Emociju pārvaldība Darba vietā: Vai pozitīva Un negatīva Attieksme Veicina sniegumu?

Jūs zināt šādu tipu: kolēģi, kuriem nekad nav nekā pozitīva sakāma, vai nu iknedēļas darbinieku sapulcē, vai rindā pie kafejnīcas. Viņi var izsūkt enerģiju no prāta vētras sesijas ar dažiem izmeklētiem komentāriem. Viņu sliktais garastāvoklis bieži vien arī citus iesaista tādā pašā situācijā. Viņu negatīvisms var saindēt pat labas ziņas. "Mēs iesaistāmies emocionālā lipīgā ceļā," saka Sigala Barsade , Vārtonas vadības profesore, kura pēta emociju ietekmi uz darba vietu. "Emocijas ceļo no cilvēka uz cilvēku kā vīruss."

Barsaids ir līdzautors jaunam rakstam ar nosaukumu " Kāpēc afekts ir svarīgs organizācijās? " ("Afekts" ir vēl viens vārds, kas apzīmē "emocijas" organizāciju uzvedības pētījumos). Atbilde: Darbinieku noskaņojums, emocijas un vispārējā noskaņojuma ietekme ietekmē darba sniegumu, lēmumu pieņemšanu, radošumu, kadru mainību, komandas darbu, sarunas un vadību.

"Literatūras stāvoklis liecina, ka afektam ir nozīme, jo cilvēki nav izolētas "emocionālas salas". Drīzāk viņi darbā iesaista visu sevi, ieskaitot savas īpašības, noskaņojumu un emocijas, un viņu afektīvā pieredze un izpausmes ietekmē citus," teikts rakstā, kura līdzautors ir Donalds Gibsons no Fērfieldas universitātes Dolanas Biznesa skolas.

Pēdējo 30 gadu laikā ir notikusi "afektīvā revolūcija", jo gan akadēmiķi, gan vadītāji ir sapratuši, ka darbinieku emocijas ir neatņemama organizācijas darbības sastāvdaļa, saka Barsaids, kurš jau 15 gadus veic pētījumus emociju un darba dinamikas jomā. "Ikviens ienes savas emocijas darbā. Jūs ienesat darbā savas smadzenes. Jūs ienesat darbā savas emocijas. Sajūtas virza sniegumu. Tās virza uzvedību un citas sajūtas. Domājiet par cilvēkiem kā emociju vadītājiem."

Rakstā Barsade un Gibson aplūko trīs dažādus jūtu veidus:

+ Diskrētas, īslaicīgas emocijas, piemēram, prieks, dusmas, bailes un riebums.

+ Garastāvoklis, kas ir ilgstošākas sajūtas un nav obligāti saistītas ar konkrētu iemeslu. Piemēram, cilvēks ir jautrā noskaņojumā vai jūtas nomākts.

+ Dispozicionālās jeb personības iezīmes, kas nosaka cilvēka kopējo pieeju dzīvei. "Viņa vienmēr ir tik dzīvespriecīga" vai "Viņš vienmēr raugās uz negatīvo".

Visi trīs jūtu veidi var būt lipīgi, un emocijām nav jābūt grandiozām un acīmredzamām, lai tās atstātu iespaidu. Arī smalkas emociju izpausmes, piemēram, ātra pieres saraušana, var atstāt iespaidu, saka Barsada . Viņa piedāvā šo piemēru: "Pieņemsim, ka jūsu priekšnieks parasti ir ļoti labā omā, bet jūs viņu kādu dienu redzat sapulcē, un viņa acis uz jums iemirdzas. Pat ja tās uz jums neskatās dusmīgi visas pārējās sanāksmes laikā, viņa acis ir izteikušas vērtīgu informāciju, kas jūs satrauks, raizīs un radīs nekoncentrēšanās sajūtu visas pārējās sanāksmes laikā."

Barsaids norāda, ka, lai gan daži cilvēki labāk nekā citi kontrolē savas emocijas, tas nenozīmē, ka viņu kolēģi neuztver viņu noskaņojumu. "Jūs, iespējams, nedomājat, ka izrādāt emocijas, taču pastāv liela iespēja, ka to darāt ar savu sejas izteiksmi vai ķermeņa valodu. Emocijas, kuras mēs pat neapzināmies, ka jūtam, var ietekmēt mūsu domas un uzvedību."

Pētnieku rakstā ir aplūkots jēdziens, kas pazīstams kā "emocionālais darbs", kurā darbinieki regulē savu emociju publisko izpausmi, lai atbilstu noteiktām cerībām. Daļa no tā ir "virspusēja rīcība", kurā, piemēram, noguris un stresa pārņemts aviokompānijas klientu apkalpošanas aģents piespiež sevi smaidīt un būt draudzīgs pret dusmīgiem klientiem, kuri ir pazaudējuši savu bagāžu. Tas ir salīdzināms ar "dziļu rīcību", kurā darbinieki izrāda emocijas, pie kuru izjūtas viņi ir strādājuši. Šādā scenārijā stresa pārņemtais aviokompānijas darbinieks jūt līdzi klientam un izrāda emocijas, kas liecina par empātiju. Otra pieeja varētu būt veselīgāka, saka Barsaids, jo tā rada mazāk stresa un izdegšanas, īpaši emocionāla izsīkuma, kas rodas, regulējot savas emocijas un "spēlējot savu lomu".

Bet vai ir arī negatīvā puse tam, ka ir pārāk autentiski? Ja uzņēmums zaudē naudu un izjūt štatu samazināšanas sekas, vai vadītājam, jūtoties stresa un nomāktības pārņemtam, vajadzētu paust savu izmisumu darbiniekiem? Vai arī vadītājam vajadzētu censties izskatīties dzīvespriecīgam un izlikties, ka nekas nav kārtībā? Barsade saka, ka vadītājs var paust gan autentiskas, gan pozitīvas emocijas, sakot kaut ko līdzīgu: "Es zinu, ka tu uztraucies. Lietas neizskatās labi, bet zini, mums ir izeja no šīs situācijas, un mēs varam [pie tā] strādāt kopā." Darbinieki novērtēs godīgumu un mierinās optimismu, viņa saka.

Emocijas kā vērtīgi dati

Barsaids saka, ka emocionālā inteliģence — populāri vārdi, kas jau ir pazīstami psiholoģijā un izglītībā — tagad tiek apspriesti arī biznesa aprindās. Biznesa skolas māca vadītājiem, kā būt emocionāli inteliģentiem un kā pārvaldīt savu darbinieku emocijas.

"Emocionālās inteliģences darba vietā pamatā ir ideja, ka tā ir prasme, ar kuras palīdzību darbinieki uztver emocijas kā vērtīgus datus, lai orientētos situācijā," norāda autori. "Pieņemsim, ka pārdošanas vadītājs ir izdomājis pārsteidzošu ideju, kas palielinās uzņēmuma ieņēmumus līdz pat 200%, bet zina, ka viņa priekšnieks no rītiem mēdz būt viegli aizkaitināms un īgns. Emocionālās inteliģences klātbūtne nozīmē, ka vadītājs vispirms atpazīs un apsvērs šo emocionālo faktu par savu priekšnieku. Neskatoties uz savas idejas satriecošo raksturu un savu sajūsmu, viņš regulēs savas emocijas, ierobežos savu entuziasmu un gaidīs līdz pēcpusdienai, lai vērstos pie sava priekšnieka."

Barsaids apgalvo, ka pētījumi liecina, ka pozitīvi cilvēki mēdz labāk strādāt, un tas nav tikai tāpēc, ka cilvēkiem viņi patīk vairāk nekā negatīvi noskaņotie. "Pozitīvi cilvēki kognitīvi apstrādā informāciju efektīvāk un atbilstošāk. Ja esat negatīvā noskaņojumā, diezgan daudz apstrādes tiek novirzīts šim noskaņojumam. Kad esat pozitīvā noskaņojumā, esat atvērtāks informācijas uzņemšanai un efektīvai tās apstrādei."

Lai gan ne vienmēr ir iespējams mainīt kolēģus, cilvēki var veikt pasākumus, lai izvairītos no negatīva noskaņojuma, norāda Barsaids. Pirms darbinieku sapulces viņi var sev pateikt, ka viņus netraucēs persona, kas noniecina visu idejas, vai ka viņi neļaus šai personai kļūt par viņu uzmanības centru sapulcē (samazinot inficēšanās iespējamību). Vai arī viņi var mainīt savu biroja rutīnu. Barsaids minēja piemēru ar vadītāju, kuru katras dienas sākumā nomāca darbinieka galds, kurš vai nu noņurdēja, vai arī neatzina savu rīcību. Vadītājs pārņēma kontroli un vienkārši sāka iet pa citu maršrutu pa biroju.

Barsades pētījums ir aizvedis viņu uz dažādām darba vietām, nesenāk — uz ilgtermiņa aprūpes iestādēm. Viņas pētījums atklāja, ka iestādēs, kurās darbinieki ziņo par pozitīvu darba vietas kultūru — viņa to sauc par "mīlestības kultūru" —, iemītniekiem klājas labāk nekā iemītniekiem iestādēs ar mazāk līdzjūtīgu un gādīgu darba kultūru. Iemītnieki ziņoja, ka izjūt mazāk sāpju, retāk apmeklē neatliekamās palīdzības nodaļu un biežāk ziņoja par apmierinātību un pozitīvu noskaņojumu.

Pārmērīga pārliecība tiešsaistē

Barsada piebilst, ka e-pasts, tūlītējā ziņojumapmaiņa un videokonferences ir radījušas jaunus izaicinājumus darba vietā. E-pastus un tūlītējos ziņojumus var pārprast, jo tajos trūkst sejas izteiksmju, intonācijas un ķermeņa valodas — norāžu, kas palīdz paust emocijas. Viņa saka, ka daži cilvēki ļoti cenšas padarīt savus e-pastus neitrālus, un dažkārt tie izklausās īsi. No otras puses, lai gan daži rakstnieki var pievienot nedaudz izsaukuma zīmju, jautājuma zīmju un lielo burtu, cenšoties paust vairāk emociju, šī var būt arī bīstama pieeja, īpaši, ja mēģina uzsvērt savu viedokli ar humoru vai sarkasmu.

"Kā vislabāk emocijas var nodot, izmantojot šos medijus?" rakstā tiek jautāts. "Kāda ir emocionāli uzlādētu vēstījumu nodošanas ietekme, izmantojot īsziņas, ja šie vēstījumi, visticamāk, tiks pārprasti? Kā mums jāpārdomā emocionālā lipīgums un citi sociālie procesi organizatoriskā pasaulē, kurā daudzas sanāksmes notiek tiešsaistē?"

Rakstā citēts pētījums, kas liecina, ka cilvēki mēdz būt pārāk pārliecināti par savām spējām e-pastā paust vēlamās emocijas, īpaši, ja viņi cenšas būt smieklīgi vai sarkastiski. "Videokonferencēm, kuru izmantošana arī pieaug, ir vairāk norāžu, taču tās vēl nav tas pats, kas mijiedarbība klātienē, īpaši grupu situācijās. Ņemot vērā, ka šīs tehnoloģijas turpina kļūt par galveno saziņas līdzekli biznesa pasaulē, ir ļoti svarīgi saprast, kā šajos kontekstos notiek afekta interpretācija un komunikācija," teikts rakstā.

Darbavietām ir jāapgūst gudrība attiecībā uz e-pasta vislabāko izmantošanu, norāda Barsade. Viņas padoms ir šāds: "Ja kaut kas ir svarīgs un jūs zināt, ka emocionālais konteksts būs problēma, tad paceliet klausuli; nepaļaujieties tikai uz e-pastu." Pat telefons var nebūt pietiekami labs. "Dažreiz, ja kaut kas patiešām ir svarīgs, jums vienkārši jālido uz turieni un jātiekas ar viņiem klātienē, lai nodotu vēstījumu."