ಅಧಿಕೃತ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು: ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ಸತ್ಯ ಮತ್ತು ಬದ್ಧತೆಯತ್ತ ಸಾಗುವುದು.

ಕೆಳಗಿನವು ಅಥೆಂಟಿಕ್ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಿಂದ ಆಯ್ದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ: ಮ್ಯಾನಿಪ್ಯುಲೇಷನ್‌ನಿಂದ ಸತ್ಯಕ್ಕೆ ಬದ್ಧತೆ , ಬೆರೆಟ್-ಕೊಹ್ಲರ್ ಪಬ್ಲಿಷರ್ಸ್, 2008

ನಾವು ಬಹುಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಾದ: ಕ್ಷೀಣಿಸುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಸರಣ, ಕುಗ್ಗುತ್ತಿರುವ ಜಾಹೀರಾತು ಆದಾಯ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಸುದ್ದಿ ಮುದ್ರಣ ಬೆಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋರಾಡುತ್ತಿರುವ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಪೂರ್ವ ಕರಾವಳಿ ಪತ್ರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚಿಸುತ್ತಿದ್ದೆವು. ಈ ಪತ್ರಿಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಪ್ರದೇಶದ ಜನಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದ ಜಟಿಲಗೊಂಡವು, ಇದು ಪತ್ರಿಕೆಯ ವಿಷಯವು ಅವರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಓದುಗರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಿತು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅನಿವಾರ್ಯವೆಂದು ತೋರುತ್ತಿತ್ತು. ನೂರಾರು ಜನರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪು ಸಭೆಗೆ ಸಿದ್ಧತೆಯಾಗಿ, ಜಾಹೀರಾತು, ಪ್ರಸರಣ, ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಸುದ್ದಿ ಕೊಠಡಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಣ್ಣ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಭೇಟಿಯಾದಾಗ ನಾವು ಇಡೀ ದಿನ ಪ್ರಕಾಶಕರನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದೆವು. ಎಲ್ಲರೂ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಿದರು: "ಈ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಏನು ಮಾಡಲಿದ್ದೀರಿ, ಜೋ? ನೀವು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಸರಿಪಡಿಸಲಿದ್ದೀರಿ?" ಅವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತುಂಬಾ ಒತ್ತಡಕ್ಕೊಳಗಾಗಿದ್ದರಿಂದ ಉತ್ಪಾದಕರಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ದೂರಿದರು. ಅವರು ಕೋಪದಿಂದ ಜೋಗೆ "ನಮ್ಮನ್ನು ಈ ಅವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ ಸಿಲುಕಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ" ಅವರು ಮತ್ತು ಇತರ ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ದೂಷಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಅವರು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ಮಾಡಲಿದ್ದಾರೆಂದು ತಿಳಿಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರು.

ಜೋ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯತ್ತ ಗಮನಹರಿಸುವಂತೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿದರು. "ನಾವು ಮತ್ತೆ ಸ್ಥಾಪನೆಯಾಗುತ್ತೇವೆ" ಎಂದು ಅವರು ಅವರಿಗೆ ಭರವಸೆ ನೀಡಿದರು. "ಪ್ರಸರಣ ಮತ್ತು ಜಾಹೀರಾತನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ನಾವು ಹೊಸ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತೇವೆ. ನಮ್ಮ ಕಥೆಗಳನ್ನು ಓದುಗರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿಸಲು ನಾವು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ. ಲಾಭದ ಬೇಡಿಕೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜೊತೆ ವಿನಮ್ರತೆಗಾಗಿ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ." ದಿನವಿಡೀ, ಅವರು ಒಂದರ ನಂತರ ಒಂದರಂತೆ ಧೈರ್ಯ ತುಂಬುವ ಸಂದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ನಾವು ಕೇಳಿದ್ದೇವೆ: "ಚಿಂತಿಸಬೇಡಿ, ನಾನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿಸುತ್ತೇನೆ. ಚಿಂತಿಸಬೇಡಿ, ಹಿರಿಯ ನಾಯಕರು ಅದನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ."

ಜೋ ಒಬ್ಬ ಪ್ರತಿಭಾವಂತ, ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಕಾಳಜಿಯುಳ್ಳ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದ್ದರು. ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಉತ್ಸಾಹಭರಿತರಾಗಿದ್ದರು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದರು. ಅವರು ಸರಿಯಾದ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಯಸಿದ್ದರು. ಆದರೆ ನಮ್ಮ ಅಂದಾಜಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ತಪ್ಪು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದರು. ಅವರ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಹದಗೆಡಿಸುತ್ತಿದ್ದವು. ಅವರು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರು ಎಂಬ ಸಂದೇಶವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅವರು ಕಂಪನಿ ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಬಣಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದರು.

ಅವನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಹಾನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಅವನಿಗೆ ನಮ್ಮ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡಿದ್ದೇವೆ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಯೂ ಆಶ್ಚರ್ಯಚಕಿತನಾದ ಜೋ, ನಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಆಲೋಚಿಸುವಾಗ ಚಿಂತನಶೀಲ ಮತ್ತು ಮೌನವಾಗಿದ್ದನು.

ನಾವು ಜೋ ಅವರ ಕಥೆಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ ನೋಡೋಣ, ಆದರೆ ಮೊದಲು ಅವರು ಪತ್ರಿಕೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಡೆಸುತ್ತಿದ್ದ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ನಾವು ಏಕೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ಗಮನಿಸಿದೆವು ಎಂದು ನೋಡೋಣ.

ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತವೆ

ಉದ್ಯಮಿ, ಲೇಖಕ ಮತ್ತು ಕವಿ ಜೇಮ್ಸ್ ಎ. ಆಟ್ರಿ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, “ನಾವು ಏನು ಹೇಳುತ್ತೇವೆಯೋ ಅದರ ಮೂಲಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಸುತ್ತೇವೆ... ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಜನರು ನಾವು ಅವರನ್ನು ಏನು ಕರೆಯುತ್ತೇವೆಯೋ ಅದೇ ಆಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸರಳ ಪದಗಳಲ್ಲಿ, ನಾವು ಏನು ಹೇಳುತ್ತೇವೆಯೋ ಅದೇ ಆಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇತರರು ನಾವು ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಏನು ಹೇಳುತ್ತೇವೆಯೋ ಅದೇ ಆಗಿರುತ್ತಾರೆ.”

ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಂಭಾಷಣೆ ಎಂದರೆ ಇಬ್ಬರು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವಿನಿಮಯ, ಆದರೆ ಆ ಸರಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಮರೆಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪದಗಳು ಮತ್ತು ಭಾಷೆ ಪ್ರಬಲ ಸಾಧನಗಳಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ನಮ್ಮ ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿವೆಯೆಂದರೆ, ಅವುಗಳ ಅಂತರ್ಗತ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನಾವು ಸ್ವಲ್ಪವೂ ಆಲೋಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ನಾವು ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಏನನ್ನು ನೋಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ನಾವು ನೋಡುವುದಕ್ಕೆ ನಾವು ಯಾವ ಅರ್ಥವನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತವೆ . ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಆಟ್ರಿ ಹೇಳುವಂತೆ, ನಾವು ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಹೆಸರಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತೇವೆ . ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ನಾವು ನೋಡುವುದನ್ನು, ನಾವು ನೋಡುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೋಡಲು ಇತರರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತೇವೆ . ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ಸಂಭಾಷಣೆಗಳ ಮೂಲಕ ನಾವು ನೋಡುವುದರ ಅರ್ಥವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ಅಥವಾ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತೇವೆ . ಈ ಎಲ್ಲಾ ವಿಷಯಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

"ಸಂಸ್ಕೃತಿ" ಎಂಬ ಪದವು ಮಾನವರು ತಮ್ಮ ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಸಾಂಕೇತಿಕವಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು, ಕ್ರೋಡೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಮಾಡಲು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನಮ್ಮ ನಂಬಿಕೆಗಳು, ನಡವಳಿಕೆ, ಭಾಷೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂವಹನವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತದೆ. ಅಮೌಖಿಕ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಅಲಿಖಿತ ನಿಯಮಗಳು ಇಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

MIT ಸ್ಲೋನ್ ಸ್ಕೂಲ್ ಫಾರ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್‌ನ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕ ಮತ್ತು "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದ ಕೀರ್ತಿಗೆ ಪಾತ್ರರಾದ ಎಡ್ಗರ್ ಸ್ಕೈನ್, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಮೂಲಭೂತ ಊಹೆಗಳ ಮಾದರಿ ಎಂದು ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು "ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಜನರು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗಿನ ಪಾಲುದಾರರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಗ್ರಹ" ಎಂದು ಸ್ಕೈನ್ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಈ ರೂಢಿಗಳು "ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಸೂಕ್ತ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತವೆ" ಎಂದು ಅವರು ಬರೆದಿದ್ದಾರೆ.

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನಮಗೆ ಯಾವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಯಾವುದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಸಭೆಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ತಡವಾಗಿ ಬರುವುದು ಸರಿಯೇ, ನಾವು ಬಂದಾಗ ನಾವು ಹೇಗೆ ಧರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದನ್ನು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅದು ನಮ್ಮನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಸುತ್ತದೆ. ನಾವು ಪರಸ್ಪರ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತೇವೆ, ಪರಸ್ಪರ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ನಾವು ಹೇಗೆ ನೋಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತೇವೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಇದು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಜನರು ತಮ್ಮ ಶ್ರೇಣಿ, ಶೀರ್ಷಿಕೆ ಅಥವಾ ಸರಣಿ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವರ್ತಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಹೋಲಿಕೆಯಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ಮಾರ್ಗರೇಟ್ ಜೆ. ವೀಟ್ಲಿ ಲೀಡರ್‌ಶಿಪ್ ಅಂಡ್ ದಿ ನ್ಯೂ ಸೈನ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಬರೆದಂತೆ, “ನಾನು ಕಾರ್ಖಾನೆಯ ಮಹಡಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತಿರಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಜನರು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ವಿಚಿತ್ರವಾದ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಗಳಿಂದ ನಾನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಘಾತಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತೇನೆ. ಗೌಪ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಮುಕ್ತತೆ, ಹೆಸರು ಕರೆಯುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಚಿಂತನಶೀಲತೆಗಾಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಒಲವನ್ನು ನಾನು ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಈ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಅನೇಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. ”

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಸೃಷ್ಟಿಕರ್ತರು ಮತ್ತು ವಾಹಕಗಳು ಆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಾಗಿವೆ. ಜನರು ಸಿನಿಕತನ, ಭರವಸೆ, ಅಸಹಾಯಕತೆ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಶೀಲತೆ, ಅವರ ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಂತಹ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನೋಡುವ ಮತ್ತು ಮಾತನಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿಕೆಗಳು ನಾವು ಏನು ಹೇಳುತ್ತೇವೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೆ ಅಥವಾ ತಡೆಹಿಡಿಯಬೇಕೆ, ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಹೇಳುವ ಬದಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮುಂದೂಡುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವೇ ಮತ್ತು ನಾವು ನಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಹಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಾಗಿ ನೋಡುತ್ತೇವೆಯೇ ಎಂಬಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಮೇಲೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಅಧಿಕಾರವು ಮೇಲ್ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುವ, ಅನುಸರಣೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೌಲ್ಯವಿದೆ ಮತ್ತು ಪೋಷಕರು-ಮಕ್ಕಳ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ರೂಢಿಯು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ: "ನನ್ನ ಬಾಸ್ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಲು ಹೇಳಿದಾಗ, ಅದು ನನಗೆ ಅರ್ಥವಾಗದಿದ್ದರೂ, ನಾನು ಹಿಂದಕ್ಕೆ ತಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವು ನನ್ನನ್ನು ಅಸಹಕಾರ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನನ್ನ ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕೆ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತದೆ." ಅಥವಾ "ನನ್ನ ನೈತಿಕತೆ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ, ಏನು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು, ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರುವುದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೆಲಸ. ಜನರ ಅತೃಪ್ತಿ ದೋಷಪೂರಿತ ನಾಯಕತ್ವದ ಹೇಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ."

ವ್ಯವಹಾರ ಸಾಕ್ಷರತೆ, ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಆಳವಾಗಿ ವಿತರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ, ನಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿರುವ ಮತ್ತು ಪ್ರಬಲ ಪಾತ್ರಗಳು ವಯಸ್ಕ-ವಯಸ್ಕರಾಗಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೂಢಿಯು "ನಾನು ಏನಾದರೂ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೋಡಿದಾಗ, ನಾನು ಅದನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ನಾನು ಅದನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ನಾನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತೇನೆ. ನನ್ನ ಬಾಸ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಾನು ಅವರ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಹಿಂದಕ್ಕೆ ತಳ್ಳಿ ಸವಾಲು ಹಾಕಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಮತ್ತು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲೂಬ್ರಿಕಂಟ್‌ಗಳಾಗಿವೆ."

ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಭಾಷಣೆಯು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಸೂಚ್ಯವಾಗಿರುವ ವಿಧಾನಗಳು. ನಾವು ಬಳಸುವ ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಾವು ಪರಸ್ಪರ ಹೇಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಂಬಂಧದ ಚಲನಶೀಲತೆಯಲ್ಲಿ ಸಂದೇಶಗಳು ರವಾನೆಯಾಗುತ್ತವೆ.

ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡಬಹುದು. ವ್ಯವಹಾರದ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ನಾವು ಪರಸ್ಪರ ಹೇಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ನಾವು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತೇವೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಕೆಲವು ಅತ್ಯಂತ ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಬೋರ್ಡ್ ರೂಮ್‌ಗಳು, ಆಡಿಟೋರಿಯಂಗಳು ಮತ್ತು ಸಭೆ ಕೊಠಡಿಗಳ ಹೊರಗೆ ನಡೆಯುತ್ತವೆ. ಅವು ಶೌಚಾಲಯಗಳು, ಕಾಫಿ ಕೊಠಡಿಗಳು, ಧೂಮಪಾನ ವಿರಾಮದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಜನರ ಕಚೇರಿಗಳಲ್ಲಿ, ಅಸೆಂಬ್ಲಿ ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಭಾಂಗಣದಲ್ಲಿ ಆಕಸ್ಮಿಕ ಭೇಟಿಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸದ ನಂತರ ಬಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಫೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತವೆ. ಜನರು ದಿನಕ್ಕೆ ಸಾವಿರಾರು ಬಾರಿ ನಡೆಸುವ ಆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತವೆ.

ನಮ್ಮ ಜೀವನ, ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ, ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ - ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಬಳಕೆಯಾಗದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಪರಸ್ಪರ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೋಡುವ ಮತ್ತು ನಮಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಶಾಶ್ವತಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಪಾತ್ರದ ಬಗ್ಗೆ ಅರಿವನ್ನು ಮೂಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು, ಜೋ ಅವರ ಕಥೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಡೆಸುತ್ತಿದ್ದ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ ನೋಡೋಣ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಅವರ ದೊಡ್ಡ ಸಭೆಯ ಮೊದಲು ನಾವು ಅವರಿಗೆ ನೀಡಿದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇದು: "ಇಂದು ನೀವು ಜನರೊಂದಿಗೆ ನಡೆಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ, ವಿಷಯಗಳು ಉತ್ತಮಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಸರಿಮಾಡುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಭರವಸೆ ನೀಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ. ಜೋ, ನೀವು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಲಿದ್ದೀರಿ?" ನಾವು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಕಾರದಲ್ಲಿ, ಸಣ್ಣ ಗುಂಪು ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಈಗಾಗಲೇ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಕೇಳಿರಬಹುದು. ಆದರೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಈ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳುವುದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲಿಲ್ಲ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಆತ್ಮಾವಲೋಕನವನ್ನು ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಿಲ್ಲ.

ಜೋ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೊತ್ತು ಮೌನವಾಗಿದ್ದ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಕೊನೆಗೆ ಹೇಳಿದ, "ಸರಿ, ನಾನು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸರಿ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ . ಎಲ್ಲರೂ ನನ್ನಿಂದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸರಿ ಮಾಡಲು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ . ಪರಿಹಾರ ಏನೆಂದು ನನಗೆ ಇನ್ನೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಸತ್ಯವನ್ನು ನಾನು ಜನರಿಗೆ ಹೇಳಿದರೆ, ಈ ಪತ್ರಿಕೆ ಇಂದು, ಈಗಲೇ ಮುರಿದು ಬೀಳಬಹುದು. ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಮತ್ತು ಜನರಿಗೆ ಧೈರ್ಯ ತುಂಬುವುದು ನನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ."

"ನೀವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿರುವ ಈ ಜನರು ಯಾರು? ಅವರು ಮಕ್ಕಳೋ ಅಥವಾ ವಯಸ್ಕರೋ?" ಎಂದು ನಾವು ಕೇಳಿದೆವು. ನಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಅವರು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನೋಡುವ ಮತ್ತು ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಅದೇ ಹಳೆಯ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಸಿಲುಕಿಕೊಂಡರು. ಅವರು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಹುದುಗಿರುವ ಪೋಷಕರು-ಮಕ್ಕಳ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಧೈರ್ಯ ತುಂಬುವ ಪದಗಳನ್ನು ಆರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರಿಹರಿಸಲು ಭರವಸೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಚಿಂತಿಸಬಾರದು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೇಳುವ ಮೂಲಕ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆರೈಕೆ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಕ್ಕಳಂತೆ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ಬೇಕಾಗಿರುವುದು ಯಶಸ್ವಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಮರ್ಥ ವಯಸ್ಕರು. ಪ್ರತಿದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುವ ಜನರ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುವಾಗ ಅವರು ಆರಿಸಿಕೊಂಡ ಪದಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲು ನಾವು ಅವರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಿದ್ದೇವೆ.

ಮೊದಲಿಗೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸುಕ್ಕರ್ ಲೇಪಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ, ಪತ್ರಿಕೆ ಎದುರಿಸಿದ ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರಿಗೆ ಸತ್ಯವನ್ನು ಹೇಳುವಂತೆ ನಾವು ಅವರಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಿದ್ದೇವೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಅವರಿಗೆ ಸುರಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ಸುಭದ್ರ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಭರವಸೆ ನೀಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವಂತೆ ನಾವು ಅವರನ್ನು ಕೇಳಿದೆವು, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿತ್ತು.

ಮತ್ತು ಕೊನೆಯದಾಗಿ, ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಸುರಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಭದ್ರತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಾವೇ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಾವು ಸಲಹೆ ನೀಡಿದ್ದೇವೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅವರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು.

ನಮ್ಮ ಸಲಹೆಗಳು ಜೋಗೆ ಬೆದರಿಸುವಂತೆ ಕಂಡವು. ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವನು ಹೋರಾಡಿದನು. ಆದರೆ ದಿನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಧೈರ್ಯವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದ ನಿರಾಶೆಗೊಂಡ, ಭಯಭೀತರಾದ ಮತ್ತು ಕೋಪಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪಿನ ಮುಂದೆ ಅವನು ಎದ್ದುನಿಂತು, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆ ನಡೆಸಿದನು.

"ಇಂದು ನಮ್ಮ ಇಲಾಖಾ ಸಭೆಗಳಿಂದ ನಾನು ಬಹಳಷ್ಟು ಯೋಚಿಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ಮತ್ತು ನಾವು ಮೊದಲು ಭೇಟಿಯಾದಾಗ ಹೇಳದ ಕೆಲವು ಕಠಿಣ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನಾನು ನಿಮಗೆ ಹೇಳಬೇಕಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಅವರು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ನಂತರ ಅವರು ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಪತ್ರಿಕೆಯನ್ನು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವರೆಲ್ಲರೂ ಎದುರಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗುರುತ್ವಾಕರ್ಷಣೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ನೇರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿದರು. ಆ ಕಷ್ಟಕರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ತಾನು ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಖಚಿತವಾಗಿ ಹೇಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಾಗ ಎಲ್ಲವೂ ಸರಿಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಭರವಸೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಹದಗೆಡಿಸಿದ್ದೇನೆ ಎಂದು ಅವರು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು. ವೈಫಲ್ಯದ ವೆಚ್ಚಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಇತ್ತು ಮತ್ತು ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವರು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳಿದರು. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಿರುಗಿಸಲು ಎಲ್ಲರೂ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಜೋ ಒತ್ತಿ ಹೇಳಿದರು.

ಅವರು ಹೀಗೆ ಹೇಳುವ ಮೂಲಕ ಮುಗಿಸಿದರು: “ನಾನು ಹೇಳಬೇಕಾದ ಕೊನೆಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದದ್ದು. ನಿಮ್ಮ ಸಂತೋಷದ ಬಗ್ಗೆ ನಾನು ಏನೂ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿರಿಸಲು ನಾನು ಏನನ್ನೂ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿರಿಸಲು ನಾನು ಏನನ್ನೂ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆ ವಿಷಯಗಳು ನಿಮ್ಮ ಕೈಯಲ್ಲಿವೆ. ಇಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಭವಿಷ್ಯ ಮತ್ತು ಈ ಪತ್ರಿಕೆಯ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲು ನೀವು ಏನು ಮಾಡಲಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಆರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಾನು ನನ್ನ ಕೈಲಾದಷ್ಟು ಮಾಡುತ್ತೇನೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ಸಹ ಹಾಗೆ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂತೋಷದ ಬಗ್ಗೆ ನನ್ನ ತಲೆಯ ಮೇಲೆ ಟ್ಯಾಪ್-ಡ್ಯಾನ್ಸ್ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ, ಅದಕ್ಕೆ ನಾನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತೇನೆ. ನಾನು ಅಲ್ಲ.”

ಒಂದು ಕ್ಷಣ ಉದ್ವಿಗ್ನ ಮತ್ತು ಗೊಂದಲಮಯ ಮೌನ ಆವರಿಸಿತು. ನಂತರ ನೌಕರರು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ಎದ್ದು ನಿಂತು ಚಪ್ಪಾಳೆ ತಟ್ಟಿದರು - ಬಹಳ ಸಮಯದವರೆಗೆ. ಅದು ಒಂದು ಹುಚ್ಚುತನದ ಸಮಾಧಾನದ ಕ್ಷಣವಾಗಿತ್ತು. ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಅವರಿಗೆ ಸತ್ಯವನ್ನು ಹೇಳಲಾಗಿತ್ತು. ಜೋ ಅವರು ವಯಸ್ಕರು ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ವಯಸ್ಕರಂತೆ ಮಾತನಾಡಿದ್ದರು. ಪತ್ರಿಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಾನಾಗಿಯೇ ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿದರು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದರು, "ನಾನು ಖಾಲಿ, ಧೈರ್ಯ ತುಂಬುವ ಸಂದೇಶವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಲಿದ್ದೇನೆ. ಯಾರೂ ಅದನ್ನು ನಂಬುವುದಿಲ್ಲ. ಇಲ್ಲಿ ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಹೇಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ."

ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅದ್ಭುತ ಕ್ಷಣವಾಗಿತ್ತು. ಜೋ ಹಳೆಯ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಹೊಸ, ನಿಜವಾದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರು. ಅವರು ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ

ನಾವು ಒಂದು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ, ಕಂಪನಿಯಾದ್ಯಂತ ಜನರನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತೇವೆ. ನಾವು ಕೇಳುವ ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು "ಇಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗಿರುತ್ತದೆ?"

"ಇದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಸ್ಥಳ. ಇಲ್ಲಿ ವೇಗ ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚು ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯಿದೆ, ಅವರು ನಾನು ಏನು ಯೋಚಿಸುತ್ತೇನೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಏನೂ ಎಂದಿಗೂ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರು ನಾನು ಬರಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರು ಹೇಳುವುದನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ" ಎಂದು ಸಾಕಷ್ಟು ಜನರು ಹೇಳಿದಾಗ, ನಾವು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲವು ದೃಢವಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಕೆಲಸವು ವೇಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಜನರು ದೀರ್ಘಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರಿಗೆ ಏಕೆ ಅರ್ಥವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರು ಅದನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ಊಹಿಸಬಹುದು. ಅವರು ಮಾತನಾಡಲು ಹೆದರುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಹಾಗೆ ಮಾಡಿದರೆ ಕೇಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಾವು ಕೇಳುತ್ತೇವೆ. ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ವಿಫಲವಾಗಿವೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಬಲಿಪಶುಗಳಂತೆ ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪೋಷಕರು-ಮಕ್ಕಳ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಿಂದ ತುಂಬಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು.

ಜನರು ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ನೋಡುವ ವಿಧಾನಗಳು ಸಹ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಂಕೇತಗಳಾಗಿವೆ. ಜನರು ಈ ರೀತಿಯ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ: "ಯಾರಾದರೂ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದಾಗ, ಬೇರೊಬ್ಬರು, 'ನಾವು ಮೊದಲು ಅದನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇವೆ, ಮತ್ತು ಅದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ' ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಎಲ್ಲರೂ ಹಿಂದೆ ಏನಾಯಿತು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆ ಎಂದಿಗೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ, ಮೇಜಿನ ಮೇಲಿನ ಪ್ರಸ್ತಾಪಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ."

ಈ ರೀತಿಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳು ನಮಗೆ ಬಹಳಷ್ಟು ಹೇಳುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿರುವ ಜನರು ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಂದ ನಿರಾಶೆಗೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಭರವಸೆ ಮತ್ತು ಆಶಾವಾದದ ಕೊರತೆಯಿಂದ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂದು ಅವು ನಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತವೆ. ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ಅಸಮರ್ಥ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಲಿಪಶುಗಳಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಅವರ ಅಸಹಾಯಕತೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ವ್ಯವಹಾರದ ಬೇಡಿಕೆಗಳಿಗಿಂತ ನಿರಾಶೆ, ಅನ್ಯಾಯ ಮತ್ತು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸದಿರುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅವು ಇರಬೇಕಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಾವು ಸಮಾಲೋಚಿಸಿದ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣಾ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಬಿಲ್ಲಿಂಗ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಲವಾರು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ವ್ಯವಹಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರು, ಅದು ವಿಭಾಗವನ್ನು ಮುಚ್ಚುವ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತಿತ್ತು. ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ನೀಡುವುದು ಒಂದು ಸಾಧ್ಯತೆಯಾಗಿತ್ತು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು ಕೆಲವು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಎಷ್ಟು ಸ್ನೇಹಪರವಾಗಿಲ್ಲ, ಕಾಫಿ ಸ್ಟೇಷನ್ ಅನ್ನು ಸ್ವಚ್ಛಗೊಳಿಸುವುದು ಯಾರ ಸರದಿ, ಮತ್ತು ಕಿಟಕಿ ಬ್ಲೈಂಡ್‌ಗಳನ್ನು ತೆರೆಯಬೇಕೇ ಅಥವಾ ಮುಚ್ಚಬೇಕೇ ಎಂಬಂತಹ ವಿಷಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುವ ಗಂಭೀರ ವ್ಯವಹಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುವಂತೆ ಮಾಡುವಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಹೇಳಿದರು.

ಆರೋಗ್ಯಕರ, ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ಮೊದಲ, ಅತ್ಯಂತ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಹೆಜ್ಜೆ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು. ಜೋ ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸತ್ಯವನ್ನು ಹೇಳಿದಾಗ ಮಾಡಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಕ್ಷಣಾರ್ಧದಲ್ಲಿ ಬದಲಾಯಿಸುವುದರಿಂದ ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಯಾವುದೇ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಯಾರಾದರೂ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೆಲಸ. ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಬಾರಿ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಕೊಠಡಿಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾಯಿಸಿದರೆ - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ .

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರಾಶೆಯ ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಸಿನಿಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ನಾವು ಕಲಿಯಬಹುದು. ಆ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ, ನಾವು ಏನು ನೋಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಸಿನಿಕತೆಯ ಆಯ್ಕೆಯಿಂದ ನಾವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಹುದು. ನಾವು ಇತರರನ್ನು ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನೋಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಹಾಗೆ ಮಾಡುವುದರಿಂದ, ಸಿನಿಕತೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ನಾವು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದರಿಂದ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಣಿಯದಿರುವಾಗ ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ನಾವೀನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಬುದ್ಧ, ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳ ಮೂಲಕ, ಜನರು ನಂಬುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ನಾವು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ಇಡೀ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಜನರು ತಾವು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅರ್ಥವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆ

ಜೋ ಅವರ ಪತ್ರಿಕಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಯು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೇಳಿಬರದ ನಾಲ್ಕು ಪ್ರಬಲ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು:

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು ಮತ್ತು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೆಸರಿಸಿದರು . ಪತ್ರಿಕೆಯು ತೀವ್ರ ತೊಂದರೆಯಲ್ಲಿತ್ತು; ಅವರ ಬಳಿ ಎಲ್ಲಾ ಉತ್ತರಗಳು ಇರಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉತ್ತರಗಳು ವೇಗವಾಗಿ ಅಥವಾ ಸುಲಭವಾಗಿ ಬರುತ್ತವೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿರಲಿಲ್ಲ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಈ ಕಷ್ಟಕ್ಕೆ ಅವರ ಕೊಡುಗೆಯೂ ಅವರದ್ದೇ ಆಗಿತ್ತು . ಬಿಕ್ಕಟ್ಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದವರಿಗೆ ಖಾಲಿ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಡಿದ್ದೇನೆ ಎಂದು ಅವರು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು. ಜನರಿಗೆ ಸುರಕ್ಷಿತ ಭಾವನೆ ಮೂಡಿಸಲು ತಾನು ಬಯಸಿದ್ದೆ ಎಂದು ಅವರು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು, ಆದರೆ ಅದು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಹೇಳಿದರು ಮತ್ತು ವಿಷಯಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು . ಅವರು ಅವರಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದದ್ದು, "ನಾವು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪರಿಹರಿಸುತ್ತೇವೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ" ಎಂದು.

ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಅವರಿಗೆ ಒಂದು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಮುಂದಿಟ್ಟರು . ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಾವು ಏನು ಮಾಡಲಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಹೇಗೆ ಎದುರಿಸಲಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶವಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಅವರು ಎದುರಿಸಿದರು.

ಸತ್ಯ ಹೇಳುವುದರ ವ್ಯವಹಾರದ ಪರಿಣಾಮಗಳು

ಜೋಗೆ, ಸತ್ಯವನ್ನು ಹೇಳುವುದರಿಂದ ವ್ಯವಹಾರದ ಮೇಲೆ ಉಂಟಾಗುವ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಅಗಾಧವಾಗಿದ್ದವು. ಆ ದಿನ ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿದ್ದ ಎಲ್ಲರೂ ಬಾಸ್‌ನಿಂದ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದ್ದರು - ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಒಂದು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಒಂದೆಡೆ, ಅವನು ಆರೈಕೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನೌಕರರು ಉತ್ತರಗಳು ಮತ್ತು ಭರವಸೆಗಾಗಿ ತನ್ನನ್ನು ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಡೆಗೆ ನೋಡುವಂತೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಅವನು ಹಾಗೆ ಮಾಡಿದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿರುವ ಜನರು ತಮಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದೆ ಸಿಕ್ಕಿಹಾಕಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಕೊಕ್ಕೆಯಿಂದ ಹೊರಗುಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಸಂದೇಶವನ್ನು ಅವರು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಅಸಮರ್ಪಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಬೇಕಾದ ಅನ್ಯಾಯದ ವಿರುದ್ಧ ಆಕ್ರೋಶಗೊಂಡ, ತೀವ್ರ ನಿರಾಶೆಗೊಂಡ ಜನರಿಂದ ತುಂಬಿದ ಕೋಣೆ ಅವನದಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಅವರು ಅವರಿಗೆ ಸತ್ಯವನ್ನು ಹೇಳಬಲ್ಲರು ಮತ್ತು ಅವರ ದ್ರೋಹವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಲ್ಲರು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಬಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೀಡಬೇಕಾದ ವಯಸ್ಕರಾಗಿ ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ನಿರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅವರು ತಿಳಿಸಬಲ್ಲರು. ಇದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ವಯಸ್ಕ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನಾವು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಾವು ಮಾತ್ರ ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ಜೋ ಅವರ ಭಾಷಣದ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ, ಈ ಪತ್ರಿಕೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪತ್ರಿಕೆಯ ಉಳಿವು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಷ್ಟೇ ತಮ್ಮ ಕೈಯಲ್ಲಿದೆ ಎಂಬ ಸಂದೇಶವನ್ನು ಕೇಳಿದರು. ವೆಚ್ಚವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಚಲಾವಣೆ, ಜಾಹೀರಾತು, ಸಂಪಾದಕೀಯ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿನ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವರ ಕೊಡುಗೆಗಳು ಅವರ ಭವಿಷ್ಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅವರು ಗುರುತಿಸಿದರು. ಮಕ್ಕಳಂತೆ, ಜೋ ಅವರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಬದಲು, ಅವರು ಬೆಳೆಯಲು, ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಭರವಸೆ ಮತ್ತು ಆಶಾವಾದವನ್ನು ಹೊಂದಲು ಮತ್ತು ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಕಡೆಗೆ ತಮ್ಮ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಹಾಕಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ಬೆಳೆಯಲು ಕಲಿಯುವುದು

ಜನರನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾಡುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಬೇರೆಯವರ ಮೇಲಿದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯ ಮೇಲೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನಿರ್ಮಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಚಿಂತನೆಯು, ಬೇರೆ ಯಾವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪೋಷಕರು-ಮಕ್ಕಳ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಬದ್ಧತೆಗಿಂತ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುತ್ತದೆ.

ನಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಬದ್ಧತೆಗೆ ನಾವೆಲ್ಲರೂ ಜವಾಬ್ದಾರರು ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯು ಮೂಲಭೂತವಾದದ್ದು. ಜನರು ತಾವು ಮಾಡುವ ಆಯ್ಕೆಗಳಿಗೆ ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ವಯಸ್ಕರು ಎಂದು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಇದಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇತರರು ನಮ್ಮ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನೈತಿಕತೆಯ ಮೂಲವಾಗಬಹುದು ಎಂಬ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ನಾವು ತ್ಯಜಿಸಬೇಕು. ನಂತರ ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಆ ಹೊಸ ವಿಶ್ವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು. ಈ ಬದಲಾವಣೆಯು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ.

ನೀವು ಅದನ್ನು ನಂಬದಿದ್ದರೆ, ಈ ಮೂಲಭೂತ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ನೀವೇ ಕೇಳಿಕೊಳ್ಳಿ: "ಈ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಯಾವುದು ಉತ್ತಮ - ಮಕ್ಕಳಂತೆ ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ವರ್ತಿಸುವ ಜನರು, ಅಥವಾ ಕಷ್ಟಕರ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಂದಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥರಾಗಿರುವ ವಯಸ್ಕರು?" ಉತ್ತರವು ಎಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಎಂದರೆ ಅದು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಹಾಸ್ಯಾಸ್ಪದವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಆದರೂ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರಗಳು, ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಆಳವಾಗಿ ಬೇರೂರಿವೆ, ಅದು ವ್ಯವಹಾರದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳದೆ ಪೋಷಕರು-ಮಕ್ಕಳ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಯಾರಿಗಾದರೂ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಿಸಲಾದ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವು ಹೇಗೆ ವಿಫಲವಾದವು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಲು ಕಥೆಗಳಿವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮಾಡಿಕೊಂಡಂತೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುವಂತೆ ತೋರುತ್ತಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಎಲ್ಲವೂ "ಸಾಮಾನ್ಯ" ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಮರಳಿದೆ ಎಂದು ಜನರು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ದೂರಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಕೆಲವು ತಿಂಗಳುಗಳು ಮಾತ್ರ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪಾಂತರವು ಬೇರೂರಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ.

ಜನರು ಏನು ತಪ್ಪಾಯಿತು ಎಂದು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೇನೆಂದು ಗೊಂದಲಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ, ತಲೆ ಕೆರಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲವರು ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇತರರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಜನರನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಜನರು ತರಬೇತಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಸಲಹೆಗಾರರ ​​ಮೇಲೆ ದೂಷಣೆಯ ಬೆರಳು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇತರರು ಚಿಂತನೆ, ವಿಧಾನಗಳು, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅಥವಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ದೋಷಪೂರಿತವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಸರಿಯಾದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಯಾವಾಗಲೂ ಕಡೆಗಣಿಸಲ್ಪಡುವ ಒಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ, ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ಅತ್ಯಂತ ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ಶಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇದು ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಒಂದು ಶಕ್ತಿಯಾಗಿದ್ದು, ಅದು ನೋಡಲು ತುಂಬಾ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಜನರು ಪರಸ್ಪರ ನೋಡುವ ರೀತಿ ಮತ್ತು ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಮಾತನಾಡುವ ರೀತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಯಾರೂ ಯೋಚಿಸಲಿಲ್ಲ.

ನಾವು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿದರೆ ಬದಲಾವಣೆ ಉಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ. ಪೋಷಕರು-ಮಕ್ಕಳ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಯಶಸ್ಸಿನ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹಾಳು ಮಾಡುತ್ತಿವೆ. ಈ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ, ಪೋಷಕರು-ಮಕ್ಕಳ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಪುರಾಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳನ್ನು ನಾವು ಅನ್ವೇಷಿಸುತ್ತೇವೆ. ಹಾನಿಕಾರಕ ಪೋಷಕರು-ಮಕ್ಕಳ ಚಲನಶೀಲತೆಯನ್ನು ನಿಜವಾದ ವಯಸ್ಕ-ವಯಸ್ಕ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ನಾವು ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತೇವೆ. ಸದ್ಭಾವನೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಭಾಷೆ ಮತ್ತು ಕಷ್ಟಕರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನಾವು ನೋಡುತ್ತೇವೆ.

ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಅನೇಕ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ಇದು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನವ ಅನುಭವದ ಸಾರವನ್ನು - ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು - ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅಧಿಕೃತ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಇದನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಥವಿರುವ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೂ ಒಳ್ಳೆಯದು. ಮಕ್ಕಳಂತೆ ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಡುವ ಅತೃಪ್ತ, ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಗ್ರಾಹಕರ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಕಂಪನಿಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಿಂದ ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ.

ಮೂರು ವಿಭಿನ್ನ ಪೋಷಕ-ಮಕ್ಕಳ ಸಂಬಂಧದ ಚಲನಶೀಲತೆಗಳು ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಶಾಶ್ವತವಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಅವು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಜನರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೇಲೆ ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಪಾವತಿಸುವ ಬೆಲೆಯನ್ನು ನಾವು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಭಾಷೆಯನ್ನು ಕುಶಲತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕ್ಕಾಗಿ ಹೇಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ? ನಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಆರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ರಚಿಸುವುದು ಎಂದು ನಾವು ಅನ್ವೇಷಿಸುತ್ತೇವೆ. ಹಾನಿಕಾರಕ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕುಶಲತೆಯ ಉದ್ದೇಶದ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ನಾವು ನಿಮಗೆ ತೋರಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ, ಉತ್ಪಾದಕ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ರೂಪರೇಷೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಹೊಸ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸರಳ ಮತ್ತು ನೇರವಾಗಿದ್ದರೂ, ಅವು ಹೃದಯಹೀನರಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ. ಈ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳ ನಿರಂತರ ಬಳಕೆಯು ಅಡಗಿಕೊಳ್ಳಲು ಸ್ಥಳವಿಲ್ಲದ ಜಗತ್ತನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ನಾವು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ನಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನೋಡುವ ಮತ್ತು ನಮಗಾಗಿ, ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ನಾವು ವಾಸಿಸುವ ಪ್ರಪಂಚಕ್ಕೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಜಗತ್ತನ್ನು ಇದು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದರ ಮೇಲೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಅಗಾಧವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕಚೇರಿಯ ಗಾತ್ರ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲ. ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ದೊಡ್ಡ ಕಚೇರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಪಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸ್ಥಳಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿ ನೋಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಇತರರನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಮತ್ತು ಈಗ, ಈ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ನೀವು ರಚಿಸಲು ಬಯಸುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಗತಗೊಳಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬದುಕುವ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು "ಅವರನ್ನು" ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ವರ್ತಿಸುವ ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಇದು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ನಿಜವಾದ ನಾಯಕತ್ವ ಎಂದರೆ ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಬದಲು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು, ಮತ್ತು ಯಾರಾದರೂ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉದಾರ ಮತ್ತು ವಿತರಕರಾಗುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಇಂದಿನ ವ್ಯವಹಾರ ಪರಿಸರವು ದತ್ತಾಂಶದ ಸಮೃದ್ಧಿಯಿಂದ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ನಾವು ಮಾಹಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಮೃದ್ಧರಾಗಿದ್ದೇವೆ, ಆದರೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮುಚ್ಚಿಡುವುದರಿಂದ ವ್ಯವಹಾರವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಲು ವಿಫಲವಾದಾಗ ಜನರು ಹಸಿವಿನಿಂದ ದೂರವಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂಬಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ವಯಸ್ಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅಧಿಕೃತ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೂ ಒಂದು ಸವಾಲಾಗಿದೆ. ಅಪಾಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಧೈರ್ಯದ ಅಗತ್ಯವಿರಲಿಲ್ಲ. ಧೈರ್ಯದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ನಿದ್ರೆ. ಇದು ಎಚ್ಚರಗೊಳ್ಳುವ ಸಮಯ.

ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ರಹಸ್ಯವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುವುದರಲ್ಲಿದೆ.