İşyerinde Duyguları Yönetmek: Olumlu Ve Olumsuz Tutumlar Performansı Artırır mı?

Bu tip insanları bilirsiniz : İster haftalık personel toplantısında ister kafeterya kuyruğunda olsun, söyleyecek olumlu hiçbir şeyi olmayan iş arkadaşları. Birkaç saçma yorumla beyin fırtınası seansının enerjisini emebilirler. Kötü ruh halleri sık sık başkalarını da buna dahil eder. Olumsuzlukları, iyi haberleri bile kirletebilir. Wharton'da yönetim profesörü olan ve duyguların iş yerindeki etkisini inceleyen Sigal Barsade, "Duygusal bulaşma yaşıyoruz," diyor. "Duygular virüs gibi kişiden kişiye bulaşıyor."

Barsade, " Örgütlerde Etkilenme Neden Önemlidir? " başlıklı yeni bir makalenin ortak yazarıdır. ("Etkilenme", örgütsel davranış çalışmalarında "duygu" için kullanılan başka bir kelimedir.) Cevap: Çalışanların ruh halleri, duyguları ve genel eğilimleri, iş performansı, karar verme, yaratıcılık, işten ayrılma, ekip çalışması, pazarlık ve liderlik üzerinde etkilidir.

Fairfield Üniversitesi Dolan İşletme Fakültesi'nden Donald Gibson'ın da ortak yazarlığını yaptığı makaleye göre, "Literatürdeki durum, insanların izole edilmiş 'duygusal adalar' olmadıklarını, aksine kendilerinin tamamını işe getirdiklerini, özelliklerini, ruh hallerini ve duygularını, duygusal deneyimlerini ve ifadelerini başkalarını etkilediklerini gösteriyor."

15 yıldır duygular ve iş dinamikleri alanında araştırmalar yapan Barsade, akademisyenlerin ve yöneticilerin, çalışanların duygularının bir organizasyonda olup bitenlerin ayrılmaz bir parçası olduğunu fark etmesiyle son 30 yılda bir "duygusal devrim" yaşandığını söylüyor. "Herkes duygularını işe getirir. Beyninizi işe getirirsiniz. Duygularınızı işe getirirsiniz. Duygular performansı yönlendirir. Davranışları ve diğer duyguları yönlendirirler. İnsanları duygu iletkenleri olarak düşünün."

Makalede Barsade ve Gibson üç farklı duygu türünü ele alıyor:

+ Sevinç, öfke, korku ve tiksinti gibi ayrık, kısa ömürlü duygular.

+ Belirli bir nedene bağlı olmayan, daha uzun süreli duygular olan ruh halleri. Örneğin, kişi neşeli bir ruh halindedir veya kendini kötü hisseder.

+ Bir kişinin hayata genel yaklaşımını tanımlayan mizaç veya kişilik özellikleri. "O her zaman çok neşeli," veya "O her zaman olumsuza bakıyor."

Her üç duygu türü de bulaşıcı olabilir ve duyguların etkili olması için abartılı ve belirgin olması gerekmez. Barsade , hızlı bir kaş çatma gibi incelikli duygu gösterilerinin de etkili olabileceğini söylüyor. Şu örneği veriyor: "Diyelim ki patronunuz genellikle çok neşeli, ama bir gün onu bir toplantıda gördünüz ve gözleri size parladı. Toplantının geri kalanında size dik dik bakmasa bile, gözleri sizi endişelendirecek, telaşlandıracak ve toplantının geri kalanında dikkatinizi dağıtacak değerli bilgiler vermiştir."

Barsade, bazı insanların duygularını kontrol etmede diğerlerinden daha iyi olsalar da, bunun iş arkadaşlarının ruh hallerini anlamadığı anlamına gelmediğini öne sürüyor. "Duygularınızı göstermediğinizi düşünebilirsiniz, ancak yüz ifadeleriniz veya beden dilinizle büyük olasılıkla gösteriyorsunuzdur. Hissettiğimizin farkında bile olmadığımız duygular, düşüncelerimizi ve davranışlarımızı etkileyebilir."

Araştırmacıların makalesi, çalışanların belirli beklentilere uymak için kamusal duygu gösterilerini düzenlediği "duygusal emek" olarak bilinen bir kavramı ele alıyor. Bunun bir kısmı, örneğin yorgun ve stresli havayolu müşteri hizmetleri görevlisinin bagajlarını kaybeden öfkeli müşterilere gülümsemeye ve arkadaşça davranmaya zorlandığı "yüzeysel oyunculuk"tur. Bu, çalışanların üzerinde çalıştıkları duyguları sergiledikleri "derin oyunculuk" ile karşılaştırılabilir. Bu senaryoda, stresli havayolu çalışanı müşteriyle empati kurar ve empati ima eden duygular sergiler. Barsade, ikinci yaklaşımın daha sağlıklı olabileceğini, çünkü daha az stres ve tükenmişliğe, özellikle de kişinin duygularını düzenlemek ve "rol oynamak" zorunda kalmasından kaynaklanan duygusal tükenmişliğe neden olduğunu söylüyor.

Peki, fazla samimi olmanın bir dezavantajı var mı? Şirket para kaybediyor ve küçülmenin etkilerini yaşıyorsa, stresli ve bunalmış hisseden yönetici, umutsuzluğunu çalışanlarına mı aktarmalı? Yoksa neşeli görünmeye ve hiçbir şey yokmuş gibi davranmaya mı çalışmalı? Barsade, yöneticinin hem samimi hem de olumlu duygular aktarmasının mümkün olduğunu, örneğin "Endişelendiğinizi biliyorum. İşler iyi görünmüyor, ama biliyorsunuz, bundan bir çıkış yolumuz var ve birlikte çalışabiliriz." demesinin mümkün olduğunu söylüyor. Çalışanlar dürüstlüğü takdir edecek ve iyimserlikten güç alacaklar.

Duygular Değerli Veriler Olarak

Barsade, duygusal zekânın psikoloji ve eğitimde zaten bilinen bir kavram olduğunu ve artık iş çevrelerinde de konuşulduğunu söylüyor. İşletme okulları, yöneticilere duygusal zekâyı ve çalışanlarının duygularını nasıl yöneteceklerini öğretiyor.

Yazarlara göre, "İş yerinde duygusal zekânın ardındaki fikir, çalışanların duyguları bir durumla başa çıkmada değerli veriler olarak ele almalarını sağlayan bir beceri olmasıdır." "Diyelim ki bir satış müdürü, şirket gelirlerini %200'e kadar artıracak harika bir fikir buldu, ancak patronunun sabahları genellikle asabi ve sinirli olduğunu biliyor. Duygusal zekâya sahip olmak, yöneticinin önce patronuyla ilgili bu duygusal gerçeği fark edip dikkate alması anlamına gelir. Fikrinin çarpıcı doğasına ve kendi heyecanına rağmen, kendi duygularını düzenleyecek, coşkusunu dizginleyecek ve patronuna yaklaşmak için öğleden sonrayı bekleyecektir."

Barsade, araştırmaların olumlu insanların iş yerinde daha başarılı olma eğiliminde olduğunu ve bunun sadece insanların onları olumsuz konuşanlardan daha çok sevmesinden kaynaklanmadığını söylüyor. "Olumlu insanlar bilişsel olarak daha verimli ve daha doğru bir şekilde işlerler. Olumsuz bir ruh halindeyseniz, o ruh haline önemli miktarda işlem yapılır. Olumlu bir ruh halindeyken, bilgiyi almaya ve etkili bir şekilde kullanmaya daha açık olursunuz."

Barsade'e göre, iş arkadaşlarınızı değiştiremeseniz de, insanlar olumsuz bir ruh haline kapılmamak için bazı adımlar atabilirler. Bir personel toplantısına katılmadan önce, herkesin fikirlerini reddeden bir kişiden rahatsız olmayacaklarını veya toplantıda o kişinin dikkatlerinin odağı haline gelmesine izin vermeyeceklerini (bu da bulaşma olasılığını azaltır) kendilerine söyleyebilirler. Ya da ofis rutinlerini değiştirebilirler. Barsade, her günün başında homurdanan veya hiç onaylamayan bir çalışanın masasının yanından geçerken aşağı çekilen bir yönetici örneğini verdi. Yönetici kontrolü ele aldı ve ofiste farklı bir yol izlemeye başladı.

Barsade'ın araştırması onu çeşitli işyerlerine götürdü; en son uzun süreli bakım tesislerinde de çalıştı. Araştırması, çalışanların olumlu bir iş yeri kültürüne sahip olduğunu bildirdiği tesislerde (kendisi buna "sevgi kültürü" diyor) çalışanların, daha az şefkatli ve ilgili bir iş kültürüne sahip tesislerdeki çalışanlara göre daha iyi durumda olduğunu ortaya koydu. Çalışanlar daha az ağrı yaşadıklarını, acil servise daha az gittiklerini ve memnun ve olumlu bir ruh halinde olduklarını bildirme olasılıklarının daha yüksek olduğunu bildirdi.

Çevrimiçi Aşırı Güven

Barsade, e-posta, anlık mesajlaşma ve görüntülü konferansın iş yerlerine yeni zorluklar getirdiğini ekliyor. E-postalar ve anlık mesajlar, duyguları aktarmaya yardımcı olan yüz ifadeleri, tonlama ve beden dili gibi ipuçlarından yoksun oldukları için yanlış anlaşılabiliyor. Bazı kişilerin, bazen sert bir üslupla e-postalarını tarafsız hale getirmek için çok çabaladıklarını, ancak bunun olumsuz tarafının bazen kaba üslup olduğunu söylüyor. Öte yandan, bazı yazarlar daha fazla duyguyu iletmek için birkaç ünlem işareti, soru işareti ve büyük harf eklese de, bu özellikle bir noktayı vurgulamak için mizah veya alaycılık yapmaya çalışırken tehlikeli bir yol da olabilir.

Makale, "Duygular bu medya aracılığıyla en iyi şekilde nasıl iletilebilir?" diye soruyor. "Duygusal içerikli mesajların yanlış yorumlanma olasılığı daha yüksekken, metin yoluyla iletilmesinin etkisi nedir? Birçok toplantının çevrimiçi olarak gerçekleştiği bir organizasyon dünyasında duygusal bulaşmayı ve diğer sosyal süreçleri nasıl yeniden düşünmeliyiz?"

Makalede, insanların bir e-postada iletmek istedikleri duyguyu, özellikle de komik veya alaycı olmaya çalıştıklarında, iletme becerileri konusunda aşırı özgüvenli olma eğiliminde olduklarını gösteren bir araştırmaya atıfta bulunuluyor. Makalede, "Kullanımı giderek artan görüntülü konferanslar daha fazla ipucu içeriyor, ancak henüz yüz yüze etkileşimle, özellikle de grup ortamlarında, aynı seviyede değil. Bu teknolojilerin iş dünyasında birincil iletişim aracı olarak büyümeye devam ettiği göz önüne alındığında, bu bağlamlarda duygunun yorumlanmasının ve iletilmesinin nasıl gerçekleştiğini anlamamız hayati önem taşıyor," deniyor.

Barsade, işyerlerinin e-postayı en iyi şekilde kullanma konusunda akıllı davranmaları gerektiğini belirtiyor. Tavsiyesi şu: "Eğer önemli bir şey varsa ve duygusal bağlamın sorun teşkil edeceğini biliyorsanız, telefonu açın; sadece e-postalara güvenmeyin." Hatta telefon bile yeterli olmayabilir. "Bazen, gerçekten önemliyse, mesajı iletmek için onların bulunduğu yere uçup yüz yüze görüşmeniz gerekir."