Tunteiden Hallinta työpaikalla: Vaikuttavatko Positiiviset Ja Negatiiviset Asenteet suorituskykyyn?

Tiedäthän tyypin: työtoverit, joilla ei ole koskaan mitään positiivista sanottavaa, olipa kyseessä sitten viikoittainen henkilökunnan kokous tai kahvilan jonotus. He voivat imeä energian aivoriihestä muutamalla valikoidulla kommentilla. Heidän huono mielialansa usein saastuttaa muutkin. Heidän negatiivisuutensa voi saastuttaa jopa hyvät uutiset. "Me tartumme tunnetasolla", sanoo Sigal Barsade , Whartonin johtamisen professori, joka tutkii tunteiden vaikutusta työpaikalla. "Tunteet kulkeutuvat ihmisestä toiseen kuin virus."

Barsade on uuden artikkelin " Miksi affektiolla on merkitystä organisaatioissa? " toinen kirjoittaja ("Affekti" on toinen sana "tunneille" organisaatiokäyttäytymisen tutkimuksissa.) Vastaus: Työntekijöiden mielialat, tunteet ja yleiset luonteenpiirteet vaikuttavat työsuoritukseen, päätöksentekoon, luovuuteen, vaihtuvuuteen, tiimityöhön, neuvotteluihin ja johtajuuteen.

”Kirjallisuuden tila osoittaa, että affekteilla on merkitystä, koska ihmiset eivät ole erillisiä ’tunnesaarekkeita’. Sen sijaan he tuovat työhön kaiken itsensä, mukaan lukien piirteensä, mielialansa ja tunteensa, ja heidän affektiiviset kokemuksensa ja ilmaisunsa vaikuttavat muihin”, Fairfieldin yliopiston Dolan School of Businessin Donald Gibsonin kanssa kirjoitetun artikkelin mukaan.

"Affektiivinen vallankumous" on tapahtunut viimeisten 30 vuoden aikana, kun sekä akateemikot että johtajat ovat alkaneet ymmärtää, että työntekijöiden tunteet ovat olennainen osa organisaation toimintaa, sanoo Barsade, joka on tutkinut tunteita ja työdynamiikkaa 15 vuoden ajan. "Kaikki tuovat tunteensa töihin. Sinä tuot aivosi töihin. Sinä tuot tunteesi töihin. Tunteet ohjaavat suorituskykyä. Ne ohjaavat käyttäytymistä ja muita tunteita. Ajattele ihmisiä tunteiden välittäjinä."

Barsade ja Gibson tarkastelevat artikkelissa kolmenlaisia ​​tunteita:

+ Diskreetit, lyhytaikaiset tunteet, kuten ilo, viha, pelko ja inho.

+ Mielialat, jotka ovat pitkäkestoisempia tuntemuksia eivätkä välttämättä sidottuja tiettyyn syyhyn. Henkilö on esimerkiksi iloisella tuulella tai alakuloinen.

+ Luonteenpiirteet eli persoonallisuuden piirteet, jotka määrittelevät ihmisen yleisen lähestymistavan elämään. "Hän on aina niin iloinen" tai "Hän katsoo aina negatiivista."

Kaikki kolme tunteiden tyyppiä voivat olla tarttuvia, eikä tunteiden tarvitse olla suuria ja ilmeisiä ollakseen vaikuttavia. Hienovaraiset tunteiden ilmaisut, kuten nopea otsan rypistys, voivat myös vaikuttaa, Barsade sanoo. Hän tarjoaa tämän esimerkin: "Oletetaan, että pomosi on yleensä erittäin hyvällä tuulella, mutta näet hänet eräänä päivänä kokouksessa ja hänen silmänsä välähtävät sinuun. Vaikka ne eivät tuijottaisi sinua loppukokouksen ajan, hänen silmänsä ovat ilmaisseet arvokasta tietoa, joka saa sinut huolestumaan ja hämmentymään ja olemaan poissa keskipisteestäsi loppukokouksen ajan."

Barsade ehdottaa, että vaikka jotkut ihmiset hallitsevat tunteitaan paremmin kuin toiset, se ei tarkoita, etteivätkö heidän työtoverinsa huomaisi heidän mielialojaan. "Et ehkä ajattele näyttäväsi tunteita, mutta on hyvät mahdollisuudet, että näytät niitä ilmeilläsi tai kehonkielelläsi. Tunteet, joita emme edes tajua tuntevamme, voivat vaikuttaa ajatuksiimme ja käyttäytymiseemme."

Tutkijoiden artikkelissa käsitellään käsitettä nimeltä "tunnetyö", jossa työntekijät säätelevät julkisia tunteiden ilmaisujaan tiettyjen odotusten täyttämiseksi. Osa tästä on "pintanäyttelemistä", jossa esimerkiksi väsynyt ja stressaantunut lentoyhtiön asiakaspalveluvirkailija pakottaa itsensä hymyilemään ja olemaan ystävällinen vihaisille asiakkaille, jotka ovat kadottaneet matkatavaransa. Tämä vertautuu "syvänäyttelemiseen", jossa työntekijät osoittavat tunteita, joita he ovat työstäneet tunteakseen. Tässä skenaariossa stressaantunut lentoyhtiön työntekijä tuntee myötätuntoa asiakasta kohtaan ja osoittaa tunteita, jotka viittaavat empatiaan. Toinen lähestymistapa voi olla terveellisempi, Barsade sanoo, koska se aiheuttaa vähemmän stressiä ja loppuunpalamista, erityisesti emotionaalista uupumusta, joka johtuu tunteiden säätelystä ja "roolin näyttelemisestä".

Mutta onko liian aidolla olemisella haittapuolensa? Jos yritys menettää rahaa ja kokee supistamisten vaikutuksia, pitäisikö stressaantuneen ja ylikuormitetun esimiehen välittää epätoivonsa työntekijöilleen? Vai pitäisikö esimiehen yrittää vaikuttaa iloiselta ja teeskennellä, ettei mitään ole vialla? Barsaden mukaan esimiehen on mahdollista välittää sekä aitoja että positiivisia tunteita sanomalla esimerkiksi: "Tiedän, että olet huolissasi. Asiat eivät näytä hyvältä, mutta tiedäthän, meillä on ulospääsy tästä ja voimme työskennellä [sen eteen] yhdessä." Työntekijät arvostavat rehellisyyttä ja lohduttavat optimismia, hän sanoo.

Tunteet arvokkaana datana

Tunneäly – muotisanat, jotka ovat jo tuttuja psykologiassa ja koulutuksessa – puhutaan nyt myös liike-elämän piireissä, Barsade sanoo. Kauppakorkeakoulut opettavat johtajille, miten olla emotionaalisesti älykkäitä ja miten hallita työntekijöidensä tunteita.

”Tunneälykkyyden taustalla oleva ajatus työpaikalla on, että se on taito, jonka avulla työntekijät käsittelevät tunteita arvokkaana datana tilanteen navigoinnissa”, kirjoittajien mukaan. ”Oletetaan, että myyntipäällikkö on keksinyt hämmästyttävän idean, joka lisää yrityksen tuloja jopa 200 %, mutta tietää, että hänen pomonsa on usein ärtyisä ja äkkipikainen aamuisin. Tunneäly tarkoittaa, että esimies tunnistaa ja ottaa ensin huomioon tämän emotionaalisen tosiasian pomossaan. Ideansa upeasta luonteesta – ja omasta innostuksestaan ​​– huolimatta hän säätelee omia tunteitaan, hillitsee innostuksensa ja odottaa iltapäivään ennen kuin lähestyy pomoaan.”

Barsaden mukaan tutkimukset viittaavat siihen, että positiiviset ihmiset pärjäävät yleensä paremmin työpaikalla, eikä se johdu vain siitä, että ihmiset pitävät heistä enemmän kuin epäilijöistä. "Positiiviset ihmiset prosessoivat kognitiivisesti tehokkaammin ja tarkoituksenmukaisemmin. Jos olet negatiivisella tuulella, melko paljon prosessointia menee tuohon mielialaan. Kun olet positiivisella tuulella, olet avoimempi vastaanottamaan tietoa ja käsittelemään sitä tehokkaasti."

Vaikka työtovereita ei välttämättä voi muuttaa, ihmiset voivat Barsaden mukaan ryhtyä toimiin välttääkseen negatiivisen mielialan syntymistä. He voivat kertoa itselleen ennen henkilöstökokoukseen osallistumista, etteivät he välitä henkilöstä, joka tyrmää kaikkien ideat, tai etteivät he anna kyseisen henkilön olla huomionsa keskipisteenä kokouksessa (mikä vähentää tartuntariskiä). Tai he voivat muuttaa toimistorutiiniaan. Barsade antoi esimerkin esimiehestä, joka joutui jokaisen päivän alussa lannistuneeksi, kun hän ohitti työntekijän, joka joko murahti tai ei antanut kuittausta. Esimies otti ohjat käsiinsä ja alkoi yksinkertaisesti kulkea eri reittiä toimiston läpi.

Barsaden tutkimus on vienyt hänet useille eri työpaikoille, viimeisimpänä pitkäaikaishoidon laitoksiin. Hänen tutkimuksensa osoitti, että laitoksissa, joissa työntekijät kertovat vallitsevansa positiivinen työpaikkakulttuuri – hän kutsuu sitä "rakkauden kulttuuriksi" – asukkaat pärjäävät paremmin kuin asukkaat laitoksissa, joissa on vähemmän myötätuntoinen ja välittävä työkulttuuri. Asukkaat kertoivat kokevansa vähemmän kipua, käyneensä harvemmin ensiavussa ja kertoivat todennäköisemmin olevansa tyytyväisiä ja positiivisella tuulella.

Ylivarmuus verkossa

Barsaden mukaan sähköposti, pikaviestit ja videoneuvottelut ovat tuoneet uusia haasteita työpaikoille. Sähköpostit ja pikaviestit voidaan ymmärtää väärin, koska niistä puuttuvat ilmeet, intonaatio ja kehonkieli – vihjeet, jotka auttavat välittämään tunteita. Jotkut ihmiset, hän sanoo, pyrkivät kovasti tekemään sähköposteistaan ​​neutraaleja, ja haittapuolena on joskus tyly kuulostus. Toisaalta, vaikka jotkut kirjoittajat saattavat lisätä huutomerkkejä, kysymysmerkkejä ja isoja kirjaimia yrittäessään välittää enemmän tunteita, tämä voi olla myös vaarallinen reitti, varsinkin kun yritetään käyttää huumoria tai sarkasmia asian korostamiseksi.

”Miten tunteita voidaan parhaiten välittää näiden medioiden kautta?”, artikkelissa kysytään. ”Mitä vaikutuksia on tunnepitoisten viestien välittämisellä tekstiviestien kautta, kun nämä viestit tulkitaan todennäköisemmin väärin? Miten meidän on ajateltava uudelleen tunneperäistä tarttumista ja muita sosiaalisia prosesseja organisaatiomaailmassa, jossa monet kokoukset pidetään verkossa?”

Artikkelissa viitataan tutkimukseen, joka osoittaa, että ihmiset ovat usein liian itsevarmoja kyvystään välittää haluamansa tunteet sähköpostissa, erityisesti yrittäessään olla hauskoja tai sarkastisia. "Videoneuvotteluissa, joiden käyttö myös lisääntyy, on enemmän vihjeitä, mutta ne eivät ole vielä sama asia kuin kasvokkain tapahtuva vuorovaikutus, erityisesti ryhmätilanteissa. Koska nämä teknologiat jatkavat kasvuaan ensisijaisena viestintävälineenä liike-elämässä, on ratkaisevan tärkeää ymmärtää, miten tunteiden tulkinta ja kommunikointi tapahtuu näissä yhteyksissä", artikkelissa todetaan.

Barsaden mukaan työpaikkojen on oltava fiksuja sähköpostin parhaasta käytöstä. Hänen neuvonsa on, että "jos jokin on tärkeää ja tiedät, että emotionaalinen konteksti tulee olemaan ongelma, tartu puhelimeen; älä luota pelkästään sähköposteihin." Eikä edes puhelin välttämättä riitä. "Joskus, jos jokin on todella tärkeää, sinun on vain lennettävä heidän luokseen ja tavattava heidät kasvotusten, jotta viesti menee perille."