্ত এবং কখনও কখনও কর্মক্ষেত্রে জিনিসপত্র চালিয়ে যাওয়ার জন্য খুব সহায়ক, এবং অন্য সময়ে এটি সহায়ক নয় এবং এটি কেবল আমাদের সহানুভূতিশীল হতে সক্ষম হওয়ার পথেই বাধা হয়ে দাঁড়ায় না বরং যখন কেউ সত্যিই শোকাহত হয় এবং কর্মক্ষেত্রে কিছু থাকার ব্যবস্থার প্রয়োজন হতে পারে তখন নমনীয় সমাধান খুঁজে পেতে সক্ষম হওয়ার পথেও বাধা হয়ে দাঁড়ায়। তাই আমরা যত বেশি লক্ষ্য করতে পারি এবং অন্যদের অবস্থা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করতে পারি, তত বেশি আমরা আমাদের চারপাশে সহানুভূতি তৈরি করতে পারি।

জেডি: আমি বিশ্বাস করি প্রথম মুহূর্তগুলি অনেক গুরুত্বপূর্ণ, তাই আমি লোক নির্বাচন এবং তাদের সাথে যুক্ত করার জন্য সাংগঠনিক রুটিন সম্পর্কে আরও বেশি ভাবছিলাম। আমার মনে হয় সংস্থাগুলির জন্য তাদের সম্পর্কের ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে লোক নির্বাচন করার জন্য সময় ব্যয় করা সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ। এটি এমন একটি গোষ্ঠীর গঠন নির্ধারণ করতে সাহায্য করে যা একে অপরের প্রতি আরও বেশি মনোযোগী হবে কিন্তু একে অপরের সাথে আচরণ করার ক্ষেত্রে আরও কার্যকর হবে। আমরা আমাদের বইতে লিঙ্কডইনে আমি যে মামলাটি করেছি সে সম্পর্কে লিখেছি। লিঙ্কডইনে এমন একটি সংস্থার উদাহরণ যা করুণার ভিত্তিতে নির্বাচন করে। তারা লোক নির্বাচন করার সময় যে মামলাটি ব্যবহার করে, তা হল, ঐতিহ্যবাহী ব্যবসায়িক অর্থনৈতিক মামলার পরিবর্তে, যদি কোনও কর্মচারীর একটি শিশু সমস্যা নিয়ে জন্মগ্রহণ করে এবং তাকে হাসপাতালে যেতে হয় তবে আপনি কী করবেন। তারা ইচ্ছাকৃতভাবে খোঁজ করছে যে কেউ যত্ন এবং করুণাকে কতটা মূল্য দেয়। নির্বাচনের দিক থেকে, যারা সম্পর্কের ধরণের কাজে আরও যত্নশীল এবং আরও দক্ষ হতে থাকে তাদের মূল্যায়ন করা একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হবে। এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে সংস্থাগুলি কীভাবে লোক নির্বাচন করে। কারণ যখন লোকেরা প্রথমবার কোনও সংস্থায় শুরু করে তখন কী ঘটে তা তাদের অভিযোজনের দিক থেকে এত গুরুত্বপূর্ণ। আমি আপনাকে এই বিষয়ে আমাদের করা একটি বিস্তৃত গবেষণার উদাহরণ দেব। ইসরায়েলের একজন বিক্রয়কর্মী যিনি একটি উচ্চ-প্রযুক্তি কোম্পানিতে কাজ করেন, তার বাইক দুর্ঘটনা ঘটেছিল এবং এই সংস্থাটি স্থানীয়, আঞ্চলিক এবং বিশ্বব্যাপী এই নিম্ন-স্তরের বিক্রয়কর্মীর জন্য যা করেছে, যিনি মাত্র ১৮ মাস ধরে এই সংস্থার জন্য কাজ করেছিলেন তা আশ্চর্যজনক ছিল। সেই করুণার গল্পটি আসলে কর্পোরেট সদর দপ্তরে বলা হয় যখন লোকেরা বোর্ডিং করা হয়। এটি এমন একটি উদাহরণ যেখানে কোনও সংস্থায় প্রথম প্রবেশের পরই কেউ তাদের বুঝতে সাহায্য করে যে সংস্থাটি কীভাবে করুণাকে মূল্য দেয়, তাদের একটি গল্পের মডেল দিয়ে।

MW: আপনার প্রতিষ্ঠানে যখন কেউ ভুল করে বা যখন কোনও ত্রুটি ঘটে তখন কী ঘটে তা পর্যালোচনা করা সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ। কারণ কর্মক্ষেত্রে সবচেয়ে ক্ষতিকারক মুহূর্তগুলির মধ্যে কিছু ভুল এবং ত্রুটির পরে ঘটে। এটি এমন একটি মুহূর্ত যেখানে আপনি যদি এটিকে সহানুভূতির সাথে আচরণ করেন, তাহলে আপনি এটিকে একটি শেখার প্রক্রিয়ায় রূপান্তরিত করতে পারেন এবং রাগ বা দুঃখের মধ্যেও বা লোকেরা ব্যর্থ হয়েছে বলে মনে করে এবং সেই অসুবিধার সাথে মোকাবিলা করার সময়ও মানুষের বিকাশকে উৎসাহিত করতে পারেন। তাই ভুলের পরে সহানুভূতি সত্যিই কর্মক্ষেত্রে সম্ভাব্য বিষাক্ততা এবং নেতিবাচকতার উৎসকে শেখার এবং বৃদ্ধির সম্ভাব্য উৎসে রূপান্তরিত করতে পারে। কিন্তু এটি করা খুব কঠিন, বিশেষ করে যারা অন্যদের পরিচালনা করেন বা যারা প্রক্রিয়া বা প্রকল্প বা সহযোগিতামূলক অনুশীলনের দায়িত্বে থাকেন তাদের জন্য। যখন কিছু ভুল হয় তখন এটি হতাশাজনক। মানুষ একে অপরের প্রতি অধৈর্য হয়ে পড়ে। এটি ভালভাবে পরিচালনা করতে হবে, কারণ আপনাকে ভুলগুলি সংশোধন করতে হবে - এটি এমন নয় যে আপনি কেবল সবকিছু ছেড়ে দিতে পারেন। তাই আপনাকে শেখার সাথে সাথে কীভাবে সহানুভূতি দেখানো যায় তা খুঁজে বের করতে হবে এবং আপনি ত্রুটিগুলি সংশোধন করতে পারেন। আর এটা এমন একটা জায়গা যেখানে আমার মনে হয় যে, প্রতিষ্ঠানগুলো যেভাবে ভুলগুলো মোকাবেলা করে, তা অনেক কষ্টের সৃষ্টি করতে পারে, অথবা যখন সহানুভূতির সাথে করা হয়, তখন তা আসলে শেখার এবং বিকাশের জন্য একটি দুর্দান্ত সুযোগ তৈরি করতে পারে।