Защо възрастовото разнообразие е сила на работа

Толкова голяма част от новините за работното място на пет поколения се фокусират върху конфликти и неразбиране – различни очаквания около стилове на работа и обратна връзка, борби за власт между по-нови и по-опитни колеги, възрастови стереотипи, които ограничават възможностите както за млади, така и за стари.

Всичко това е истина, но има и друга страна на историята. От професионална гледна точка разнообразната по възраст работна сила може да доведе до по-интелигентни екипи, по-добри работни продукти и двупосочно наставничество, което увеличава ученето навсякъде. От лична страна отношенията с по-възрастни и по-млади хора могат да ни накарат да се чувстваме по-щастливи, по-социално свързани и по-удовлетворени от работата си. Те могат, както мога да потвърдя от собствения си опит, дори да доведат до ново мислене относно кариерните цели и приоритети.

В крайна сметка, изследванията показват, че разликите между поколенията имат потенциала да бъдат огромно предимство в работата, ако се борави с тях преднамерено и внимателно.

Ползите от възрастовото разнообразие на работното място

Все повече изследователи и автори нормализират идеята за поколенческите различия като плюс, а не като минус. Нека да разгледаме няколко предимства едно по едно.

Екипите с различна възраст могат да постигнат по-добри резултати. Изследванията постоянно установяват, че екипи, които включват полово и културно многообразие, превъзхождат екипи без такъв вид разнообразие. Лесно е да се разбере, че хората с различна идентичност и произход носят различни гледни точки, идеи и начини за свързване с клиенти, клиенти или друга публика и че разнообразието допринася за по-добри резултати. Същото все повече се признава във възрастовото разнообразие, тъй като по-възрастните и по-младите хора често имат различни, но допълващи се умения и начини за подход към проблемите.

Ето един пример: Младите хора на 20-те и 30-те години обикновено притежават вид интелигентност, която изследователите наричат ​​„течна интелигентност“, която е способността за анализиране, иновации и решаване на нови проблеми, независимо от каквото и да е знание от миналото. Хората на средна възраст и след това често имат повече „кристализирана интелигентност“, която капсулира знанията, фактите и опита, които натрупваме с времето. Проявява се като по-голяма способност за синтезиране на сложни идеи и разбиране на значението им.

Екипите, способни да черпят както от течен, така и от кристализиран интелект, имат големи предимства. Професорът от Харвард Артър Брукс, автор на From Strength to Strength, обобщава това по следния начин: „Като млад човек можеш бързо да решаваш проблемите; когато остарееш, знаеш кои проблеми си струва да бъдат разрешени.“

Различните по възраст приятелства на работното място също могат да подобрят представянето в работата чрез изграждане на социален капитал и обезвреждане на конфликта между поколенията.

Свързването с по-възрастни колеги може да намали възрастовото поведение. Изследванията показват, че честите контакти между поколенията могат да намалят възрастовите пристрастия. „Колкото повече контакт имат младите хора с по-възрастните, толкова по-малко се тревожат за собственото си остаряване и толкова по-малко са склонни към стареене“, отбелязва едно проучване. Някои изследвания установяват, че положителните изображения на хора по телевизията и във филмите, медиите и рекламите могат да направят същото. И двата типа контакти – тези в реалния живот и тези, които възприемаме чрез медиите – могат да променят стереотипите и в крайна сметка поведението ни около хора, които са по-възрастни и по-млади.

Свързването през възрастта може да ни свърже по други линии на различия. Днешното по-младо население е много по-разнообразно по отношение на раса, етническа принадлежност, пол и сексуална ориентация, отколкото по-възрастното население. Така че различните по възраст работни екипи е много вероятно да отразяват нарастващото разнообразие на обществото по всякакви начини. Връзките, които се формират сред тези различия, могат да се борят и с други пристрастия.

Свързването между поколенията може да промени нашето чувство за цел и роля в работата. При мен стана така. Когато бях по-млад, бях обсебен от намирането на ментори. Като студент от първо поколение търсех хора с висше образование навсякъде, където можех да ги намеря (едва по-късно в живота осъзнах томовете, на които собствените ми родители успяха да ме научат). След като попаднах на работното място, преследвах жени, на които се възхищавах и които изглежда бяха разбрали цялата работа/семейство/деца. Докато имах приятели и колеги на моята възраст, се случваше нещо специално, когато по-възрастните ментори ставаха приятели.

Тогава ударих 40-те и нещо се промени. Амбицията ми за катерене започна да намалява и започнах да усещам пристъпи на надвиснала безполезност, чудейки се дали „какво ме доведе тук“ ще ме отведе там, където исках да отида след това. Тогава започнах да търся по-млади ментори и приятели, които виждаха света по свежи начини и ми помагаха да се чувствам в крак с времето.

Миса, която срещнах, докато бях доброволец, ме обучаваше по въпроси, свързани с многообразието, справедливостта и приобщаването. Шарлот, хилядолетна със стартъп, фокусиращ се върху кръстосано наставничество, ми показа, че по-младите хора са от съществено значение за изместването на разговора около стареенето и възрастта. Сега, на 58 години, навлизам дълбоко в работно партньорство с Дънкан, 30-годишен колега в CoGenerate, където работим. Заедно правим презентации за работа над възрастовото разделение и пишем поредица от блогове, в която разказваме за всички неща, свързани с възрастта на работното място.

Въпреки че все още съм дълбоко ангажиран с ученето и развиването на собствените си умения на работа, голяма част от удовлетворението ми сега идва от намирането на начини да споделям част от властта, достъпа и мрежите, които съм разработил в продължение на десетилетия работа. През последните години ръководих стипендия за подкрепа на различни лидери на мисълта, облегнах се на наставнически роли (както формални, така и неформални) и служих в няколко борда на организации с нестопанска цел и консултативни съвети. В същото време се опитвам да намеря повече начини — като моя проект с Дънкан — да си партнирам и да се уча от по-млади колеги, които предизвикват моите предположения и ме поддържат свързан с нововъзникващите тенденции.

Съвети за преодоляване на възрастовите различия

Как да се възползваме от тези предимства и да избегнем клопките на свързването въпреки възрастовите ни различия? Ето какво научих за използването на възрастовото разнообразие за максимално въздействие и лична реализация, заедно с някои препоръки как да получите повече от това в работата и живота си.

Приближете се. Трудно е да практикуваш да бъдеш с по-възрастни и по-млади хора, когато не можеш да ги намериш. Дори на работни места с възрастово разнообразие, ние често гравитираме към нашите връстници на възраст. Както пише експертът по работата на няколко поколения Меган Герхард в Harvard Business Review :

Изследванията показват, че по-младите хора особено предпочитат да работят с хора на тяхната възраст. По-възрастните хора също имат причини да не търсят активно различни по възраст приятелства на работа. Докато опитните работници се изкачват в организационната йерархия, техните отговорности и изисквания нарастват, ограничавайки времето и интереса им да се свързват с по-млади колеги. Тези тенденции допринасят за естествената възрастова поляризация в организациите.

За да противодействате на тази вероятност, помислете за създаване на група за ресурси на служителите между поколенията (ERG), за да обедините хора от различни възрасти, етапи от живота и поколения.

Salesforce, например, има афинитетна група, наречена „Genforce“, която седи редом с други групи, работещи за равенство. Неговата цел е да изгради „общност, посветена на представянето на всички поколения в работната сила чрез борба с възрастовата дискриминация и свързване на пътеките на служителите от всички възрасти“.

Bayer възприема подобен подход със своята група за бизнес ресурси, MERGE (Multigenerational Employee Resource Group Exchange), която се стреми да разбие стереотипите за поколенията и да насърчи многопоколенчески практики на работното място. Bayer също така създаде програми за взаимно наставничество, младежки консултативни съвети и стажантска програма за служители над 40 години.

Джонсън и Джонсън също са доста публични относно своята мултигенерационна ERG, Generation NOW. И те създадоха вътрешен подкаст, за да повдигнат истории и гледни точки на служители от различни поколения.

Намерете по-стар или по-млад сътрудник. Нашият екип е ол-ин на този фронт, възприемайки модел на съвместно ръководство с двама съизпълнителни директори от различни поколения, които споделят най-високата длъжност. Една от програмите, с които работим, United Way of Santa Barbara, има подобен подход. Те умишлено разполагат различни по възраст двойки, за да достигнат до хората, живеещи на улицата. Целта: да се увеличат максимално шансовете един от тях да се свърже с хора, които изпитват бездомност.

Ако искате забавно напомняне за това колко мощни могат да бъдат тези сътрудничества, разровете се в стрийминг сериала Hacks, който описва партньорството между по-възрастен, изчезнал комик и нейния по-млад, набиращ популярност писател. Показва какво е възможно, когато хора от различен живот и кариерни етапи се съберат, за да се подобрят един друг.

Почитайте възрастовите разлики, след това открийте общите неща. Признайте, че годината, в която сме родени, влияе върху много неща за начина, по който виждаме света, какви технологии и социални влияния са нормални за нас и кой е в нашата група връстници. Когато се свързваме по общи страсти или проекти, можем да се учим от различията един на друг по начини, които ни помагат да се справяме по-добре в работата и живота.

Venprendedoras е инкубатор за латиноамерикански предприемачи от всички възрасти. Този TikTok за двама от неговите членове заковава тази динамика перфектно. Те говорят за това, което научават един от друг, като по-младите виждат как по-възрастните жени правят необходимите завои, за да поддържат бизнеса си, а по-възрастните разчитат на по-младите да останат включени в новите тенденции и да се научат как да общуват с нова публика.

Събирайте по-възрастни и по-млади приятели извън работата. В продължение на почти 20 години майка ми и аз бяхме домакини на размяна на дрехи между поколенията, която се превърна в огнище на нови приятелства и възможности за работа. Ако ръководите комитет, обществен доброволчески проект или книжен клуб или група за пешеходен туризъм, помислете за съюз с някой 20 години по-възрастен или по-млад. Ще се чувствате по-малко изолирани, ще имате достъп до нови перспективи и преживявания и ще разширите своята лична и професионална мрежа.

Стремете се да бъдете „многогодишен“. През 2016 г. Джина Пел измисли термина „многогодишен“ като начин да опише хора, които се противопоставят на очакванията на поколенията, които са „вечно процъфтяващи, уместни хора от всички възрасти, които живеят в настоящето, знаят какво се случва в света, остават в крак с технологиите и имат приятели от всички възрасти“.

Помислете за Лорн Майкълс, създател на Saturday Night Live, който е начело на откриването на млади комедианти в продължение на близо 40 години, или за Карим Абдул-Джабар, който е също толкова известен със своя пост-баскетболен живот като актьор, активист и автор. По-старите трайни насаждения намират начини да демонстрират, че са млади по сърце. По-младите обикновено са стари души, като Лейди Гага или Бранди Карлайл, търсещи партньорства и сътрудничество с по-възрастни хора.

Споделете силата си. Що се отнася до разликата във възрастта, един от слоновете в стаята е екстремният дисбаланс на властта на повечето работни места, където властта е концентрирана в опитни, по-възрастни хора на най-високите позиции. (Въпреки това, в някои среди като технологичния сектор, властта е концентрирана сред група от по-млади хора, а по-възрастните хора дори не са в стаята.)

Научих за необходимостта от изравняване на мощностите по трудния начин. Преди няколко месеца Дънкан и аз правихме разбор след съвместна презентация. "Ако хората ще ни възприемат като равнопоставени", каза той, "трябва да проектираме нашия разговор по-равностойно. В противен случай хората ще приемат, че имате властта." Той предложи той да има по-важна роля в отварянето и затварянето на разговора. Беше прав. Беше ми неудобно, че не видях този несправедлив проблем с ефирното време по-рано и го поправихме.

Постоянно се питам себе си и моите колеги как да разтърсим нещата, за да извлечем най-доброто от нашата все по-многопоколенческа работна сила. Как можете да си партнирате с по-възрастни и по-млади колеги, за да подобрите работата си професионално и във вашата общност? Как бихте могли да създадете повече моменти между поколенията в живота си?