Obvladovanje čustev Na Delovnem mestu: Ali Pozitivni in Negativni Odnosi Spodbujajo uspešnost?

Poznate tak tip: sodelavci, ki nikoli nimajo ničesar pozitivnega za povedati, pa naj bo to na tedenskem sestanku osebja ali v vrsti v menzi. Z nekaj izbranimi komentarji lahko izsesajo energijo iz možganske nevihte. Njihova slaba volja pogosto pahne tudi druge v takšno situacijo. Njihova negativnost lahko okuži celo dobre novice. »Prenašamo se čustveno,« pravi Sigal Barsade , profesorica managementa na Whartonu, ki preučuje vpliv čustev na delovno mesto. »Čustva se prenašajo od osebe do osebe kot virus.«

Barsade je soavtorica novega članka z naslovom » Zakaj je afekt pomemben v organizacijah? « (»Afekt« je druga beseda za »čustvo« v študijah organizacijskega vedenja.) Odgovor: Razpoloženje, čustva in splošno razpoloženje zaposlenih vplivajo na delovno uspešnost, odločanje, ustvarjalnost, fluktuacijo, timsko delo, pogajanja in vodenje.

»Stanje literature kaže, da je vpliv pomemben, ker ljudje niso izolirani 'čustveni otoki'. Namesto tega v delo vložijo vse od sebe, vključno s svojimi lastnostmi, razpoloženjem in čustvi, njihove čustvene izkušnje in izrazi pa vplivajo na druge,« piše v članku, katerega soavtor je Donald Gibson z Dolan School of Business Univerze Fairfield.

V zadnjih 30 letih se je zgodila »afektivna revolucija«, saj so akademiki in menedžerji spoznali, da so čustva zaposlenih sestavni del dogajanja v organizaciji, pravi Barsade, ki že 15 let raziskuje čustva in dinamiko dela. »Vsakdo v službo prinaša svoja čustva. V službo prinašaš svoje možgane. V službo prinašaš svoja čustva. Občutki spodbujajo uspešnost. Poganjajo vedenje in druge občutke. Na ljudi gledajte kot na prevodnike čustev.«

V članku Barsade in Gibson obravnavata tri različne vrste občutkov:

+ Diskretna, kratkotrajna čustva, kot so veselje, jeza, strah in gnus.

+ Razpoloženja, ki so dolgotrajnejši občutki in niso nujno povezani z določenim vzrokom. Oseba je na primer vesele volje ali pa se počuti potrtega.

+ Dispozicijske ali osebnostne lastnosti, ki opredeljujejo človekov celoten pristop k življenju. »Vedno je tako vesela« ali »On vedno gleda negativno«.

Vse tri vrste čustev so lahko nalezljive, čustva pa niso nujno velika in očitna, da bi imela učinek. Tudi subtilni izrazi čustev, kot je na primer hitro mrščenje, lahko vplivajo, pravi Barsade . Ponuja ta primer: »Recimo, da je vaš šef na splošno zelo dobre volje, a ga nekega dne vidite na sestanku in vas zasvetijo oči. Tudi če vas do konca sestanka ne jezno gledajo, so njegove oči izrekle nekaj dragocenih informacij, zaradi katerih boste do konca sestanka zaskrbljeni, razburjeni in zmedeni.«

Barsade meni, da čeprav nekateri ljudje bolje obvladujejo svoja čustva kot drugi, to ne pomeni, da njihovi sodelavci ne zaznavajo njihovega razpoloženja. »Morda mislite, da ne kažete čustev, vendar obstaja velika verjetnost, da jih kažete z izrazom obraza ali govorico telesa. Čustva, za katera se sploh ne zavedamo, da jih čutimo, lahko vplivajo na naše misli in vedenje.«

Raziskovalci v svojem članku obravnavajo koncept, znan kot »čustveno delo«, pri katerem zaposleni uravnavajo svoje javno izražanje čustev, da bi izpolnili določena pričakovanja. Del tega je »površinsko delovanje«, pri katerem se na primer utrujen in pod stresom zaposlenec v letalski službi za stranke prisili, da se nasmehne in je prijazen do jeznih strank, ki so izgubile prtljago. To je mogoče primerjati z »globokim delovanjem«, pri katerem zaposleni izražajo čustva, na katerih so delali. V tem primeru pod stresom zaposleni v letalski družbi sočustvuje s stranko in kaže čustva, ki nakazujejo empatijo. Drugi pristop je morda bolj zdrav, pravi Barsade, ker povzroča manj stresa in izgorelosti, zlasti čustvene izčrpanosti zaradi potrebe po uravnavanju čustev in »igranju vloge«.

Toda ali obstaja slaba stran prevelike avtentičnosti? Če podjetje izgublja denar in doživlja posledice odpuščanja, ali naj vodja, ki je pod stresom in preobremenjen, svoj obup prenese na svoje delavce? Ali pa naj se vodja poskuša obnašati veselo in, kot da ni nič narobe? Barsade pravi, da je mogoče, da vodja izrazi čustva, ki so hkrati avtentična in pozitivna, tako da reče nekaj takega: »Vem, da ste zaskrbljeni. Stvari ne izgledajo dobro, ampak veste, imamo izhod iz tega in lahko skupaj delamo na tem.« Zaposleni bodo cenili iskrenost in se potolažili v optimizmu, pravi.

Čustva kot dragoceni podatki

Čustvena inteligenca – modni izraz, ki je že znan v psihologiji in izobraževanju – se zdaj uporablja tudi v poslovnih krogih, pravi Barsade. Poslovne šole učijo vodstvene delavce, kako biti čustveno inteligentni in kako obvladovati čustva svojih zaposlenih.

»Ideja čustvene inteligence na delovnem mestu je, da je to veščina, s katero zaposleni obravnavajo čustva kot dragocene podatke pri krmarjenju skozi situacijo,« pravijo avtorji. »Recimo, da se je vodja prodaje domislil neverjetne ideje, ki bo povečala prihodke podjetja za do 200 %, vendar ve, da je njegov šef zjutraj ponavadi razdražljiv in kratke jeze. Čustvena inteligenca pomeni, da bo vodja najprej prepoznal in upošteval to čustveno dejstvo o svojem šefu. Kljub osupljivi naravi svoje ideje – in lastnemu navdušenju – bo uravnal svoja čustva, zajezil svoje navdušenje in počakal do popoldneva, preden se bo obrnil na svojega šefa.«

Barsade pravi, da raziskave kažejo, da pozitivni ljudje na delovnem mestu običajno dosežejo boljše rezultate, in to ne le zato, ker jih imajo ljudje raje kot skeptike. "Pozitivni ljudje kognitivno procesirajo učinkoviteje in ustrezneje. Če ste negativno razpoloženi, se v to razpoloženje vnese kar nekaj procesov. Ko ste pozitivno razpoloženi, ste bolj odprti za sprejemanje informacij in njihovo učinkovito obravnavo."

Čeprav sodelavcev ni nujno mogoče spremeniti, lahko ljudje po Barsadejevih besedah ​​​​sprejmejo ukrepe, da se izognejo negativnemu razpoloženju. Preden se udeležijo sestanka osebja, si lahko rečejo, da jih oseba, ki zavrača vse ideje, ne bo motila, ali da ne bodo dovolili, da bi ta oseba postala središče njihove pozornosti na sestanku (s čimer se zmanjša možnost okužbe). Lahko pa spremenijo svojo pisarniško rutino. Barsade je navedel primer vodje, ki ga je na začetku vsakega dne potegnilo na tla, ko je šel mimo mize zaposlenega, ki je bodisi godrnjal bodisi se ni odzval. Vodja je prevzel nadzor in preprosto začel slediti drugi poti skozi pisarno.

Barsadeino raziskovanje jo je popeljalo na različna delovna mesta, nazadnje v ustanove za dolgotrajno oskrbo. Njena raziskava je pokazala, da se stanovalci v ustanovah, kjer zaposleni poročajo o pozitivni kulturi na delovnem mestu – sama to imenuje »kultura ljubezni« – počutijo bolje kot stanovalci v ustanovah z manj sočutno in skrbno delovno kulturo. Stanovalci so poročali o manj bolečinah, manj obiskih urgence in pogosteje so poročali o zadovoljstvu in pozitivnem razpoloženju.

Prevelika samozavest na spletu

Barsade dodaja, da so e-pošta, takojšnje sporočanje in videokonference na delovnem mestu prinesli nove izzive. E-poštna sporočila in takojšnja sporočila se lahko narobe razumejo, ker so brez obrazne mimike, intonacije in govorice telesa – znakov, ki pomagajo izraziti čustva. Nekateri ljudje, pravi, se zelo trudijo, da bi bila njihova e-poštna sporočila nevtralna, kar ima za posledico, da včasih zvenijo ostro. Po drugi strani pa nekateri pisci dodajo nekaj klicajev, vprašajev in velikih začetnic, da bi izrazili več čustev, vendar je to lahko tudi nevarna pot, zlasti kadar poskušajo s humorjem ali sarkazmom poudariti bistvo.

»Kako je mogoče čustva najbolje prenesti prek teh medijev?« se sprašuje časopis. »Kakšen je učinek posredovanja čustveno nabitih sporočil prek besedila, ko je večja verjetnost, da bodo ta sporočila napačno razumljena? Kako moramo ponovno premisliti o čustveni okužbi in drugih družbenih procesih v organizacijskem svetu, v katerem se veliko sestankov odvija na spletu?«

V članku se navaja študija, ki kaže, da so ljudje ponavadi preveč samozavestni glede svoje sposobnosti izražanja želenih čustev v e-pošti, zlasti kadar poskušajo biti duhoviti ali sarkastični. »Videokonference, ki se prav tako vse bolj uporabljajo, imajo več znakov, vendar še niso enake interakciji iz oči v oči, zlasti v skupinskih situacijah. Glede na to, da te tehnologije še naprej rastejo kot primarno sredstvo komunikacije v poslovnem svetu, je ključnega pomena, da razumemo, kako v teh kontekstih poteka interpretacija in komunikacija čustev,« piše v članku.

Barsade pravi, da morajo delovna mesta pametneje razmisliti o najboljši uporabi e-pošte. Njen nasvet je, da »če je nekaj pomembnega in veste, da bo čustveni kontekst problem, potem dvignite slušalko; ne zanašajte se samo na e-pošto.« In celo telefon morda ni dovolj. »Včasih, če je nekaj res pomembno, morate preprosto leteti tja, kjer so, in se z njimi srečati iz oči v oči, da sporočilo prenesete.«