Umenie motivovať Zamestnancov

Mohla by jednoduchá päťminútová interakcia s inou osobou dramaticky zvýšiť vašu týždennú produktivitu?

V niektorých pracovných prostrediach je odpoveď áno, tvrdí profesor manažmentu Wharton Adam Grant . Grant venoval značnú časť svojej profesionálnej kariéry skúmaniu toho, čo motivuje pracovníkov v prostrediach, ktoré siahajú od call centier a zásielkových lekární až po plavčíky v bazénoch. Vo všetkých týchto situáciách, hovorí Grant, zamestnanci, ktorí vedia, ako má ich práca zmysluplný a pozitívny vplyv na ostatných, nie sú len šťastnejší ako tí, ktorí to nevedia; sú tiež oveľa produktívnejšie.

Tento záver môže znieť citlivo, ale Grant to zdokumentoval v sérii výskumných prác. V jednom experimente študoval platených zamestnancov v call centre verejnej univerzity, ktorí boli požiadaní, aby zatelefonovali potenciálnym darcom do školy. Môže to byť pochmúrna práca: Zamestnanci nedostávajú veľa peňazí a trpia častým odmietnutím od ľudí, ktorí sú nespokojní s telefonovaním počas večere. Fluktuácia je vysoká a morálka často nízka. Ako teda motivujete pracovníkov, aby zostali na telefóne a priniesli dary?

Jedna pomerne jednoduchá odpoveď: Predstavte ich niekomu, komu tie doláre pomáhajú.

Vo svojej štúdii z roku 2007 Grant a tím výskumníkov - Elizabeth Campbell, Grace Chen, David Lapedis a Keenan Cottone z University of Michigan - zariadili, aby jedna skupina pracovníkov call centra spolupracovala so študentmi štipendií, ktorí boli príjemcami štedrého získavania finančných prostriedkov školy. Nebolo to dlhé stretnutie - iba päťminútové stretnutie, na ktorom sa pracovníci mohli opýtať študenta na jeho štúdium. Ale počas nasledujúceho mesiaca tento malý rozhovor urobil veľký rozdiel. Call centrum dokázalo monitorovať čas, ktorý jeho zamestnanci strávili telefonovaním, aj množstvo darovaných dolárov, ktoré priniesli. O mesiac neskôr volajúci, ktorí boli v kontakte so študentom štipendia, strávili telefonovaním viac ako dvakrát toľko minút a priniesli oveľa viac peňazí: týždenný priemer 503,22 USD, čo je nárast z 185,94 USD.

„Dokonca aj minimálny, krátky kontakt s príjemcami môže zamestnancom umožniť udržať si motiváciu,“ píšu výskumníci vo svojom príspevku s názvom „ Vplyv a umenie udržiavania motivácie: Účinky kontaktu s príjemcami na trvalé správanie “, publikovanom v časopise Organizational Behavior and Human Decision Processes .  

Motivovaní plavčíci

Motivácia pracovníkov je téma, ktorá Granta zaujímala dávno predtým, ako sa stal profesionálnym akademikom. Pred ukončením štúdia pracoval ako reklamný riaditeľ v rade cestovných sprievodcov Let's Go . „Vyrábali sme cestovných sprievodcov a mali sme niekoľko stoviek ľudí, ktorí pracovali v kancelárii, ktorá cestovateľom pomohla vidieť cudzie krajiny novým spôsobom a cestovať bezpečne,“ spomína. "Nikto z redaktorov nemal žiadny kontakt so skutočnými čitateľmi." Grant mal podozrenie, že zamestnanci by našli väčšie uspokojenie vo svojej práci - a pravdepodobne by pracovali ešte tvrdšie - ak by mohli pravidelne komunikovať s čitateľmi, ktorých svetobežníctvo umožnili.

V biznise s cestovnými sprievodcami nikdy nedostal príležitosť uviesť toto tušenie do praxe. Keď však smeroval k doktorandskému výskumu na University of Michigan, vrátil sa k tejto téme a ako niektoré zo svojich prvých laboratórií používal call centrá, športové zariadenia a učebne.

Podľa Granta už len uvedomenie si toho, aký vplyv má vaša práca na ostatných, môže pomôcť s motiváciou. V nadväzujúcej štúdii na tú, ktorú publikoval v roku 2007, sa zameral na plavčíkov v komunitnom rekreačnom stredisku. Niektorí z nich dostali príbehy na prečítanie o prípadoch, v ktorých plavčíci zachránili životy. Druhá skupina dostala iný druh materiálu na čítanie: svedectvá od plavčíkov o tom, aký osobný úžitok mali zo svojej práce. Výsledky: Tí, ktorí čítali o svojej schopnosti odvrátiť úmrtia, zaznamenali nárast odpracovaných hodín o viac ako 40 %, zatiaľ čo tí, ktorí sa len dozvedeli, že vystúpenie plavčíka môže byť osobne obohacujúce, pokračovali v tom istom klipe. Výsledky boli publikované v článku s názvom „ Významnosť úlohy: Účinky pracovného výkonu, relačné mechanizmy a okrajové podmienky “ v časopise Journal of Applied Psychology.

Vidieť znamená veriť

Okrem uvedomenia si dopadu práce môžu osobné stretnutia s jednotlivcami, ktorí ťažia z dobre vykonanej práce, výrazne zlepšiť výkon pracovníkov. V Grantovej štúdii z roku 2007 sa druhý experiment zameral na skupinu študentov, ktorí mali za úlohu upraviť motivačné listy spolužiakov, ktorí kontaktovali univerzitné kariérne centrum, aby im pomohli nájsť si prácu. Jedna skupina študentských redaktorov mala príležitosť vidieť potenciálneho príjemcu, ktorý sa zastavil, aby odovzdal svoje listy a porozprával sa, údajne nevedel, že ľudia v miestnosti sú tí, ktorí budú upravovať jeho písanie. Ďalšia skupina študentských redaktorov sa zahrabala do identických sprievodných listov bez toho, aby zbadali ich autora. Výsledok? Ľudia, ktorí sa stretli so študentom hľadajúcim prácu - dokonca aj na krátky, zjavne povrchný rozhovor, keď odložil papiere - strávili podstatne viac času na úprave ako tí, ktorí tak neurobili.

O kontakte sa však dá vedieť viac, než len jednoduchá myšlienka, že stojí za to posadiť pracovníkov vedľa niekoho, s kým ich každodenné úlohy pomáhali. V druhom spustení experimentu Kariérneho centra boli napríklad zmanipulované aj biografické informácie údajného študenta, ktorý si hľadá prácu. Obe skupiny redaktorov opäť pracovali na identických balíkoch motivačných listov. Videli však aj hárok s osobnými informáciami, ktorý študent predložil Kariérnemu centru. Na jednom hárku študent napísal, že zúfalo potrebuje prácu, s tým, že má problémy s platením účtov. V prípade druhej skupiny osobné vyhlásenie neobsahovalo žiadny takýto jazyk. Jedna skupina redaktorov sa opäť stretla so študentom na pár minút krátkeho rozhovoru a ďalšia skupina s ním nemala žiadny kontakt.

Rovnako ako v Grantovom experimente s plavčíkom, aj tu bolo kľúčové prečítať si veľmi potrebné osobné vyhlásenie – to znamená naučiť sa, že ich práca je veľmi dôležitá. Najväčší vplyv na motiváciu však vyvolalo poznanie potrieb príjemcu a osobného stretnutia s ním. Redaktori, ktorí sa nedozvedeli o zúfalej finančnej tiesni študenta, vynaložili v priemere 27 minút práce. Redaktori, ktorí čítali o študentových peňažných strastiach, no nikdy sa s ním nestretli, odmerali 26 minút za kus. Iba tí, ktorí sa stretli so študentom a prečítali si jeho starosti, pracovali na úlohe pomôcť mu podstatne tvrdšie, strávili nad úlohou viac ako pol hodiny, čiže v priemere o 20 % viac času ako ostatní redaktori.

Grant hovorí, že to naznačuje, že „významnosť úlohy“ je kľúčovou hnacou silou a že osobné interakcie, dokonca aj tie zdanlivo povrchné, môžu slúžiť ako spôsob, ako dostať tento význam domov. V iných štúdiách zistil, že inžinieri, predajcovia, manažéri, zástupcovia služieb zákazníkom, lekári, zdravotné sestry, zdravotní technici, ochrankári, policajti a hasiči, ktorí môžu priamo vidieť svoj vplyv na ostatných, dosahujú vyšší pracovný výkon.

V priebehu niekoľkých rokov experimentov a prieskumov Grant a jeho kolegovia zistili niekoľko ďalších nuancií v tom, ako stretnutia s príjemcami ovplyvňujú pracovníkov. Napríklad pracovníci so silným súborom „prosociálnych hodnôt“ – určovaní tými, ktorí hovoria, že silne súhlasia s výrokmi ako: „Je pre mňa dôležité reagovať na potreby iných“ – sú oveľa pravdepodobnejšie, že budú ovplyvnení pripomienkami toho, aká významná je ich práca. Naopak, všeobecne svedomití pracovníci, ktorí pravdepodobne tvrdo pracujú bez ohľadu na to, či je ich práca prospešná alebo nie, nevykazujú takmer rovnaký nárast výkonu, keď sú vystavení svojim príjemcom.

Napriek tomu Grant hovorí, že v káblovej ekonomike, kde je čoraz väčšia pravdepodobnosť, že pracovníci budú fyzicky izolovaní od koncových používateľov, je dôležité, aby zamestnávatelia zabudovali systémy, ktoré posilňujú povedomie zamestnancov o tom, komu pomáhajú. „Technológia je tento skutočne fascinujúci dvojsečný meč,“ hovorí Grant. "Na jednej strane máme čoraz väčšiu schopnosť spájať zamestnancov s koncovými používateľmi z rôznych geografických oblastí... Ale na druhej strane technológia tiež znížila potrebu interakcie tvárou v tvár. Mnoho organizácií sa pozastavuje nad vytváraním tohto druhu spojenia, pretože prácu možno zvládnuť aj bez neho."

To je podľa neho chyba, ktorej sa teraz mnohé spoločnosti snažia vyhnúť. Grant v skutočnosti neustále konzultuje s mnohými organizáciami, aby zaviedli tieto druhy postupov. Jedna z nich, farmaceutická firma, ktorá vydáva recepty na zásielkový predaj, zaviedla systém, v ktorom sa zamestnanci lekárnikov príležitostne menia na bežné lekárne, kde komunikujú so zákazníkmi. Začali tiež pripájať fotografie zákazníkov k svojim zásielkovým súborom s predpokladom, že poľudštením mien na všetkých týchto lekárskych formulároch by sa zlepšil výkon a minimalizovali by sa chyby v kľúčovej, aj keď niekedy všednej práci doručovania liekov.

Dokonca aj vo firmách, ktoré nie sú zamerané na pomoc ľuďom ako na hlavnú misiu, sa manažéri môžu stále pozerať na zvyšovanie kontaktu medzi pracovníkmi a ostatnými v organizácii, ktorí majú z ich práce prospech, hovorí Grant. "Každý má koncového používateľa. V niektorých prípadoch sú títo koncoví používatelia viac vnútri organizácie ako mimo nej. V niektorých prípadoch koncoví používatelia, na ktorých manažéri chcú, aby sa zamestnanci zamerali, sú spolupracovníci, kolegovia v iných oddeleniach alebo samotní manažéri." Otázka podľa neho znie: „Ako vytvoríme toto spojenie ako bežnú rutinu, či už ide o týždenný konferenčný hovor so [spolupracovníkmi] alebo o mesačnú registráciu?“

Firemná charita môže mať tiež účinok na zvýšenie produktivity. "Niektoré z mojich nedávnych výskumov o spoločnosti z rebríčka Fortune 500 naznačujú, že ak máte zamestnancov, ktorých primárnym účelom ich práce nie je pomáhať ľuďom, kde neexistuje jasne definovaná skupina koncových používateľov, môžeme uvažovať o firemnej filantropii ako o náhrade. Jednou z možností je dať ľuďom šancu prevziať zodpovednosť za osobne zmysluplnú, dôležitú komunitnú službu, ktorú môže spoločnosť sponzorovať," [takže si myslím, že tu budú."