Mga Tunay Na Pag-uusap: Paglipat Mula Sa Manipulasyon Tungo Sa Katotohanan at Pangako

Ang sumusunod ay isang sipi mula sa Authentic Conversations: Moving from Manipulation to Truth an Commitment , Berret-Koehler Publishers, 2008

Kami ay kumunsulta sa isang malaking pahayagan sa East Coast na nakikipagbuno sa isang multimillion-dollar na kakulangan at ang mga salot ng industriya sa pangkalahatan: bumababa ang sirkulasyon, lumiliit na kita sa advertising, at tumataas na mga presyo ng newsprint. Ang mga problema ng pahayagan na ito ay pinalubha ng mga pagbabago sa demograpiko ng rehiyon, na nagtaas ng mga katanungan tungkol sa kung ang nilalaman ng papel ay may kaugnayan sa mga mambabasa sa kanilang merkado. Ang mga layoff ay tila hindi maiiwasan. Daan-daan ang malamang na mawalan ng trabaho.

Bilang paghahanda para sa isang malaking pulong ng grupo tungkol sa krisis, sinundan namin ang publisher sa isang buong araw habang nakikipagpulong siya sa maliliit na grupo ng mga empleyado mula sa advertising, sirkulasyon, produksyon, at newsroom. Lahat ay nagtanong ng katulad na mga tanong: "Ano ang gagawin mo sa krisis na ito, Joe? Paano mo ito aayusin?" Nagreklamo sila tungkol sa pagiging hindi produktibo dahil labis silang na-stress sa posibilidad na mawalan ng trabaho. Galit nilang sinabi kay Joe na sinisi nila siya at ang iba pang mga senior manager sa "pagpasok sa amin sa gulo na ito" at hiniling na malaman kung ano ang gagawin niya tungkol dito.

Hinikayat ni Joe ang mga empleyado na tumuon sa pangmatagalang panahon. “Magiging muli tayo,” tiniyak niya sa kanila. "Bubuo kami ng mga bagong diskarte upang bumuo ng sirkulasyon at advertising. Maghahanap kami ng mga paraan upang gawing mas may kaugnayan ang aming mga kwento sa mga mambabasa. Nakikipag-usap kami sa corporate para sa pagpapaubaya tungkol sa mga hinihingi ng tubo." Buong araw, narinig namin siyang nagbigay ng sunud-sunod na nakapagpapatibay na mensahe: "Huwag kang mag-alala, gagawin kitang ligtas. Huwag kang mag-alala, ang mga senior leader ang bahala dito."

Si Joe ay isang matalino, may kakayahan, at mapagmalasakit na tao. Siya ay masigasig sa kanyang trabaho at nakatuon sa kanyang mga empleyado. Nais niyang gawin ang mga tamang bagay. Ngunit sa aming tantiya, lahat ng maling bagay ay sinasabi niya. Ang kanyang mga pag-uusap ay nagpapalala sa sitwasyon. Sa pamamagitan ng paggawa ng mga pangako na hindi niya maaaring tuparin at magpadala ng mensahe sa mga empleyado na sila ay off the hook para sa paglutas ng isang mahirap na sitwasyon, siya ay nagpapalala sa mga problemang kinakaharap ng kumpanya.

Ibinigay namin sa kanya ang aming prangka na pagtatasa sa pinsalang ginawa niya. Si Joe, na halatang nagtataka, ay nag-isip at tahimik habang pinag-iisipan ang aming feedback.

Babalik tayo sa kwento ni Joe, ngunit tingnan muna natin kung bakit natin binigyang pansin ang mga pag-uusap niya sa mga empleyado ng pahayagan.

Ang mga Pag-uusap ay Lumilikha ng Kultura

Sinabi ni James A. Autry, negosyante, may-akda, at makata, “Ginagawa nating totoo ang mga bagay sa pamamagitan ng sinasabi natin.… Ang mga bagay at tao ang tawag natin sa kanila, dahil sa pinakasimpleng termino, tayo ang sinasabi natin, at ang iba ay kung ano ang sinasabi natin tungkol sa kanila.”

Sa madaling salita, ang isang pag-uusap ay isang pagpapalitan sa pagitan ng dalawa o higit pang mga indibidwal, ngunit ang simpleng kahulugan na iyon ay nakakubli sa pagiging kumplikado ng isang pag-uusap. Ang mga salita at wika ay makapangyarihang kasangkapan, at ang mga pag-uusap ay napakakaraniwan sa ating pang-araw-araw na buhay na hindi tayo humihinto upang pag-isipan ang kanilang likas na kapangyarihan.

Una, ang mga pag-uusap ay naghahayag kung ano ang nakikita natin sa mundo at kung ano ang ibig sabihin ng ibinibigay natin sa nakikita natin. Pangalawa, gaya ng sabi ni Autry, pinangalanan namin ang mga bagay at gumagawa kami ng katotohanan . Pangatlo, inaanyayahan namin ang iba na makita kung ano ang nakikita namin, ang paraan na nakikita namin ito. At pang-apat, sa pamamagitan ng mga pag-uusap ay pinapanatili o binabago natin ang kahulugan ng ating nakikita. Ang lahat ng mga bagay na ito ay may mahalagang papel sa paglikha at pagtukoy sa kultura ng isang organisasyon.

Ang terminong "kultura" ay tumutukoy sa unibersal na kapasidad na kailangan ng mga tao na uriin, i-codify, at ipahayag ang kanilang mga karanasan sa simbolikong paraan. Sa madaling salita, ang kultura ang nagdidikta sa ating mga paniniwala, pag-uugali, wika, at pakikipag-ugnayan sa lipunan. Ang komunikasyong nonverbal at hindi nakasulat na mga panuntunan ay may malaking papel dito.

Si Edgar Schein, isang propesor sa MIT Sloan School para sa pamamahala at ang taong kinikilala sa pagbuo ng terminong "kultura ng korporasyon," ay nag-uusap tungkol sa kultura bilang isang pattern ng ibinahaging mga pangunahing pagpapalagay. Tinukoy ni Schein ang kultura ng organisasyon bilang "ang partikular na koleksyon ng mga halaga at pamantayan na ibinabahagi ng mga tao at grupo sa isang organisasyon at kumokontrol sa paraan ng pakikipag-ugnayan nila sa isa't isa at sa mga stakeholder sa labas ng organisasyon." Isinulat niya na ang mga pamantayang ito ay "nagrereseta ng naaangkop na pag-uugali ng mga empleyado at kinokontrol ang pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon sa isa't isa."

Sinasabi sa atin ng kultura kung ano ang katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap. Inaalertuhan tayo nito kung okay lang ba na magpakita ng medyo late para sa isang pulong, kung paano tayo dapat magbihis pagdating natin, at kung ang paglalabas ng mahihirap na isyu sa silid ay titingnan nang mabuti. Nakakaimpluwensya ito kung paano namin tinatrato ang isa't isa, nakikipag-usap sa isa't isa, at isang salik sa paraan ng pagtingin at pakikipag-ugnayan namin sa aming mga katrabaho at customer.

Lumalabas ang kultura bilang pagkakatulad sa paraan ng pag-uugali ng mga tao sa trabaho, anuman ang kanilang ranggo, titulo, o serial number. Tulad ng isinulat ni Margaret J. Wheatley sa Leadership and the New Science , "Madalas akong tinatamaan ng mga nakakatakot na katulad na pag-uugali na ipinapakita ng mga tao sa isang organisasyon, nakikipagpulong man ako sa isang empleyado sa factory floor o isang senior executive. Maaari kong makita ang isang paulit-ulit na pagkahilig sa pagiging lihim o para sa pagiging bukas, para sa pagtawag sa pangalan o para sa pagiging maalalahanin. Ang mga paulit-ulit na pattern ng pag-uugali ay tinatawag na kultura ng isang organisasyon."

Ang Pagbabago sa Kultura ay Nangangailangan ng Bagong Pag-uusap

Ang mga pangunahing tagalikha at tagapagdala ng kultura ng isang organisasyon ay ang mga pag-uusap kung saan nakikipag-ugnayan ang mga miyembro ng organisasyong iyon. Ang mga paraan na nakikita at pinag-uusapan ng mga tao ang mga bagay tulad ng pangungutya, pag-asa, kawalan ng kakayahan, at pagiging maparaan, ang kanilang mga customer, at ang trabaho mismo ay sumasalamin sa kultura ng organisasyon. Ang mga pahayag tungkol sa kultura ay makikita sa ating mga sinasabi gayundin sa pamamagitan ng ating pag-uugali. Naiimpluwensyahan ng kultura ang mga desisyon tulad ng kung ibabahagi o ipagkakait ang impormasyon, kung mas mahalaga na ipagpaliban ang posisyon ng isang tao sa halip na tunay na magpahayag ng pananaw, at kung nakikita natin ang ating mga katrabaho bilang mga katuwang o kakumpitensya.

Sa isang organisasyon kung saan ang kapangyarihan ay nakatuon sa itaas, ang pagsunod ay lubos na pinahahalagahan, at ang mga tungkulin ng magulang-anak ay naitatag, ang pamantayan sa kultura ay ganito: "Kapag sinabihan ako ng aking amo na gumawa ng isang bagay, kahit na hindi ito makatuwiran sa akin, hindi ako tumutulak. O "Kapag mababa ang aking moral, trabaho ng management na alamin kung ano ang mali, hanapin ang solusyon, at ipatupad ang mga pagbabago. Ang kalungkutan ng mga tao ay isang pahayag ng maling pamumuno."

Sa isang organisasyon kung saan malawak at malalim ang pagkakabahagi ng kaalaman sa negosyo, pagpili, at pananagutan, kung saan ang flexibility at innovation ay lubos na pinahahalagahan at ang nangingibabaw na tungkulin ay adult–adult, ang pamantayan ng kultura ay "Kapag may nakita akong mali, gusto kong asikasuhin ito. Inaasahan kong asikasuhin ito at mananagot ako sa paggawa nito. Ang aking boss at mga katrabaho ay umaasa sa akin na itutulak ang pananagutan at hamon ang kanilang pag-iisip.

Ang pag-uusap ay ang pangunahing paraan ng pag-aaral at pagbabahagi ng mga pamantayang pangkultura, lalo na ang mga paraan na impormal at implicit. Ang mga mensahe ay ipinapadala pareho sa mga salitang ginagamit namin at sa mga dinamika ng relasyon na nagtutulak sa kung paano kami nakikipag-usap sa isa't isa.

Para sa kadahilanang ito, maaaring sabotahe ng mga karaniwang pag-uusap sa lugar ng trabaho ang anumang pagtatangka sa makabuluhang pagbabago sa organisasyon. Kung paano kami nakikipag-usap sa isa't isa sa mga setting ng negosyo at ang paraan ng aming sinasadyang mga desisyon ay nagpapakita. Bilang karagdagan, ang ilan sa mga pinakamalakas na pag-uusap ay nagaganap sa labas ng mga boardroom, auditorium, at mga meeting room. Nangyayari ang mga ito sa mga banyo, mga silid ng kape, sa mga smoke break, sa mga opisina ng mga tao, sa linya ng pagpupulong, at sa mga pagkakataong magkasalubong sa bulwagan. Nagpapatuloy sila sa mga bar at café pagkatapos ng trabaho. Ang mga ordinaryong pag-uusap na mayroon ang mga tao ng libu-libong beses sa isang araw sa huli ay tumutukoy sa kultura.

Ang pagtatatag ng mga bagong pag-uusap ay ang pinakamabisang paraan—at ang pinaka-hindi gaanong ginagamit—upang lumikha ng patuloy, pangmatagalang pagbabago sa ating buhay, ating mga organisasyon, at lipunan. Ang mga bagong pag-uusap ay nangangailangan sa amin na makita ang isa't isa sa ibang paraan, at lumikha ng kamalayan sa aming papel sa pagpapatuloy ng mga gawi at pag-uugali na hindi nagsisilbing mabuti sa amin.

Upang ilarawan, bumalik tayo sa ating kuwento tungkol kay Joe at sa mga pakikipag-usap niya sa mga empleyado. Ito ang feedback na ibinigay namin sa kanya bago ang kanyang malaking pagpupulong sa mga empleyado: "Sa lahat ng mga pagpupulong mo sa mga tao ngayon, tinitiyak mo sa kanila na babalik ang mga bagay-bagay at gagawin mo itong okay. Joe, paano mo gagawin iyon?" Sa uri ng kultura na aming itinataguyod, malamang na isa o higit pang mga tao ang direktang nagtanong ng tanong na ito sa mga pulong ng maliliit na grupo. Ngunit hindi sinusuportahan ng umiiral na kultura ang pagtatanong sa mahirap na tanong na ito ng senior management. Hindi rin hinihikayat ng kultura ang pagsisiyasat sa sarili tungkol sa indibidwal na pananagutan.

Saglit na natahimik si Joe, at sa wakas ay sinabi niya, "Well, I want to make it okay. Everyone is expecting me to make it okay. Kung sasabihin ko sa mga tao ang totoo, na hindi ko pa alam kung ano ang solusyon, ang papel na ito ay maaaring masira ngayon, sa ngayon. Responsibilidad ko na ayusin ang mga bagay-bagay at bigyan ng katiyakan ang mga tao."

Tinanong namin, "Sino ang mga taong ito na sinasabi mo? Mga bata ba sila o nasa hustong gulang na?" Mula sa aming pananaw, siya ay natigil sa isang tradisyunal na paraan ng pagtingin sa mga bagay at pagpili ng parehong lumang pag-uusap upang pag-usapan ang isang mahirap na sitwasyon. Pinatitibay niya ang relasyon ng magulang-anak na nakapaloob sa kultura. Sa pamamagitan ng pagpili ng mga salita ng pagtiyak, sa pamamagitan ng pangako na tutukuyin at lutasin ang mga problema at pagsasabi sa mga empleyado na hindi sila dapat mag-alala tungkol sa hinaharap ng kumpanya, tinatrato niya ang mga empleyado bilang mga bata na nangangailangan ng pangangalaga at pagprotekta. Gayunpaman, ang kailangan niya sa mga sitwasyong ito ay mga may kakayahang adulto na lalahok sa paglikha ng isang matagumpay na organisasyon at nagmamay-ari ng kanilang pananagutan para sa paghahanap ng mga solusyon. Iminungkahi namin na subukan niya ang isang bagong pag-uusap sa pamamagitan ng pagbabago ng kanyang pananaw sa mga taong lumalabas sa trabaho araw-araw at ang mga salitang pinili niya kapag nakikipag-usap siya sa kanila.

Una, pinayuhan namin siya na ihinto ang paglalagay ng asukal sa sitwasyon at sabihin sa mga empleyado ang katotohanan tungkol sa mahihirap na kalagayan na kinakaharap ng pahayagan.

Pangalawa, hiniling namin sa kanya na ihinto ang pangako sa kanila ng isang ligtas at ligtas na hinaharap na alam niyang imposibleng maibigay.

At sa wakas, pinayuhan namin na tulungan niya ang mga empleyado na mapagtanto na ang kanilang mga isyu sa kaligtasan at seguridad ay isang bagay na kailangan nilang pamahalaan para sa kanilang sarili. Kung tutuusin, sila lang ang nakakagawa.

Natagpuan ni Joe na nakakatakot ang aming mga mungkahi. Nakipagbuno siya sa mga bunga. Ngunit sa pagtatapos ng araw, tumayo siya sa harap ng isang malaking grupo ng mga bigo, natatakot, at galit na mga empleyado na naghahanap ng katiyakan, at nagkaroon siya ng bagong pakikipag-usap sa kanila.

Sinimulan niya, “Marami akong iniisip mula noong mga pagpupulong ng departamento ngayon, at mayroon akong ilang mahihirap na bagay na sasabihin sa iyo na hindi ko nasabi noong nagkita tayo kanina.” Pagkatapos ay ipinaliwanag niya nang malinaw at tuwiran ang buong bigat ng sitwasyong kinakaharap nilang lahat sa paggawa ng pahayagan na kumikita sa kasalukuyang merkado. Inamin niya na pinalala niya ang sitwasyon sa pamamagitan ng pagpapahiwatig na mayroon siyang mga sagot sa mahihirap na isyu na iyon kapag hindi niya ginawa at sa pamamagitan ng pagtitiyak sa mga empleyado na magiging maayos ang mga bagay kapag hindi niya matiyak. Siya ay malinaw sa kanila tungkol sa mga gastos ng pagkabigo at sinabi niya na kailangan niya ang mga ito upang simulan ang responsibilidad para sa paghahanap ng mga sagot. Binigyang-diin ni Joe ang pangangailangan ng bawat isa na nagtutulungan upang maibalik ang sitwasyon.

Tinapos niya ito sa pamamagitan ng pagsasabi nito: "Ang huling bagay na sasabihin ko ay ang pinakamahirap. Wala akong magagawa para sa iyong kaligayahan. Wala akong magagawa para madama mong ligtas ka, at wala akong magagawa para maging ligtas ka. Nasa iyong mga kamay ang mga bagay na iyon. Kailangan mong piliin kung ano ang iyong gagawin para masagot ang iyong sariling kinabukasan dito at ang kinabukasan ng pahayagang ito. Gagawin ko ang lahat ng aking makakaya, at sana ay mananagot ka rin para sa kaligayahan mo, ngunit itigil ko ito. hindi ako.”

Nagkaroon ng sandali ng tensyon at nalilitong katahimikan. Pagkatapos ay kusang tumayo at nagpalakpakan ang mga empleyado—sa mahabang panahon. Ito ay isang nakatutuwang sandali ng kaluwagan. Nasabi sa kanila ang katotohanan sa unang pagkakataon sa mga taon. Kinilala ni Joe na sila ay nasa hustong gulang na, at nakipag-usap siya sa kanila bilang mga nasa hustong gulang. Nilinaw niya na hindi niya kayang lutasin ang mga problema ng papel nang mag-isa. Sa katunayan, sinasabi niya, "Ihihinto ko ang walang laman, nakapagpapatibay na mensahe. Walang sinuman ang naniniwala dito. Simulan natin ang pagdiretso sa kung ano ang nangyayari dito."

Ito ay isang magandang sandali para sa organisasyon. Itinigil ni Joe ang lumang pag-uusap at gumawa ng bago, tunay na paraan ng pakikipag-usap sa mga empleyado. Binago niya ang kultura sa silid.

Kultura ng Organisasyon at ang Negosyo

Kapag nagsimula kaming magtrabaho sa isang organisasyon ng kliyente, tinatasa namin ang kultura at iba pang mga bagay sa pamamagitan ng pakikipanayam sa mga tao sa buong kumpanya. Isa sa mga unang tanong na itinatanong namin ay "Ano ang pakiramdam ng pagtatrabaho dito?"

Kapag sapat na ang mga tao na nagsasabing, "Ito ay isang mahirap na lugar upang magtrabaho. Ang bilis ay abalang at hinihingi, wala silang pakialam kung ano ang iniisip ko. Walang anumang pagbabago at pakiramdam ko ang lahat ng gusto nilang gawin ko ay magpakita at gawin ang kanilang sinasabi," maaari tayong gumawa ng ilang matatag na konklusyon tungkol sa kultura. Mahuhulaan natin na ang trabaho ay mabilis at ang mga tao ay nagtatrabaho ng mahabang oras, ngunit hindi nila naiintindihan kung bakit at hindi nila ito gusto. Naririnig namin na natatakot silang magsalita o pakiramdam na hindi sila naririnig kung gagawin nila. Nararamdaman nila na ang kanilang kakayahang mag-ambag ay limitado at ang mga pagtatangka na pagtagumpayan ang kawalang-kasiyahan ay nabigo. Pakiramdam nila ay biktima sila at binibigyang-katwiran ang mga damdaming iyon. Maaari nating tapusin na ang kultura ay puno ng pag-uusap ng magulang-anak.

Ang mga paraan kung saan tinitingnan ng mga tao ang pagbabago ay mga senyales din ng kultura ng organisasyon. Ganito ang sinasabi ng mga tao: “Kapag may nagmungkahi ng pagbabago, may nagsasabi, 'Sinubukan namin iyon noon, at hindi ito gumana.' Sa lalong madaling panahon lahat ay pinag-uusapan kung ano ang nangyari sa nakaraan at kung paano hindi gumagana ang pagbabago sa halip na ang panukala sa talahanayan."

Maraming sinasabi sa atin ang mga pahayag na tulad nito. Sinasabi nila sa amin na ang mga tao sa organisasyon ay nabigo sa mga pagsisikap sa pagbabago, at ang kultura ay minarkahan ng kawalan ng pag-asa at optimismo. Nakikita ng mga tao ang kanilang sarili bilang mga biktima ng isang walang kakayahan na organisasyon, at tinatanggap at sinusuportahan ng kultura ang kanilang kawalan ng kakayahan. At dahil ang kanilang mga pag-uusap ay nakasentro sa pagkabigo, kawalan ng katarungan, at hindi sineseryoso, sa halip na ang mga hinihingi ng negosyo, maaari nating tapusin na ang mga seryosong isyu na nakakaapekto sa tagumpay ay hindi tinutugunan sa paraang nararapat.

Sa isang malaking kumpanya ng pangangalagang pangkalusugan kung saan kami kumunsulta, halimbawa, ang mga empleyado na nagtrabaho sa pagsingil ay hinahampas ng sunud-sunod na mahihirap na problema sa negosyo na nagbabantang isara ang departamento. Outsourcing ay isang posibilidad. Sa panahon ng aming mga panayam sa mga empleyado, karamihan sa kanilang mga komento ay nakasentro sa mga isyu tulad ng kung gaano hindi palakaibigan ang ilan sa mga superbisor, kung kaninong turn na ang maglinis ng coffee station, at kung ang mga window blind ay dapat na bukas o sarado. Kakaunti lang ang sinabi nila na humantong sa amin na maniwala na sila ay nag-aalala tungkol sa, higit na hindi aktibong sinusubukang lutasin, ang mga seryosong problema sa negosyo na nagbabanta sa kanilang trabaho.

Ang una, pinakamahalagang hakbang sa paglikha ng isang mas malusog, mas produktibong kultura ay ang baguhin ang mga pag-uusap. Ang pagbabago ng isang pag-uusap sa sandaling ito ay maaaring magbago ng kultura sa silid, ang paraan na ginawa ni Joe noong sinabi niya ang totoo tungkol sa isang mahirap na sitwasyon. Ang pagbabago ng kultura sa silid sa anumang naibigay na sandali ay ang pinakamahusay na magagawa ng sinuman sa atin. Kung babaguhin ng mga bagong pag-uusap ang kultura sa silid nang sapat na beses at sa sapat na mga silid— magbabago ang kultura ng organisasyon.

Matututuhan nating pag-usapan ang tungkol sa pangungutya, halimbawa, bilang isang pagpipilian na ito ay sa halip na bilang isang paunang natukoy na resulta ng pagkabigo. Sa pagkakaroon ng pag-uusap na iyon, maaari nating ihayag kung ano ang nakikita natin at kung ano ang gagawin natin sa pagpili para sa pangungutya. Maaari nating anyayahan ang iba na makita ito sa parehong paraan, at sa paggawa nito, sinasamantala natin ang pagkakataong harapin ang pangungutya at baguhin ang pananaw sa silid.

Ang pagpapalit ng kultura gamit ang mga bagong pag-uusap ay maaaring lumikha ng isang mas mature, nababanat na organisasyon na may kapasidad para sa pagkamalikhain, pagbabago, at pagbabago sa harap ng hindi sumusukong mga pangangailangan sa marketplace. Sa pamamagitan ng mga bagong pag-uusap, makakapagtatag tayo ng mga organisasyong pinaniniwalaan ng mga tao, kung saan sila ay nananagot para sa tagumpay ng kabuuan, kung saan ang mga tao ay nakakahanap ng kahulugan sa gawaing kanilang ginagawa at nakakamit ang mga kinakailangang resulta upang magtagumpay.

Isang Bagong Pag-uusap

Ang bagong pakikipag-usap ni Joe sa mga empleyado ng pahayagan ay may apat na makapangyarihang elemento na hindi karaniwang naririnig sa mga tradisyonal na organisasyon:

Una, tapat niyang kinilala ang mga problema at pinangalanan ang mahihirap na isyu . Ang pahayagan ay nasa malalim na problema; wala sa kanya ang lahat ng sagot at hindi niya inaasahan na mabilis o madali ang mga sagot.

Pangalawa, pagmamay-ari niya ang kanyang kontribusyon sa kahirapan . Inamin niya na nagkaroon siya ng mga isyu sa pamamagitan ng pag-understating sa krisis at pagbibigay ng mga walang laman na katiyakan sa mga dapat ay nakikibahagi sa paghahanap ng mga solusyon. Inamin niya na gusto niyang gawing ligtas at secure ang mga tao, kahit na alam niyang hindi niya kaya.

Pangatlo, sinabi niya ang mga panganib at kinilala ang posibilidad ng mga bagay na hindi gumagana . Sinabi niya ito nang diretso sa kanila nang sabihin niyang, "Hindi ko alam kung paano natin lulutasin ang mga problemang ito."

Pang-apat, binigyan niya sila ng isang pagpipilian . Hinarap niya ang katotohanan na ang bawat isa ay may mapagpipilian tungkol sa kung ano ang kanilang gagawin at kung paano nila haharapin ang hinaharap.

Mga Implikasyon sa Negosyo ng Pagsasabi ng Katotohanan

Para kay Joe, ang mga implikasyon sa negosyo ng pagsasabi ng totoo ay napakalaki. Lahat ng tao sa silid sa araw na iyon ay naghahanap ng pamumuno mula sa boss—at mayroon siyang pagpipilian na gagawin. Sa isang banda, maaari niyang ipagpatuloy ang pag-aalaga at hikayatin ang mga empleyado na tumingin sa kanya at sa senior management para sa mga sagot at katiyakan. Ngunit kung gagawin niya iyon, ang mga tao sa organisasyon ay mananatiling suplado, hindi makakakilos para sa kanilang sarili. Makukuha nila ang mensahe na sila ay wala sa kawit para sa paghahanap ng mga solusyon. Sa huli, malamang na magkaroon siya ng isang silid na puno ng mga tao na labis na nabigo, na nagngangalit laban sa kawalan ng katarungan ng pagkakaroon ng kinalabasan ng hindi sapat na pamumuno.

Sa kabilang banda, maaari niyang sabihin sa kanila ang katotohanan at kilalanin ang kanilang pagkakanulo. Maaari niyang ipaalam ang inaasahan na sila ay nagtatrabaho bilang mga nasa hustong gulang na maaaring, at dapat, mag-ambag sa tagumpay ng organisasyon. Ito ay nagsasalita sa pagiging nasa hustong gulang ng pag-iral ng lahat at ang katotohanang tayo lamang ang pipili kung ano ang gagawin natin sa ating hinaharap.

Hindi bababa sa sandali ng talumpati ni Joe, narinig ng mga empleyado sa pahayagang ito ang mensahe na ang kaligtasan ng papel ay nasa kanilang mga kamay gaya ng nasa senior management. Kinilala nila na ang kanilang mga kontribusyon sa paglutas ng mahihirap na isyu sa marketplace sa sirkulasyon, advertising, editoryal, at produksyon habang ang pamamahala sa mga gastos ay magkakaroon ng epekto sa kanilang mga kinabukasan. Sa halip na hilingin, tulad ng mga bata, na lutasin ni Joe ang mga problema para sa kanila, maaari nilang piliing lumaki, magkaroon ng pag-asa at optimismo para sa hinaharap, at ilagay ang kanilang lakas sa paggawa ng pagbabago.

Pag-aaral na Lumaki

Ang mga organisasyon ay itinayo sa paniwala na ang mga tao ay dapat managot at may ibang tao na namamahala sa paggawa nito. Ang ganitong uri ng pag-iisip, higit sa anupaman, ay lumilikha at nagpapanatili ng mga pag-uusap ng magulang-anak sa lugar ng trabaho na nagpapaunlad ng mga kulturang umaasa sa pagsunod sa halip na pangako.

Ang ideya na tayong lahat ay responsable para sa ating sariling pangako ay radikal. Ito ay nangangailangan ng mga tao na kilalanin ang isa't isa bilang mga nasa hustong gulang na sa huli ay may pananagutan sa mga pagpili na kanilang gagawin. Dapat nating talikuran ang pag-iisip na ang iba ay maaaring pagmulan ng ating motibasyon at moral. Pagkatapos, ang mga bagong pag-uusap ay dapat magsimulang makipag-ugnayan at suportahan ang bagong pananaw sa mundo. Ang pagbabagong ito ay napakahirap, at ito ay talagang mahalaga.

Kung hindi ka naniniwala, itanong sa iyong sarili ang pangunahing tanong na ito: “Ano ang pinakamainam para sa negosyong ito—mga taong tinatrato at kumikilos tulad ng mga bata, o mga nasa hustong gulang na nababanat at may kakayahang tumugon sa mahihirap na kalagayan?” Ang sagot ay napakalinaw kaya ang tanong ay tila katawa-tawa. Gayunpaman, ang mga organisasyon ay nakaugat pa rin sa mga pilosopiya, patakaran, at pamamaraan sa lugar ng trabaho na nagpapatibay sa mga pag-uusap at kultura ng magulang-anak nang hindi nalalaman ang gastos sa negosyo.

Ang sinumang nagtrabaho sa isang organisasyon ay may mga kuwentong sasabihin tungkol sa mga pagbabagong ipinakilala sa lugar ng trabaho at kung paano sila nabigo. Kahit na ang lahat ay tila nakahanay at nakatuon sa isang pagbabago, aabutin lamang ng ilang buwan bago magsimulang matanto ng mga tao, at maaaring magreklamo pa, na ang lahat ay bumalik sa "normal." Nabigong mag-ugat ang ninanais na pagbabagong organisasyon.

Nagtatanong ang mga tao kung ano ang nangyari. Sinusuri nila ang sitwasyon at nagkakamot ng kanilang mga ulo, nalilito sa kung ano ang sanhi ng kabiguan. Ang iba ay sinisisi ang mataas na pamamahala, ang iba ay sinisisi ang ranggo at file. Itinuturo ng mga tao ang isang masisisi na daliri sa mga kawani ng pagsasanay o mga consultant. Ang iba ay iginigiit na ang pag-iisip, pamamaraan, proseso, o teknolohiya ay may depekto o na ang mga wastong mapagkukunan ay hindi naisagawa.

Gayunpaman, ang halos palaging hindi napapansin ay isa sa pinakamakapangyarihang pwersa sa organisasyon. Ito ay isang puwersa na karaniwan at ipinagkakaloob na halos masyadong halata upang makita. Walang nakaisip na baguhin ang paraan ng pagtingin ng mga tao sa isa't isa at ang paraan ng kanilang pakikipag-usap sa isa't isa.

Ang pagbabago ay hindi mabubuhay o umunlad kung patuloy tayong magkakaroon ng parehong pag-uusap. Ang mga pag-uusap at kultura ng magulang-anak ay sumisira sa mga pinakamahusay na pagkakataon ng aming mga organisasyon para sa tagumpay sa marketplace. Sa aklat na ito, tinutuklasan namin ang mga alamat at tradisyon na lumikha at nagpapanatili ng mga kultura ng magulang-anak. Nagbibigay kami ng impormasyon at mga tool upang makatulong na gawing tunay na pag-uusap ng nasa hustong gulang-nasa hustong gulang ang mapaminsalang dynamic na magulang-anak. Tinitingnan namin ang kahalagahan ng mga intensyon, wika, at pagharap sa mahihirap na isyu habang pinapanatili ang mabuting kalooban.

Ang pagbabago ng mga pag-uusap ay may maraming personal at pang-organisasyong epekto. Ito ay kritikal dahil kinikilala nito ang kakanyahan ng indibidwal na karanasan ng tao—ang pagpipilian. Pinararangalan ito ng mga tunay na pag-uusap, at ang mga tao ay talagang nagiging instrumento sa paglikha ng isang lugar kung saan may kahulugan ang kanilang trabaho. Ito ay mabuti rin para sa negosyo. Ang mga hindi naapektuhan, hindi nakikibahagi na mga empleyado na itinuring na parang mga bata ay malamang na hindi nakatuon sa kasiyahan ng customer, matalinong gumamit ng mga mapagkukunan ng kumpanya, o makipagtulungan sa iba pang mga departamento sa pakikipagtulungan sa higit pang mga layunin sa negosyo.

Tatlong natatanging dynamics ng relasyon ng magulang-anak ang sinusuportahan at pinagpapatuloy ng mga pag-uusap, at susuriin namin ang mga resultang nabubuo ng mga ito, ang epekto nito sa mga tao at kultura, at ang presyong binabayaran ng organisasyon para sa kanilang pagpapatuloy.

Paano ginagamit ang wika para sa manipulasyon at epekto? Sa pamamagitan ng pagtuon sa aming mga intensyon at pagpili ng iba't ibang wika, tinutuklasan namin kung paano lumikha ng mga pag-uusap na nakasentro sa pagbubunyag at pakikipag-ugnayan. Magpapakita kami sa iyo ng mga paraan upang matukoy ang mga nakakapinsalang pag-uusap at ang mga subtlety ng manipulative na layunin, at magbigay ng mga balangkas para sa pagbuo ng tapat, produktibong pag-uusap.

Bagama't ang mga bagong pag-uusap mismo ay medyo simple at prangka, hindi ito para sa mga mahina ang loob. Ang patuloy na paggamit ng mga pag-uusap na ito ay lumilikha ng isang mundo kung saan walang lugar na mapagtataguan. Lumilikha ito ng mundo kung saan nakikita ng bawat isa ang ating pananagutan at kinakailangang managot para sa ating sarili, sa ating mga organisasyon, at sa mundong ating ginagalawan.

Ang mga implikasyon ng pamumuno sa paggamit ng mga pag-uusap upang baguhin ang kultura ay napakalaki at walang kinalaman sa laki ng iyong opisina o sa kahalagahan ng iyong titulo. Ang pamumuno ay hindi na tinitingnan bilang responsibilidad ng mga may pinakamalalaking opisina at pinakamagagandang parking spot. Ito ay nagiging isang pagkilos ng pamumuhay at pakikipag-ugnayan sa paraang nagpapakilala sa kulturang gusto mong likhain habang nakikipag-ugnayan sa iba sa paglikhang ito—at ginagawa ito ngayon, sa sandaling ito. Hindi na nagsisilbi sa iyo na makahanap ng mas mahusay na mga paraan ng pagmamanipula upang makuha mo ang "sila" na gumawa ng isang bagay.

Ang tunay na pamumuno ay nangangahulugan din ng pagbuo ng kaalaman at literacy sa halip na pamahalaan ang mga tao, at kahit sino ay magagawa ito sa pamamagitan ng pagiging bukas-palad at distributive hangga't maaari. Ang kapaligiran ng negosyo ngayon ay minarkahan ng kasaganaan ng data. Sagana tayo sa impormasyon, ngunit madalas na nakaimbak ang impormasyon sa mga organisasyon na para bang ang pagpipigil dito ay pipigil sa mga tao na magutom kapag nabigo ang negosyo na umunlad.

Ang pagpili ng mga tunay na pag-uusap upang lumikha ng kulturang pang-adulto na nakatuon sa personal na pananagutan ay isang hamon para sa bawat isang tao sa isang organisasyon. Kung hindi dahil sa panganib, hindi na kailangan ng lakas ng loob. Ang kawalan ng lakas ng loob ay pagtulog. Oras na para gumising.

Ang sikreto para sa pagpapanatili ng matagumpay na pagbabago sa mga organisasyon ay nakasalalay sa sinasadyang pagbabago sa likas na katangian ng mga pag-uusap sa lugar ng trabaho.