Rheoli Emosiynau Yn Y Gweithle: a Yw Agweddau Cadarnhaol a Negyddol Yn Gyrru Perfformiad?

Rydych chi'n adnabod y math: cydweithwyr sydd byth â dim byd cadarnhaol i'w ddweud, boed yn y cyfarfod staff wythnosol neu yn y llinell ffreutur. Gallant sugno'r egni o sesiwn ystormydd syniadau gydag ychydig o sylwadau dewisol. Yn aml, mae eu hwyliau drwg yn rhoi eraill mewn un hefyd. Gall eu negyddiaeth halogi hyd yn oed newyddion da. "Rydym yn ymwneud â heintusrwydd emosiynol," meddai Sigal Barsade , athro rheolaeth yn Wharton sy'n astudio dylanwad emosiynau ar y gweithle. "Mae emosiynau'n teithio o berson i berson fel firws."

Barsade yw cyd-awdur papur newydd o'r enw, " Pam Mae Affect yn Bwysig mewn Sefydliadau? " ("Affect" yw gair arall am "emosiwn" mewn astudiaethau ymddygiad sefydliadol.) Yr ateb: Mae hwyliau, emosiynau a thueddfryd cyffredinol gweithwyr yn cael effaith ar berfformiad swydd, gwneud penderfyniadau, creadigrwydd, trosiant, gwaith tîm, trafodaethau ac arweinyddiaeth.

"Mae cyflwr y llenyddiaeth yn dangos bod effaith yn bwysig oherwydd nad yw pobl yn 'ynysoedd emosiynol' ynysig. Yn hytrach, maen nhw'n dod â'u holl bethau eu hunain i'r gwaith, gan gynnwys eu nodweddion, eu hwyliau a'u hemosiynau, ac mae eu profiadau a'u mynegiadau affeithiol yn dylanwadu ar eraill," yn ôl y papur, a gyd-awdurwyd gan Donald Gibson o Ysgol Fusnes Dolan Prifysgol Fairfield.

Mae "chwyldro affeithiol" wedi digwydd dros y 30 mlynedd diwethaf wrth i academyddion a rheolwyr fel ei gilydd ddod i sylweddoli bod emosiynau gweithwyr yn rhan annatod o'r hyn sy'n digwydd mewn sefydliad, meddai Barsade, sydd wedi bod yn gwneud ymchwil ym maes emosiynau a dynameg gwaith ers 15 mlynedd. "Mae pawb yn dod â'u hemosiynau i'r gwaith. Rydych chi'n dod â'ch ymennydd i'r gwaith. Rydych chi'n dod â'ch emosiynau i'r gwaith. Mae teimladau'n gyrru perfformiad. Maen nhw'n gyrru ymddygiad a theimladau eraill. Meddyliwch am bobl fel dargludyddion emosiynau."

Yn y papur, mae Barsade a Gibson yn ystyried tri math gwahanol o deimladau:

+ Emosiynau arwahanol, byrhoedlog, fel llawenydd, dicter, ofn a ffieidd-dod.

+ Hwyliau, sef teimladau sy'n para'n hirach ac nad ydynt o reidrwydd yn gysylltiedig ag achos penodol. Mae person mewn hwyliau llawen, er enghraifft, neu'n teimlo'n isel.

+ Nodweddion tueddfrydol , neu bersonoliaeth, sy'n diffinio agwedd gyffredinol person at fywyd. "Mae hi bob amser mor siriol," neu "Mae e bob amser yn edrych ar y negyddol."

Gall y tri math o deimladau fod yn heintus, ac nid oes rhaid i emosiynau fod yn fawreddog ac yn amlwg i gael effaith. Gall arddangosfeydd cynnil o emosiwn, fel gwgu'n gyflym, gael effaith hefyd, meddai Barsade . Mae hi'n cynnig yr enghraifft hon: "Dywedwch fod eich pennaeth mewn hiwmor da iawn yn gyffredinol, ond rydych chi'n ei weld un diwrnod mewn cyfarfod ac mae ei lygaid yn fflachio arnoch chi. Hyd yn oed os nad ydyn nhw'n syllu arnoch chi am weddill y cyfarfod, mae ei lygaid wedi ynganu rhywfaint o wybodaeth werthfawr a fydd yn eich gwneud chi'n bryderus ac yn poeni ac oddi ar y canol am weddill y cyfarfod."

Mae Barsade yn awgrymu, er bod rhai pobl yn well nag eraill am reoli eu hemosiynau, nad yw hynny'n golygu nad yw eu cydweithwyr yn sylwi ar eu hwyliau. "Efallai nad ydych chi'n meddwl eich bod chi'n dangos emosiwn, ond mae siawns dda eich bod chi yn eich mynegiant wyneb neu iaith eich corff. Gall emosiynau nad ydym hyd yn oed yn sylweddoli ein bod ni'n eu teimlo ddylanwadu ar ein meddyliau a'n hymddygiadau."

Mae papur yr ymchwilwyr yn trafod cysyniad o'r enw "llafur emosiynol," lle mae gweithwyr yn rheoleiddio eu harddangosfeydd cyhoeddus o emosiwn i gydymffurfio â disgwyliadau penodol. Rhan o hyn yw "gweithredu arwynebol," lle, er enghraifft, mae asiant gwasanaeth cwsmeriaid cwmni hedfan blinedig a dan straen yn gorfodi ei hun i wenu a bod yn gyfeillgar â chwsmeriaid blin sydd wedi colli eu bagiau. Mae hynny'n cymharu â "gweithredu dwfn," lle mae gweithwyr yn arddangos emosiynau y maent wedi gweithio ar eu teimlo. Yn y senario hwnnw, mae'r gweithiwr cwmni hedfan dan straen yn cydymdeimlo â'r cwsmer ac yn dangos emosiynau sy'n awgrymu empathi. Efallai bod yr ail ddull yn iachach, meddai Barsade, oherwydd ei fod yn achosi llai o straen a llosgi allan, yn enwedig blinder emosiynol o orfod rheoleiddio emosiynau rhywun a "chwarae rhan".

Ond oes ochr negyddol i fod yn rhy ddilys? Os yw'r cwmni'n colli arian ac yn profi effeithiau lleihau maint, a ddylai'r rheolwr, gan deimlo dan straen ac wedi'i orlethu, gyfleu ei anobaith i'w weithwyr? Neu a ddylai'r rheolwr geisio ymddangos yn llawen ac ymddwyn fel pe na bai dim byd o'i le? Dywed Barsade ei bod hi'n bosibl i'r rheolwr gyfleu emosiynau sydd yn ddilys ac yn gadarnhaol, gan ddweud rhywbeth fel, "Rwy'n gwybod eich bod chi'n poeni. Dydy pethau ddim yn edrych yn dda, ond wyddoch chi, mae gennym ni ffordd allan o hyn a gallwn ni weithio [arno] gyda'n gilydd." Bydd y gweithwyr yn gwerthfawrogi'r gonestrwydd ac yn cymryd cysur yn yr optimistiaeth, meddai hi.

Emosiynau fel Data Gwerthfawr

Mae deallusrwydd emosiynol -- geiriau poblogaidd sydd eisoes yn gyfarwydd mewn seicoleg ac addysg -- bellach yn cael eu trafod mewn cylchoedd busnes hefyd, meddai Barsade. Mae ysgolion busnes yn dysgu gweithredwyr sut i fod yn ddeallus yn emosiynol, a sut i reoli emosiynau eu gweithwyr.

"Y syniad y tu ôl i ddeallusrwydd emosiynol yn y gweithle yw ei fod yn sgil lle mae gweithwyr yn trin emosiynau fel data gwerthfawr wrth lywio sefyllfa," yn ôl yr awduron. "Dychmygwch fod rheolwr gwerthu wedi meddwl am syniad anhygoel a fydd yn cynyddu refeniw corfforaethol hyd at 200%, ond mae'n gwybod bod ei fos yn tueddu i fod yn bigog ac yn fyr ei dymer yn y bore. Mae cael deallusrwydd emosiynol yn golygu y bydd y rheolwr yn gyntaf yn cydnabod ac yn ystyried y ffaith emosiynol hon am ei fos. Er gwaethaf natur syfrdanol ei syniad -- a'i gyffro ei hun -- bydd yn rheoleiddio ei emosiynau ei hun, yn cyfyngu ar ei frwdfrydedd ac yn aros tan y prynhawn i fynd at ei fos."

Dywed Barsade fod ymchwil yn awgrymu bod pobl gadarnhaol yn tueddu i wneud yn well yn y gweithle, ac nid dim ond oherwydd bod pobl yn eu hoffi nhw'n fwy na phobl sy'n gwrthwynebu. "Mae pobl gadarnhaol yn prosesu'n fwy effeithlon ac yn fwy priodol yn wybyddol. Os ydych chi mewn hwyliau negyddol, mae cryn dipyn o brosesu yn mynd i'r hwyliau hwnnw. Pan fyddwch chi mewn hwyliau cadarnhaol, rydych chi'n fwy agored i gymryd gwybodaeth i mewn a'i thrin yn effeithiol."

Er na allwch chi newid eich cydweithwyr o reidrwydd, gall pobl gymryd camau i osgoi dal hwyliau negyddol, yn ôl Barsade. Gallant ddweud wrthynt eu hunain cyn mynychu cyfarfod staff na fyddant yn cael eu poeni gan y person sy'n saethu syniadau pawb i lawr, neu nad ydynt yn mynd i adael i'r person hwnnw ddod yn ffocws eu sylw yn y cyfarfod (gan leihau'r posibilrwydd o haint). Neu gallant newid eu trefn swyddfa. Rhoddodd Barsade enghraifft o reolwr a gafodd ei lusgo i lawr ar ddechrau pob diwrnod wrth basio heibio i ddesg gweithiwr a oedd naill ai'n grwgnach neu heb roi cydnabyddiaeth. Cymerodd y rheolwr reolaeth a dechrau dilyn llwybr gwahanol trwy'r swyddfa.

Mae ymchwil Barsade wedi mynd â hi i amrywiaeth o weithleoedd, yn fwyaf diweddar cyfleusterau gofal tymor hir. Canfu ei hymchwil, mewn cyfleusterau lle mae'r gweithwyr yn nodi bod ganddynt ddiwylliant gweithle cadarnhaol -- mae hi'n ei alw'n "ddiwylliant o gariad" -- fod y preswylwyr yn y pen draw yn gwneud yn well na phreswylwyr mewn cyfleusterau â diwylliant gwaith llai tosturiol a gofalgar. Adroddodd y preswylwyr eu bod wedi profi llai o boen, wedi gwneud llai o deithiau i'r ystafell achosion brys, ac yn fwy tebygol o adrodd eu bod yn fodlon ac mewn hwyliau cadarnhaol.

Gorhyder Ar-lein

Mae e-bost, negeseuon gwib a fideo-gynadledda wedi cyflwyno heriau newydd i'r gweithle, ychwanega Barsade. Gellir camddeall e-byst a negeseuon gwib oherwydd nad oes ganddynt fynegiannau wyneb, tôn na iaith y corff -- arwyddion sy'n helpu i gyfleu emosiynau. Mae rhai pobl, meddai, yn gweithio'n galed i wneud eu negeseuon e-bost yn niwtral, gyda'r anfantais o swnio'n swta weithiau. Ar y llaw arall, er y gall rhai ysgrifenwyr ychwanegu ychydig o ebychnod, marciau cwestiwn a phriflythrennau mewn ymgais i gyfleu mwy o emosiwn, gall hyn hefyd fod yn llwybr peryglus, yn enwedig wrth geisio hiwmor neu sarcastiaeth i bwysleisio pwynt.

"Sut y gellir cyfleu emosiynau orau drwy'r cyfryngau hyn?" mae'r papur yn gofyn. "Beth yw effaith cyfleu negeseuon llawn emosiwn drwy destun, pan fo'r negeseuon hyn yn fwy tebygol o gael eu camddeall? Sut mae'n rhaid i ni ailystyried heintusrwydd emosiynol a phrosesau cymdeithasol eraill mewn byd sefydliadol lle mae llawer o gyfarfodydd yn digwydd ar-lein?"

Mae'r papur yn dyfynnu astudiaeth sy'n dangos bod pobl yn tueddu i fod yn rhy hyderus ynghylch eu gallu i gyfleu'r emosiwn maen nhw'n ei ddymuno mewn e-bost, yn enwedig pan maen nhw'n ceisio bod yn ddoniol neu'n sarkastig. "Mae gan fideo-gynadledda, sydd hefyd yn cynyddu yn ei ddefnydd, fwy o gliwiau, ond nid yw eto yr un peth â rhyngweithio wyneb yn wyneb, yn enwedig mewn sefyllfaoedd grŵp. O ystyried bod y technolegau hyn yn parhau i dyfu fel prif ddull cyfathrebu o fewn y byd busnes, mae'n hanfodol ein bod yn deall sut mae dehongli a chyfathrebu teimlad yn digwydd yn y cyd-destunau hyn," meddai'r papur.

Mae angen i weithleoedd fod yn glyfar ynglŷn â'r defnydd gorau o e-bost, meddai Barsade. Ei chyngor yw "os yw rhywbeth yn bwysig, a'ch bod chi'n gwybod y bydd y cyd-destun emosiynol yn broblem, yna codwch y ffôn; peidiwch â dibynnu ar e-byst yn unig." Ac efallai na fydd hyd yn oed y ffôn yn ddigon da. "Weithiau, os yw'n wirioneddol bwysig, mae'n rhaid i chi hedfan i ble maen nhw a chwrdd â nhw wyneb yn wyneb i gyfleu'r neges."