Emotsioonide Juhtimine töökohal: Kas Positiivne Ja Negatiivne Suhtumine mõjutavad tulemuslikkust?

Teate küll seda tüüpi: töökaaslased, kellel pole kunagi midagi positiivset öelda, olgu siis iganädalasel töötajate koosolekul või sööklas järjekorras. Nad võivad ajurünnakust energiat imeda mõne valitud kommentaariga. Nende halb tuju paneb sageli ka teised samasse olukorda. Nende negatiivsus võib saastata isegi häid uudiseid. „Me oleme emotsionaalselt nakkusohtlikud,“ ütleb Sigal Barsade , Whartoni juhtimisprofessor, kes uurib emotsioonide mõju töökohal. „Emotsioonid levivad inimeselt inimesele nagu viirus.“

Barsade on uue artikli " Miks on afekt organisatsioonides oluline? " kaasautor ("Afekt" on organisatsioonikäitumise uuringutes teine ​​sõna emotsioonile). Vastus: töötajate meeleolud, emotsioonid ja üldised hoiakud mõjutavad töötulemusi, otsuste langetamist, loovust, töötajate voolavust, meeskonnatööd, läbirääkimisi ja juhtimist.

„Kirjanduse seis näitab, et afektiivsus on oluline, sest inimesed ei ole isoleeritud „emotsionaalsed saared”. Pigem toovad nad tööle kogu oma olemuse, sealhulgas oma iseloomujooned, meeleolud ja emotsioonid, ning nende afektiivsed kogemused ja väljendused mõjutavad teisi,“ seisab artiklis, mille kaasautor on Donald Gibson Fairfieldi ülikooli Dolani ärikoolist.

Viimase 30 aasta jooksul on toimunud „afektiivne revolutsioon“, kuna nii akadeemikud kui ka juhid on hakanud mõistma, et töötajate emotsioonid on organisatsioonis toimuva lahutamatu osa, ütleb Barsade, kes on 15 aastat uurinud emotsioone ja töödünaamikat. „Kõik toovad oma emotsioonid tööle. Sina tood oma aju tööle. Sa tood oma emotsioonid tööle. Tunded juhivad sooritust. Need juhivad käitumist ja teisi tundeid. Mõelge inimestest kui emotsioonide kandjatest.“

Selles artiklis käsitlevad Barsade ja Gibson kolme erinevat tüüpi tundeid:

+ Diskreetsed, lühiajalised emotsioonid, näiteks rõõm, viha, hirm ja vastik.

+ Meeleolud, mis on pikemaajalised tunded ja ei ole tingimata seotud konkreetse põhjusega. Näiteks on inimene rõõmsas tujus või tunneb end halvasti.

+ Dispositsioonilised ehk isiksuseomadused, mis määravad inimese üldise ellusuhtumise. "Ta on alati nii rõõmsameelne" või "Ta vaatab alati negatiivset".

Kõik kolm tüüpi tundeid võivad olla nakkavad ja emotsioonid ei pea olema suured ja ilmsed, et mõju avaldada. Barsade ütleb, et ka peened emotsioonide väljendused, näiteks kiire kulmukorts, võivad mõju avaldada. Ta pakub selle näite: "Oletame, et teie ülemus on üldiselt väga heas tujus, aga näete teda ühel päeval koosolekul ja tema pilk välgatab teile otsa. Isegi kui see ei jõllita teid ülejäänud koosoleku jooksul, on tema pilk edastanud väärtuslikku teavet, mis teeb teid murelikuks, ärevaks ja häirib teid kogu ülejäänud koosoleku jooksul."

Barsade väidab, et kuigi mõned inimesed on oma emotsioonide kontrollimisel paremad kui teised, ei tähenda see, et nende töökaaslased nende tuju ei märka. „Sa ei pruugi arvata, et sa emotsioone välja näitad, aga on suur tõenäosus, et sa neid oma näoilme või kehakeele järgi välja näitad. Emotsioonid, mida me isegi ei teadvusta, võivad mõjutada meie mõtteid ja käitumist.“

Teadlaste artiklis käsitletakse kontseptsiooni, mida tuntakse kui „emotsionaalset tööd“, mille puhul töötajad reguleerivad oma avalikke emotsioonide avaldumisi, et vastata teatud ootustele. Osa sellest on „pinnapealne tegutsemine“, mille puhul näiteks väsinud ja stressis lennufirma klienditeenindaja sunnib end naeratama ja olema sõbralik vihaste klientidega, kes on oma pagasi kaotanud. See on võrreldav „süva tegutsemisega“, mille puhul töötajad näitavad välja emotsioone, mille tundmise kallal nad on töötanud. Sellises stsenaariumis tunneb stressis lennufirma töötaja kliendile kaasa ja näitab emotsioone, mis viitavad empaatiale. Teine lähenemisviis võib olla tervislikum, ütleb Barsade, kuna see põhjustab vähem stressi ja läbipõlemist, eriti emotsionaalset kurnatust, mis tuleneb vajadusest oma emotsioone reguleerida ja „rolli mängida“.

Aga kas liigsel autentsusel on ka varjukülgi? Kui ettevõte kaotab raha ja kogeb koondamiste mõjusid, kas juht peaks stressis ja ülekoormatuna oma meeleheidet töötajatele edastama? Või peaks juht püüdma näida rõõmsameelne ja teesklema, nagu poleks midagi valesti? Barsade'i sõnul on juhil võimalik edastada nii autentseid kui ka positiivseid emotsioone, öeldes midagi sellist nagu: "Ma tean, et sa oled mures. Asjad ei paista head, aga tead, meil on sellest väljapääs ja me saame [selle] kallal koos töötada." Töötajad hindavad ausust ja leiavad optimismist lohutust, ütleb ta.

Emotsioonid kui väärtuslikud andmed

Barsade'i sõnul räägitakse emotsionaalsest intelligentsusest – psühholoogias ja hariduses juba tuttavatest moesõnadest – nüüd ka äriringkondades. Ärikoolid õpetavad juhtidele, kuidas olla emotsionaalselt intelligentsed ja kuidas oma töötajate emotsioone juhtida.

„Emotsionaalse intelligentsuse taga töökohal on idee, et see on oskus, mille abil töötajad käsitlevad emotsioone väärtuslike andmetena olukorras navigeerimisel,“ väidavad autorid. „Oletame, et müügijuht on välja mõelnud hämmastava idee, mis suurendab ettevõtte tulusid kuni 200%, kuid teab, et tema ülemus kipub hommikuti olema ärrituv ja äkilise loomuga. Emotsionaalse intelligentsuse omamine tähendab, et juht tunneb esmalt ära ja arvestab selle emotsionaalse faktiga oma ülemuse kohta. Vaatamata oma idee vapustavale olemusele – ja omaenda elevusele – reguleerib ta oma emotsioone, ohjeldab entusiasmi ja ootab pärastlõunani, et oma ülemusele läheneda.“

Barsade'i sõnul näitavad uuringud, et positiivsed inimesed kipuvad töökohal paremini hakkama saama ja see pole ainult sellepärast, et inimestele meeldivad nad rohkem kui vastajad. „Positiivsed inimesed töötlevad kognitiivselt efektiivsemalt ja sobivamalt. Kui sul on negatiivne tuju, siis läheb selle meeleolu heaks üsna palju töötlemist. Kui sul on positiivne tuju, oled avatum info vastuvõtmiseks ja sellega tõhusamalt toimetulekuks.“

Kuigi töökaaslasi ei ole tingimata võimalik muuta, saavad inimesed Barsade'i sõnul astuda samme, et negatiivse meeleolu tekkimisest hoiduda. Enne töötajate koosolekule minekut saavad nad endale öelda, et neid ei häiri inimene, kes kõigi ideid maha teeb, või et nad ei lase sellel inimesel koosolekul oma tähelepanu keskpunktiks saada (vähendades nakkuse leviku võimalust). Või saavad nad muuta oma kontorirutiini. Barsade tõi näiteks juhi, keda lohistati iga päeva alguses maha, kui ta möödus töötaja lauast, kes kas oigas või ei andnud märku. Juht võttis ohjad enda kätte ja hakkas lihtsalt kontoris teist teed pidi liikuma.

Barsade'i uurimistöö on viinud ta erinevatele töökohtadele, viimati pikaajalise hoolduse asutustesse. Tema uurimus näitas, et asutustes, kus töötajad teatavad positiivsest töökeskkonnast – ta nimetab seda "armastuse kultuuriks" –, läheb elanikel paremini kui elanikel asutustes, kus on vähem kaastundlik ja hooliv töökultuur. Elanikud teatasid vähemast valust, käisid vähem erakorralise meditsiini osakonnas ning olid tõenäolisemalt rahulolevad ja positiivses meeleolus.

Liigne enesekindlus internetis

Barsade lisab, et e-post, kiirsõnumid ja videokonverentsid on tööturule uusi väljakutseid toonud. E-kirju ja kiirsõnumeid võidakse valesti mõista, kuna neis puuduvad näoilmed, intonatsioon ja kehakeel – vihjed, mis aitavad emotsioone edasi anda. Mõned inimesed, ütleb ta, näevad kõvasti vaeva, et oma e-kirjad neutraalseks muuta, mille miinuseks on mõnikord napisõnaline kõla. Teisest küljest, kuigi mõned kirjutajad võivad emotsioonide edasiandmiseks lisada hüüumärke, küsimärke ja suuri algustähti, võib see olla ka ohtlik tee, eriti kui püütakse oma mõtet rõhutada huumori või sarkasmi abil.

„Kuidas saab emotsioone nende meediumite kaudu kõige paremini edastada?“ küsitakse artiklis. „Milline on emotsionaalselt laetud sõnumite edastamise mõju teksti teel, kui neid sõnumeid on tõenäolisemalt valesti tõlgendatud? Kuidas peaksime ümber mõtlema emotsionaalsele nakkusele ja teistele sotsiaalsetele protsessidele organisatsioonimaailmas, kus paljud koosolekud toimuvad veebis?“

Artiklis viidatakse uuringule, mis näitab, et inimesed kipuvad olema liiga enesekindlad oma võimes edastada soovitud emotsiooni e-kirjas, eriti kui nad püüavad olla naljakad või sarkastilised. „Videokonverentsidel, mille kasutamine on samuti üha suurem, on rohkem vihjeid, kuid need pole veel samad, mis näost näkku suhtlemine, eriti grupisituatsioonides. Arvestades, et need tehnoloogiad on ärimaailmas jätkuvalt peamine suhtlusvahend, on oluline mõista, kuidas emotsioonide tõlgendamine ja edastamine nendes kontekstides toimub,“ öeldakse artiklis.

Barsade'i sõnul peavad töökohad e-posti parima kasutamise osas nutikaks saama. Tema nõuanne on, et „kui miski on oluline ja teate, et emotsionaalne kontekst on probleemiks, siis võtke telefon; ärge lootke ainult e-kirjadele.“ Ja isegi telefon ei pruugi olla piisav. „Mõnikord, kui miski on tõesti oluline, peate lihtsalt lendama sinna, kus nad on, ja kohtuma nendega näost näkku, et sõnum kohale jõuaks.“