Mazungumzo Halisi: Kuhama Kutoka Kwa Udanganyifu Hadi Ukweli Na Kujitolea

Ifuatayo ni dondoo kutoka kwa Mazungumzo Halisi: Kuhama kutoka Udanganyifu hadi Ukweli Ahadi , Berret-Koehler Publishers, 2008

Tulikuwa tukishauriana na gazeti kubwa la East Coast linalokabiliana na upungufu wa mamilioni ya dola na mabalaa ya tasnia kwa ujumla: kupungua kwa mzunguko, kupungua kwa mapato ya utangazaji, na kuongezeka kwa bei za magazeti. Matatizo ya gazeti hili yalichangiwa na mabadiliko ya idadi ya watu wa mkoa huo, hali iliyozua maswali iwapo maudhui ya gazeti hili yanawahusu wasomaji katika soko lao. Kuachishwa kazi kulionekana kuepukika. Mamia walikuwa na uwezekano wa kupoteza kazi zao.

Katika kutayarisha mkutano wa kikundi kikubwa kuhusu mgogoro huo, tulimfuata mchapishaji kwa siku nzima alipokutana na vikundi vidogo vya wafanyakazi kutoka kwa utangazaji, mzunguko, uzalishaji, na chumba cha habari. Kila mtu aliuliza maswali kama hayo: "Utafanya nini kuhusu mgogoro huu, Joe? Utasuluhisha vipi?" Walilalamikia kushindwa kuwa na tija kwa sababu walikuwa na mkazo mkubwa juu ya uwezekano wa kupoteza kazi zao. Walimwambia Joe kwa hasira kwamba walimlaumu yeye na wasimamizi wengine wakuu kwa "kutuingiza kwenye fujo hili" na walitaka kujua angefanya nini kuhusu hilo.

Joe aliwahimiza wafanyakazi kuzingatia muda mrefu. "Tutaanzishwa tena," aliwahakikishia. "Tutabuni mikakati mipya ya kujenga mzunguko na utangazaji. Tutatafuta njia za kufanya hadithi zetu ziwe muhimu zaidi kwa wasomaji. Tunajadiliana na kampuni ili kupata upole kuhusu madai ya faida." Kutwa nzima tulimsikia akitoa ujumbe mmoja baada ya mwingine wa kutia moyo: “Usijali, nitakuweka salama. Usijali, viongozi wakuu watalishughulikia.”

Joe alikuwa mtu mkali, mwenye uwezo, na anayejali. Alikuwa na shauku juu ya kazi yake na kujitolea kwa wafanyikazi wake. Alitaka kufanya mambo sahihi. Lakini kwa makadirio yetu, alikuwa akisema mambo yote mabaya. Mazungumzo yake yalikuwa yakiifanya hali kuwa mbaya zaidi. Kwa kutoa ahadi ambazo hangeweza kutimiza na kutuma ujumbe kwa wafanyakazi kwamba hawakuwa na uhusiano wa kusuluhisha hali ngumu, alikuwa akizidisha shida zinazokabili kampuni.

Tulimpa tathmini yetu ya wazi ya uharibifu aliokuwa akifanya. Joe, kwa hakika alishangazwa, alikuwa mwenye mawazo na kimya alipokuwa akitafakari maoni yetu.

Tutarejea hadithi ya Joe, lakini kwanza acheni tuone ni kwa nini tulisikiliza kwa makini mazungumzo aliyokuwa nayo na wafanyakazi wa gazeti hilo.

Mazungumzo Hujenga Utamaduni

James A. Autry, mfanyabiashara, mwandishi, na mshairi, anasema, “Tunafanya mambo kuwa kweli kwa kile tunachosema. … Vitu na watu ndivyo tunavyoviita, kwa sababu kwa maneno rahisi zaidi, sisi ni kile tunachosema, na wengine ni kile tunachosema juu yao.”

Kwa ufupi, mazungumzo ni mabadilishano kati ya watu wawili au zaidi, lakini ufafanuzi huo rahisi huficha utata wa mazungumzo. Maneno na lugha ni zana zenye nguvu, na mazungumzo ni ya kawaida sana katika maisha yetu ya kila siku hivi kwamba hatuachi kutafakari nguvu zao asilia.

Kwanza, mazungumzo yanafunua kile tunachokiona ulimwenguni na maana tunayoambatanisha na kile tunachokiona. Pili, kama Autry anavyosema, tunataja vitu na kuunda ukweli . Tatu, tunawaalika wengine waone kile tunachokiona, jinsi tunavyokiona. Na nne, kupitia mazungumzo tunaendeleza au kubadilisha maana ya kile tunachokiona. Mambo haya yote yana jukumu kubwa katika kuunda na kufafanua utamaduni wa shirika.

Neno "utamaduni" linarejelea uwezo wa kiulimwengu ambao binadamu anao wa kuainisha, kuratibu, na kuwasilisha uzoefu wao kiishara. Kwa maneno mengine, utamaduni unaelekeza imani, tabia, lugha, na mwingiliano wetu wa kijamii. Mawasiliano yasiyo ya maneno na sheria zisizoandikwa zina jukumu kubwa hapa.

Edgar Schein, profesa katika Shule ya usimamizi ya MIT Sloan na mtu aliyepewa sifa ya kuunda neno "utamaduni wa ushirika," anazungumza juu ya utamaduni kama muundo wa mawazo ya kimsingi ya pamoja. Schein alifafanua utamaduni wa shirika kama "mkusanyiko mahususi wa maadili na kanuni ambazo zinashirikiwa na watu na vikundi katika shirika na zinazodhibiti jinsi wanavyoingiliana na washikadau nje ya shirika." Aliandika kwamba kanuni hizi "huagiza tabia inayofaa ya wafanyikazi na kudhibiti tabia ya washiriki wa shirika kuelekea mtu mwingine."

Utamaduni hutuambia kile kinachokubalika na kisichokubalika. Inatutahadharisha ikiwa ni sawa kuhudhuria mkutano kwa kuchelewa kidogo, jinsi tunavyopaswa kuvalia tunapowasili, na ikiwa kuibua masuala magumu katika chumba kutazingatiwa vyema. Inaathiri jinsi tunavyotendeana, kuzungumza na kila mmoja wetu, na ni sababu katika jinsi tunavyoona na kuingiliana na wafanyakazi wenzetu na wateja.

Utamaduni unaonekana kama kufanana kwa jinsi watu wanavyofanya kazini, bila kujali cheo, cheo au nambari ya serial. Kama Margaret J. Wheatley anavyoandika katika Uongozi na Sayansi Mpya , "Mara nyingi mimi huvutiwa na tabia zinazofanana na za kutisha zinazoonyeshwa na watu katika shirika, iwe ninakutana na mfanyakazi wa kiwanda au mtendaji mkuu. Ninaweza kugundua tabia ya mara kwa mara ya usiri au kwa uwazi, kwa kuitana majina au kwa kufikiria. Hizi nyingi huita mifumo ya tabia ya shirika inayojirudia."

Kubadilisha Utamaduni Kunahitaji Mazungumzo Mapya

Waundaji wakuu na wabebaji wa utamaduni wa shirika ni mazungumzo ambayo wanachama wa shirika hilo hushiriki. Njia ambazo watu huona na kuzungumza kuhusu mambo kama vile kutokuwa na wasiwasi, matumaini, kutokuwa na uwezo, na ustadi, wateja wao, na kazi yenyewe huonyesha utamaduni wa shirika. Kauli kuhusu utamaduni huonekana katika kile tunachosema na pia kupitia tabia zetu. Utamaduni huathiri maamuzi kama vile kushiriki au kuzuia taarifa, iwe ni muhimu zaidi kuahirisha msimamo wa mtu badala ya kutaja maoni fulani, na ikiwa tunawaona wafanyakazi wenzetu kama washirika au washindani.

Katika shirika ambalo mamlaka yanajilimbikizia juu, utiifu huthaminiwa sana, na majukumu ya mzazi na mtoto yanaanzishwa, desturi ya kitamaduni inaonekana kama hii: "Wakati bosi wangu anaponiambia nifanye jambo fulani, hata kama halina maana kwangu, sirudi nyuma. Upinzani hunitia alama kuwa sishirikiani na kutishia maisha yangu ya baadaye." Au "Wakati ari yangu iko chini, ni kazi ya wasimamizi kubaini ni nini kibaya, kutafuta suluhu, na kutekeleza mabadiliko. Kutokuwa na furaha kwa watu ni kauli ya uongozi mbovu."

Katika shirika ambalo ujuzi wa biashara, chaguo na uwajibikaji husambazwa kwa upana na kwa kina, ambapo unyumbufu na uvumbuzi huthaminiwa sana na majukumu makuu ni ya watu wazima-watu wazima, kawaida ya kitamaduni ni "Ninapoona kitu kibaya, nataka kukishughulikia. Ninatarajiwa kulishughulikia na nitawajibika kwa kufanya hivyo. Bosi wangu na wafanyikazi wenzangu wanatarajia kurudisha nyuma uwajibikaji wao. shirika.”

Mazungumzo ndiyo njia ya msingi ya kujifunza na kushiriki kanuni za kitamaduni, hasa zile njia zisizo rasmi na zisizo wazi. Ujumbe hupitishwa katika maneno tunayotumia na katika mienendo ya uhusiano inayoongoza jinsi tunavyozungumza sisi kwa sisi.

Kwa sababu hii, mazungumzo ya kawaida ya mahali pa kazi yanaweza kuharibu jaribio lolote la mabadiliko makubwa ya shirika. Jinsi tunavyozungumza sisi kwa sisi katika mipangilio ya biashara na jinsi tunavyofanya maamuzi ya kimakusudi hufichua. Kwa kuongezea, baadhi ya mazungumzo yenye nguvu zaidi hufanyika nje ya vyumba vya mikutano, majumba ya mikutano, na vyumba vya mikutano. Zinatokea katika vyumba vya mapumziko, vyumba vya kahawa, wakati wa mapumziko ya moshi, katika ofisi za watu, kwenye mstari wa kusanyiko, na wakati wa kukutana kwa bahati katika ukumbi. Wanaendelea kwenye baa na mikahawa baada ya kazi. Mazungumzo hayo ya kawaida ambayo watu huwa nayo maelfu ya mara kwa siku hatimaye hufafanua utamaduni.

Kuanzisha mazungumzo mapya ndiyo njia mwafaka zaidi—na ambayo haitumiki sana—kuleta mabadiliko yanayoendelea na ya kudumu katika maisha yetu, mashirika yetu na jamii. Mazungumzo mapya yanatuhitaji tuonane kwa njia tofauti, na kuunda ufahamu wa jukumu letu katika kuendeleza tabia na tabia ambazo hazitufanyii vyema.

Kwa kielelezo, acheni turudi kwenye hadithi yetu kuhusu Joe na mazungumzo ambayo amekuwa akifanya na wafanyakazi. Haya ndiyo maoni tuliyompa kabla ya mkutano wake mkubwa na wafanyakazi: "Katika mikutano yote uliyofanya na watu leo, ulikuwa ukiwahakikishia kwamba mambo yangegeuka na kwamba ungefanya kuwa sawa. Joe, utafanyaje hivyo?" Katika aina ya utamaduni tunaotetea, kuna uwezekano kwamba mtu mmoja au zaidi wangekuwa tayari wameuliza swali hili moja kwa moja katika mikutano ya vikundi vidogo. Lakini utamaduni uliopo haukuunga mkono kuuliza swali hili gumu la wasimamizi wakuu. Wala utamaduni haukuhimiza uchunguzi kuhusu uwajibikaji wa mtu binafsi.

Joe alinyamaza kwa muda, na hatimaye akasema, "Sawa, nataka kuifanya iwe sawa. Kila mtu anatarajia niifanye sawa. Ikiwa nitawaambia watu ukweli, kwamba sijui suluhu ni nini bado, karatasi hii inaweza kusambaratika leo, hivi sasa. Ni wajibu wangu kutafakari mambo na kuwahakikishia watu."

Tuliuliza, “Hawa unaowazungumzia ni akina nani? Ni watoto au ni watu wazima?” Kwa mtazamo wetu, alikuwa amekwama katika njia ya jadi ya kuangalia mambo na kuchagua mazungumzo yale yale ya zamani ili kuzungumza juu ya hali ngumu. Alikuwa akiimarisha uhusiano wa mzazi na mtoto uliowekwa katika utamaduni. Kwa kuchagua maneno ya uhakikisho, kwa kuahidi kufafanua na kutatua matatizo na kuwaambia wafanyakazi wasiwe na wasiwasi kuhusu mustakabali wa kampuni, alikuwa akiwatendea wafanyakazi kama watoto wanaohitaji kutunzwa na kulindwa. Hata hivyo, alichohitaji katika hali hizi walikuwa watu wazima wenye uwezo ambao wangeshiriki katika kuunda shirika lenye mafanikio na kumiliki uwajibikaji wao wa kutafuta suluhu. Tulipendekeza ajaribu mazungumzo mapya kwa kubadilisha mtazamo wake kuhusu watu wanaojitokeza kufanya kazi kila siku na maneno aliyochagua alipozungumza nao.

Kwanza, tulimshauri aache kupaka sukari na awaambie wafanyakazi ukweli kuhusu hali ngumu ambayo gazeti hilo lilikabili.

Pili, tulimwomba aache kuwaahidi mustakabali ulio salama na salama ambao alijua hauwezekani kuutimiza.

Na hatimaye, tulishauri kwamba awasaidie wafanyakazi kutambua kuwa masuala yao ya usalama na usalama yalikuwa ni mambo ambayo wangelazimika kuyasimamia wao wenyewe. Kwa kweli, wao tu ndio walioweza.

Joe alipata mapendekezo yetu ya kutisha. Alishindana na ramifications. Lakini mwisho wa siku, alisimama mbele ya kundi kubwa la wafanyakazi waliokatishwa tamaa, wenye hofu na hasira waliokuwa wakitafuta uhakikisho, na akawa na mazungumzo mapya nao.

Alianza, “Nimekuwa nikitafakari sana tangu mikutano yetu ya idara leo, na nina mambo magumu ya kukuambia ambayo sikusema tulipokutana mapema.” Kisha akaeleza kwa uwazi na moja kwa moja uzito kamili wa hali waliyokabiliana nayo wote katika kulifanya gazeti hili kuwa na faida katika soko la sasa. Alikiri kwamba alifanya hali kuwa mbaya zaidi kwa kudokeza kwamba alikuwa na majibu ya masuala hayo magumu wakati hana na kwa kuwahakikishia wafanyakazi kwamba mambo yangekuwa sawa wakati hana uhakika. Alikuwa wazi kwao kuhusu gharama za kushindwa na akasema alihitaji waanze kuchukua jukumu la kutafuta majibu. Joe alisisitiza juu ya hitaji la kila mtu kufanya kazi pamoja kugeuza hali hiyo.

Alimalizia kwa kusema hivi: "Jambo la mwisho ninalopaswa kusema ni gumu zaidi. Siwezi kufanya chochote kuhusu furaha yako. Siwezi kufanya chochote kukufanya ujisikie salama, na siwezi kufanya chochote kukufanya ujisikie salama. Mambo hayo yako mikononi mwako . Itabidi uchague utafanya nini ili kuhesabu mustakabali wako hapa na mustakabali wa gazeti hili. Nitafanya kila niwezalo, na natumai na wewe utaweza kujibu juu ya furaha yako, lakini pia utatoa hesabu juu ya furaha yangu. sivyo.”

Kulikuwa na wakati wa wasiwasi na ukimya wa mashaka. Kisha wafanyakazi wakasimama na kupiga makofi kwa muda mrefu. Ilikuwa ni wakati mambo ya unafuu. Walikuwa wameambiwa ukweli kwa mara ya kwanza baada ya miaka mingi. Joe alikuwa amekiri kwamba walikuwa watu wazima, na alikuwa amezungumza nao akiwa watu wazima. Aliweka wazi kwamba hangeweza kutatua matatizo ya karatasi peke yake. Kwa kweli, alikuwa akisema, “Nitakomesha ujumbe huo tupu na wenye kutia moyo. Hakuna mtu anayeamini.

Ilikuwa wakati mzuri sana kwa shirika. Joe alisimamisha mazungumzo ya zamani na kuunda njia mpya, ya kweli ya kuzungumza na wafanyikazi. Alibadilisha utamaduni katika chumba.

Utamaduni wa Shirika na Biashara

Tunapoanza kufanya kazi na shirika la mteja, tunatathmini utamaduni na mambo mengine kwa kuwahoji watu kote katika kampuni. Moja ya maswali ya kwanza tunayouliza ni "Kufanya kazi hapa ni nini?"

Wakati watu wa kutosha wanasema, "Hapa ni mahali pagumu pa kufanya kazi. Kasi ni ya kusisimua na ya kulazimisha, hawajali ninachofikiria. Hakuna kitu kinachobadilika na ninahisi kama wanachotaka nifanye ni kujitokeza na kufanya kile wanachosema," tunaweza kufikia hitimisho thabiti kuhusu utamaduni. Tunaweza kukisia kwamba kazi ni ya haraka na watu wanafanya kazi kwa muda mrefu, lakini hawaelewi kwa nini na hawaipendi. Tunasikia kwamba wanaogopa kuongea au kuhisi kutosikilizwa wakifanya hivyo. Wanahisi uwezo wao wa kuchangia ni mdogo na majaribio ya kushinda kutoridhika yameshindwa. Wanajisikia kama wahasiriwa na kuhalalisha hisia hizo. Tunaweza kuhitimisha kuwa utamaduni huo umejaa mazungumzo ya mzazi na mtoto.

Njia ambazo watu hutazama mabadiliko pia ni ishara za utamaduni wa shirika. Watu husema hivi: “Mtu anapopendekeza mabadiliko, mtu mwingine husema, 'Tulijaribu hilo hapo awali, lakini halikufaulu.' Hivi karibuni kila mtu anazungumza juu ya kile kilichotokea hapo awali na jinsi mabadiliko hayafanyi kazi badala ya pendekezo lililo kwenye meza.

Kauli kama hizi hutuambia mengi. Wanatuambia kwamba watu katika shirika wamekatishwa tamaa na jitihada za mabadiliko, na utamaduni huo unaonyeshwa na ukosefu wa tumaini na matumaini. Watu hujiona kama wahasiriwa wa shirika lisilofaa, na utamaduni unakubali na kuunga mkono kutokuwa na msaada kwao. Na kwa sababu mazungumzo yao yanalenga katika kukatishwa tamaa, ukosefu wa haki, na kutochukuliwa kwa uzito, badala ya matakwa ya biashara, tunaweza kuhitimisha kuwa masuala mazito yanayoathiri mafanikio hayashughulikiwi jinsi inavyopaswa kushughulikiwa.

Katika kampuni moja kubwa ya afya ambapo tulishauriana, kwa mfano, wafanyakazi waliofanya kazi ya malipo walikuwa wakikabiliwa na msururu wa matatizo magumu ya biashara ambayo yalitishia kufunga idara hiyo. Utumiaji wa nje ulikuwa uwezekano. Wakati wa mahojiano yetu na wafanyikazi, maoni yao mengi yalihusu masuala kama vile jinsi baadhi ya wasimamizi walivyokuwa wasio na urafiki, ambao zamu yao ilikuwa ya kusafisha kituo cha kahawa, na ikiwa viunzi vya madirisha vinapaswa kufunguliwa au kufungwa. Walisema machache sana ambayo yalitufanya tuamini kwamba walikuwa na wasiwasi kuhusu, zaidi ya kujaribu kwa bidii kutatua, matatizo makubwa ya biashara ambayo yalitishia ajira yao.

Hatua ya kwanza, muhimu zaidi ya kujenga utamaduni wenye afya na tija zaidi ni kubadili mazungumzo. Kubadilisha mazungumzo wakati huo kunaweza kubadilisha utamaduni katika chumba, jinsi Joe alivyofanya aliposema ukweli kuhusu hali ngumu. Kubadilisha utamaduni katika chumba kwa wakati wowote ni bora ambayo yeyote kati yetu anaweza kufanya. Ikiwa mazungumzo mapya yatabadilisha utamaduni katika chumba nyakati za kutosha na katika vyumba vya kutosha-utamaduni wa shirika utabadilika .

Tunaweza kujifunza kuzungumza juu ya kutokuwa na wasiwasi, kwa mfano, kama chaguo ambalo ni badala ya kama matokeo yaliyoamuliwa mapema ya kukatishwa tamaa. Kwa kuwa na mazungumzo hayo, tunaweza kufichua kile tunachokiona na kile tunachofanya kwa chaguo la kutokuwa na wasiwasi. Tunaweza kuwaalika wengine kuiona kwa njia sawa, na kwa kufanya hivyo, tunachukua fursa ya kukabiliana na wasiwasi na kubadilisha mtazamo katika chumba.

Kubadilisha tamaduni kwa mazungumzo mapya kunaweza kuunda shirika lililokomaa zaidi, shupavu na lenye uwezo wa ubunifu, uvumbuzi, na mabadiliko katika kukabiliana na mahitaji makubwa ya soko. Kupitia mazungumzo mapya, tunaweza kuanzisha mashirika ambayo watu wanaamini, ambapo wanachukua uwajibikaji kwa mafanikio ya jumla, ambapo watu hupata maana katika kazi wanayofanya na kufikia matokeo muhimu ili kufanikiwa.

Mazungumzo Mapya

Mazungumzo mapya ya Joe na wafanyikazi wa gazeti yalikuwa na vipengele vinne vyenye nguvu ambavyo kwa kawaida havisikiki katika mashirika ya kitamaduni:

Kwanza, alikubali matatizo hayo kwa uaminifu na kuyataja masuala magumu . Gazeti lilikuwa katika matatizo makubwa; hakuwa na majibu yote na hakutarajia majibu yatakuja haraka au kwa urahisi.

Pili, alimiliki mchango wake katika ugumu huo . Alikiri kuwa alikuwa na maswala mawingu kwa kudharau shida hiyo na kutoa hakikisho tupu kwa wale ambao walipaswa kushiriki katika kutafuta suluhu. Alikubali kuwa alitaka kufanya watu wajisikie salama na salama, hata wakati alijua kuwa hangeweza.

Tatu, alisema hatari na alikubali uwezekano wa mambo kutofanya kazi . Alikuwa akiwaambia moja kwa moja aliposema, “Sijui tutatatua vipi matatizo haya.”

Nne, aliwapa chaguo . Alikumbana na ukweli kwamba kila mtu alikuwa na chaguo la kufanya juu ya kile watakachofanya na jinsi watakavyokabili siku zijazo.

Athari za Biashara za Kusema Ukweli

Kwa Joe, matokeo ya biashara ya kusema ukweli yalikuwa makubwa. Kila mtu katika chumba siku hiyo alikuwa akitafuta uongozi kutoka kwa bosi-na alikuwa na chaguo la kufanya. Kwa upande mmoja, angeweza kuendelea kutunza na kuhimiza wafanyakazi kumtazama yeye na wasimamizi wakuu kwa majibu na uhakikisho. Lakini ikiwa angefanya hivyo, watu katika tengenezo wangebaki wamekwama, wasiweze kujitendea wenyewe. Wangeweza kupata ujumbe kwamba walikuwa mbali ndoano kwa ajili ya kutafuta ufumbuzi. Hatimaye, alikuwa na uwezekano wa kuwa na chumba kilichojaa watu waliokatishwa tamaa sana, wakipinga udhalimu wa kubeba matokeo ya uongozi usiofaa.

Kwa upande mwingine, angeweza kuwaambia ukweli na kukiri usaliti wao. Angeweza kuwasiliana na matarajio kwamba wafanye kazi kama watu wazima ambao wanaweza, na wanapaswa, kuchangia mafanikio ya shirika. Hii inazungumzia hali ya watu wazima ya kuwepo kwa kila mtu na ukweli kwamba sisi pekee tunachagua kile tunachofanya kwa maisha yetu ya baadaye.

Angalau katika wakati wa hotuba ya Joe, wafanyikazi katika gazeti hili walisikia ujumbe kwamba maisha ya karatasi yalikuwa mikononi mwao kama ilivyokuwa kwa wasimamizi wakuu. Walitambua kwamba michango yao katika kutatua masuala magumu ya soko katika mzunguko, utangazaji, uhariri na uzalishaji wakati wa kudhibiti gharama ingeathiri mustakabali wao. Badala ya kudai, kama watoto, kwamba Joe awatatulie matatizo, wangeweza kuchagua kukua, kuwa na tumaini na matumaini kwa wakati ujao, na kuweka nguvu zao kuelekea kuleta mabadiliko.

Kujifunza Kukua

Mashirika yamejengwa juu ya dhana kwamba watu lazima wawajibike na kwamba mtu mwingine ndiye anayehusika na kufanya hivyo. Mawazo ya aina hii, zaidi ya kitu kingine chochote, huanzisha na kudumisha mazungumzo ya mzazi na mtoto mahali pa kazi ambayo yanakuza tamaduni zinazotegemea kufuata badala ya kujitolea.

Wazo kwamba sisi sote tunawajibika kwa kujitolea kwetu ni kali. Inahitaji watu kutambuana kama watu wazima ambao hatimaye wanawajibika kwa uchaguzi wanaofanya. Lazima tuachane na wazo kwamba wengine wanaweza kuwa chanzo cha motisha na maadili yetu. Kisha mazungumzo mapya lazima yaanze kushiriki na kuunga mkono mtazamo huo mpya wa ulimwengu. Mabadiliko haya ni ngumu sana, na ni muhimu kabisa.

Ikiwa huamini, jiulize swali hili la msingi: “Ni nini kinachofaa zaidi kwa biashara hii—watu wanaotendewa na kujiendesha kama watoto, au watu wazima walio imara na wenye uwezo wa kukabiliana na hali ngumu?” Jibu ni dhahiri sana hivi kwamba linafanya swali lionekane kuwa la kipuuzi. Bado mashirika bado yamejikita katika falsafa, sera na taratibu za mahali pa kazi ambazo huimarisha mazungumzo na tamaduni za mzazi na mtoto bila kutambua gharama ya biashara.

Mtu yeyote ambaye amefanya kazi katika shirika ana hadithi za kusimulia juu ya mabadiliko ambayo yaliletwa mahali pa kazi na jinsi walivyoshindwa. Hata wakati kila mtu anaonekana kuwa sawa na kujitolea kwa mabadiliko, inachukua miezi michache tu kabla ya watu kuanza kutambua, na labda hata kulalamika, kwamba kila kitu kimerudi kwa "kawaida." Mabadiliko ya shirika yanayotarajiwa yameshindwa kukita mizizi.

Watu wanauliza nini kilienda vibaya. Wanatambua hali hiyo na kuumiza vichwa vyao, wakishangaa ni nini kilichosababisha kushindwa. Wengine wanalaumu usimamizi wa juu, wengine wanalaumu cheo na faili. Watu wananyooshea kidole cha lawama wafanyakazi wa mafunzo au washauri. Wengine hudai kwamba kufikiri, mbinu, taratibu, au teknolojia ilikuwa na kasoro au kwamba rasilimali zinazofaa hazikuweza kutumika.

Kile ambacho karibu kila mara hupuuzwa, hata hivyo, ni mojawapo ya nguvu zenye nguvu zaidi katika shirika. Ni nguvu ya kawaida sana na inachukuliwa kuwa ya kawaida sana kwamba ni karibu sana kuonekana. Hakuna aliyefikiria kubadili namna watu wanavyoonana na jinsi wanavyozungumza wao kwa wao.

Mabadiliko hayatadumu au kustawi ikiwa tutaendelea na mazungumzo yale yale. Mazungumzo na tamaduni za mzazi na mtoto zinadhoofisha nafasi bora za mashirika yetu ya kufaulu sokoni. Katika kitabu hiki, tunachunguza hadithi na mila ambazo zimeunda na kudumisha tamaduni za mzazi na mtoto. Tunatoa maelezo na zana za kusaidia kubadilisha mabadiliko hatari ya mzazi na mtoto kuwa mazungumzo halisi ya watu wazima na watu wazima. Tunaangalia umuhimu wa nia, lugha, na kukabiliana na masuala magumu huku tukidumisha nia njema.

Kubadilisha mazungumzo kuna athari nyingi za kibinafsi na za shirika. Ni muhimu kwa sababu inakubali kiini cha uzoefu wa mtu binafsi—uchaguzi. Mazungumzo ya kweli yanaheshimu hili, na watu huwa muhimu katika kuunda mahali ambapo kazi yao ina maana. Pia ni nzuri kwa biashara. Wafanyikazi wasiojali, walioacha kushiriki ambao wanachukuliwa kama watoto hawawezi kujitolea kuridhika kwa wateja, kutumia rasilimali za kampuni kwa busara, au kufanya kazi na idara zingine kwa ushirikiano ili kuendeleza malengo ya biashara.

Mienendo mitatu tofauti ya uhusiano wa mzazi na mtoto hutegemezwa na kudumishwa na mazungumzo, na tutachunguza matokeo yatakayozalisha, athari zake kwa watu na utamaduni, na bei ambayo shirika hulipa kwa kuendelea kwao.

Je, lugha inatumikaje kwa ghiliba na athari? Kwa kuangazia nia zetu na kuchagua lugha tofauti, tunachunguza jinsi ya kuunda mazungumzo ambayo yanahusu ufichuzi na ushiriki. Tutakuonyesha njia za kutambua mazungumzo yenye madhara na hila za dhamira ya hila, na kutoa muhtasari wa kuzalisha mazungumzo ya uaminifu na yenye tija.

Ingawa mazungumzo mapya yenyewe ni rahisi na ya moja kwa moja, sio ya watu waliokata tamaa. Kuendelea kutumia mazungumzo haya hutengeneza ulimwengu ambapo hakuna mahali pa kujificha. Inaunda ulimwengu ambapo kila mmoja wetu anaona wajibu wetu na tunatakiwa kuwajibika kwa ajili yetu wenyewe, mashirika yetu na ulimwengu tunamoishi.

Athari za uongozi kwa kutumia mazungumzo kubadilisha utamaduni ni kubwa sana na hazihusiani na ukubwa wa ofisi yako au umuhimu wa cheo chako. Uongozi hauonekani tena kuwa jukumu la wale walio na ofisi kubwa zaidi na maeneo bora ya kuegesha magari. Inakuwa kitendo cha kuishi na kuingiliana kwa njia ambayo inabinafsisha utamaduni unaotaka kuunda huku ukishirikisha wengine katika uumbaji huu—na kuifanya sasa, katika wakati huu. Haikutumikii tena kutafuta njia bora za kudanganya ili uweze kupata "wao" kufanya kitu.

Uongozi wa kweli pia unamaanisha kujenga maarifa na kusoma na kuandika badala ya kuwasimamia watu, na mtu yeyote anaweza kufanya hivi kwa kuwa mkarimu na msambazaji iwezekanavyo. Mazingira ya biashara ya leo yana alama na data nyingi. Tuna habari nyingi, lakini habari mara nyingi huhifadhiwa kwenye mashirika kana kwamba kuziweka kwa karibu kutawazuia watu kufa njaa wakati biashara inashindwa kustawi.

Kuchagua mazungumzo ya kweli ili kuunda utamaduni wa watu wazima unaozingatia uwajibikaji wa kibinafsi ni changamoto kwa kila mtu katika shirika. Isingekuwa kwa hatari, kusingekuwa na haja ya ujasiri. Kutokuwepo kwa ujasiri ni usingizi. Ni wakati wa kuamka.

Siri ya kudumisha mabadiliko yenye mafanikio katika mashirika iko katika kubadilisha kwa uangalifu asili ya mazungumzo ya mahali pa kazi.