Miért erős Az életkori sokszínűség a munkában?

Az ötgenerációs munkahelyről szóló hírek nagy része a konfliktusokra és a félreértésekre fókuszál – a munkastílusok és a visszajelzések körüli eltérő elvárások, az újabb és tapasztaltabb kollégák közötti hatalmi harcok, a korhű sztereotípiák, amelyek korlátozzák a fiatalok és idősek lehetőségeit.

Mindez igaz, de van a történetnek egy másik oldala is. Professzionális oldalról a korosztálytól eltérő munkaerő intelligensebb csapatokhoz, jobb munkatermékekhez és kétirányú mentoráláshoz vezethet, amely mindenhol növeli a tanulást. Ami a személyes oldalt illeti, az idősebbekkel és fiatalabbakkal ápolt kapcsolatok boldogabbá, szociálisan kötődőbbé és munkánkkal elégedettebbé tehetnek bennünket. Amint azt saját tapasztalataim alapján is tanúsíthatom, akár új gondolkodást is eredményezhetnek a karriercélokról és prioritásokról.

Végső soron a kutatások azt sugallják, hogy a generációs különbségek hatalmas előnyt jelenthetnek a munkahelyen, ha szándékosan és átgondoltan kezeljük őket.

Az életkori sokféleség előnyei a munkahelyen

Egyre több kutató és szerző normalizálja a generációs különbségek gondolatát, mint pluszt, nem pedig mínuszt. Nézzünk meg néhány előnyt egyenként.

A különböző korosztályú csapatok jobb eredményeket produkálhatnak. A kutatások következetesen azt találják, hogy a nemi és kulturális sokszínűséget magában foglaló csapatok jobban teljesítenek, mint az ilyen sokszínűség nélküli csapatok. Könnyű megérteni, hogy a különböző identitású és hátterű emberek különböző nézőpontokat, ötleteket és módokat kínálnak az ügyfelekkel, ügyfelekkel vagy más közönségekkel való kapcsolatteremtésre, és hogy a sokszínűség hozzájárul a jobb eredményekhez. Ugyanezt egyre gyakrabban ismerik fel az életkori sokféleség kapcsán, mivel az idősebbek és a fiatalabbak gyakran eltérő, de egymást kiegészítő készségekkel és a problémák megközelítési módjaival rendelkeznek.

Íme egy példa: A 20-as és 30-as éveikben járó fiataloknak jellemzően a „fluid intelligenciának” nevezett okosok kutatóinak típusa van, amely a múltbeli ismeretektől függetlenül képes elemezni, újítani és új problémákat megoldani. A középkorú és azon túli emberek gyakran „kristályosabb intelligenciával” rendelkeznek, amely magában foglalja az idő múlásával felhalmozott tudást, tényeket és tapasztalatokat. Nagyobb képességként jelenik meg összetett ötletek szintetizálására és azok jelentésének megértésére.

A folyékony és kristályos intelligenciára egyaránt támaszkodni képes csapatok nagy előnyökkel járnak. Arthur Brooks, a Harvard professzora, a From Strength to Strength című könyv szerzője így foglalja össze: „Fiatal felnőttként gyorsan meg tudja oldani a problémákat; ahogy öregszik, tudja, mely problémákat érdemes megoldani.”

Az életkortól eltérő munkahelyi barátságok a társadalmi tőke építésével és a generációs konfliktusok feloldásával is erősíthetik a munkateljesítményt.

Az idősebb kollégákkal való kapcsolat csökkentheti az öregedést. A kutatások azt sugallják, hogy a gyakori nemzedékek közötti érintkezés csökkentheti az életkori előítéleteket. „Minél jobban érintkeznek a fiatalok az idősebb felnőttekkel, annál kevésbé aggódnak saját öregedésük miatt, és annál kevésbé idősek” – jegyzi meg egy tanulmány. Egyes kutatások azt találják, hogy az emberekről a televízióban, a filmekben, a médiában és a reklámokban megjelenő pozitív képek ugyanerre képesek. Mindkét típusú kapcsolat – a valós és a médián keresztül felvett kapcsolat – megváltoztathatja a sztereotípiákat, és végső soron a viselkedésünket az idősebb és fiatalabb emberek körül.

Az életkoron átívelő összekapcsolódás más különbségek mentén is összeköthet bennünket. A mai fiatal lakosság faji, etnikai hovatartozása, neme és szexuális irányultsága szerint sokkal változatosabb, mint az idősebb lakosság. Tehát a korosztálytól eltérő munkacsoportok nagy valószínűséggel mindenféle módon tükrözik a társadalom növekvő sokszínűségét. A különbségek között kialakuló kapcsolatok más torzítások ellen is küzdhetnek.

A generációk közötti kapcsolat megváltoztathatja céltudatunkat és munkahelyi szerepünket. Nekem így történt. Fiatalabb koromban megszállottan kerestem mentorokat. Első generációs főiskolai hallgatóként főiskolai végzettségű embereket kerestem, ahol csak találtam őket (csak később jöttem rá arra, hogy a szüleim tanítani tudtak nekem). Amint beértem a munkahelyemre, olyan nőket üldöztem, akiket csodáltam, és akiknek úgy tűnt, hogy az egész munka/család/gyerekek dologra rájöttek. Míg voltak velem egyidős barátaim és kollégáim, valami különleges dolog történt, amikor az idősebb mentorok barátokká váltak.

Aztán elértem a 40-et, és valami megváltozott. A hegymászás iránti ambícióm lanyhulni kezdett, és elkezdtem érezni a fenyegető irreleváns érzéseit, és azon töprengtem, vajon „ami hozott ide” vajon oda visz-e, ahol tovább szeretnék menni. Ekkor kezdtem el fiatalabb mentorokat és barátokat keresni, akik új módon látták a világot, és segítettek naprakésznek érezni magam.

Misa, akivel önkéntesként ismerkedtem meg, a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás kérdéseiben tanított. Charlotte, egy évezredes, egy keresztmentorálással foglalkozó startup, megmutatta nekem, hogy a fiatalok elengedhetetlenek ahhoz, hogy a beszélgetést az öregedés és az öregedés körül tereljük. Most, 58 évesen, egy 30 éves kollégával, Duncan-nel dolgozom a CoGenerate-nél, ahol dolgozunk. Együtt prezentációkat készítünk a kormegoszlást átlépő munkáról, és blogsorozatot írunk, amelyben minden, a munkával kapcsolatos életkorral kapcsolatos dologról riffelünk.

Bár továbbra is mélyen elkötelezett vagyok a tanulás és a saját munkahelyi készségeim fejlesztése iránt, mostanra nagy megelégedettségem abból fakad, hogy módot találok arra, hogy megosszam a több évtizedes munkám során kialakított erőt, hozzáférést és hálózatokat. Az elmúlt években egy ösztöndíjat vezettem különböző gondolati vezetők támogatására, mentori szerepkörbe hajlottam (formális és informális egyaránt), és számos nonprofit testületben és tanácsadó testületben dolgoztam. Ugyanakkor igyekszem több módot találni – például a Duncannel folytatott projektemben –, hogy partnerré váljak, és tanuljak fiatalabb kollégáimtól, akik megkérdőjelezik feltételezéseimet, és kapcsolatot tartanak a feltörekvő trendekkel.

Tippek a korkülönbségek áthidalására

Hogyan használjuk ki ezeket az előnyöket, és hogyan kerüljük el a korkülönbségeink közötti kapcsolat csapdáit? Íme, amit megtudtam az életkori sokféleség kihasználásáról a maximális hatás és a személyes kiteljesedés érdekében, valamint néhány javaslatot arra vonatkozóan, hogyan használhatja ki ezt a munkájában és életében.

Közeledj. Nehéz gyakorolni az idősebb és fiatalabb emberekkel való együttlétet, amikor nem találja őket. Még az életkorban eltérő munkahelyeken is gyakran vonzódunk kortársainkhoz. Ahogy Megan Gerhardt többgenerációs munkaszakértő írja a Harvard Business Review- ban:

A kutatások azt mutatják, hogy a fiatalabbak különösen szeretnek a korosztályukhoz tartozó emberekkel dolgozni. Az idősebb egyéneknek is megvan az oka annak, hogy nem keresnek aktívan életkortól eltérő munkahelyi barátságokat. Ahogy a tapasztalt dolgozók felmásznak a szervezeti hierarchiában, nőnek a felelősségük és az igényeik, ami korlátozza idejüket és érdeklődésüket a fiatalabb kollégákkal való kapcsolattartás iránt. Ezek a tendenciák hozzájárulnak a szervezeteken belüli természetes korpolarizációhoz.

Ennek a valószínűségnek az ellensúlyozása érdekében fontolja meg egy intergenerációs alkalmazotti erőforráscsoport (ERG) létrehozását, amely a különböző korú, életszakaszban és generációban élő embereket fogja össze.

A Salesforce-nak például van egy „Genforce” nevű affinitási csoportja, amely más, az egyenlőségért küzdő csoportokkal együtt működik. Célja, hogy „egy közösséget hozzon létre, amely elkötelezett a munkaerő minden nemzedékének képviseletében az életkoron alapuló megkülönböztetés elleni küzdelem és a munkavállalói pályák összekapcsolása révén minden korosztály számára”.

A Bayer hasonló megközelítést alkalmaz üzleti erőforráscsoportjával, a MERGE-vel (Multigenerational Employee Resource Group Exchange), amely a generációkkal kapcsolatos sztereotípiák lebontására és a többgenerációs munkahelyi gyakorlatok előmozdítására törekszik. A Bayer emellett kölcsönös mentorprogramokat, ifjúsági tanácsadó testületeket és gyakornoki programot hozott létre a 40 év feletti alkalmazottak számára.

Johnson and Johnson is elég nyilvános a többgenerációs ERG-ről, a Generation NOW-ról. És létrehoztak egy belső podcastot, hogy felmutassák a különböző generációk alkalmazottainak történeteit és perspektíváit.

Keressen egy idősebb vagy fiatalabb munkatársat. Csapatunk mindenben részt vesz ezen a téren, és egy olyan társvezetési modellt alkalmaz, amelyben két különböző generációból származó társ-vezérigazgató osztozik a vezető pozícióban. Az egyik program, amellyel dolgozunk, a United Way of Santa Barbara, hasonló irányt vesz. Szándékosan különböző korosztályú párokat telepítenek, hogy elérjék az utcán élőket. A cél: maximalizálni annak esélyét, hogy valamelyikük kapcsolatba kerüljön hajléktalanságban szenvedő emberekkel.

Ha szórakoztató emlékeztetőt szeretne kapni arról, milyen erősek lehetnek ezek az együttműködések, vessen bele a Hacks című streamelési sorozatba, amely egy idősebb, futó komikus és fiatalabb, feltörekvő írója közötti partnerséget mutatja be. Megmutatja, mi lehetséges, ha a különböző életszakaszban és karrierben élő emberek összefognak, hogy jobbá tegyék egymást.

Tiszteld a korkülönbségeket, aztán találd meg a közös vonásokat. Ismerje fel, hogy születésünk éve sok mindent befolyásol arra vonatkozóan, hogyan látjuk a világot, milyen technológiai és társadalmi hatások jellemzőek ránk, és kik tartoznak a kortárscsoportunkba. Amikor közös szenvedélyeink vagy projektjeink mentén kapcsolódunk össze, tanulhatunk egymás különbségeiből, és így jobban teljesíthetünk a munkában és az életben.

A Venprendedoras egy inkubátor a latin vállalkozók minden korosztályának. Ez a TikTok két tagjáról tökéletesen szögezi le ezt a dinamikát. Arról beszélnek, amit egymástól tanulnak, miközben a fiatalabbak látják, hogy az idősebb nők hogyan hajtják végre a szükséges fordulatokat vállalkozásuk fenntartásához, az idősebbek pedig a fiatalabbakra hagyatkoznak, hogy ragaszkodjanak az új trendekhez, és megtanulják, hogyan kommunikáljanak új közönséggel.

Gyűjtsd össze az idősebb és fiatalabb barátokat a munkán kívül. Közel 20 éven át édesanyámmal egy generációk közötti ruhacserét szerveztünk, amely új barátságok és munkalehetőségek melegágyává vált. Ha bizottságot, közösségi önkéntes projektet, könyvklubot vagy túracsoportot vezet, fontolja meg, hogy 20 évvel idősebb vagy fiatalabb személyekkel csatlakozzon. Kevésbé fogod érezni magad elszigeteltnek, új perspektívákhoz és megélt tapasztalatokhoz férhetsz hozzá, valamint kibővíted személyes és szakmai hálózatodat.

Törekedj arra, hogy „évelő” legyél. 2016-ban Gina Pell megalkotta az „évelő” kifejezést, hogy leírja azokat az embereket, akik dacolnak a generációs elvárásokkal, akik „minden korosztály számára folyamatosan virágzó, releváns emberek, akik a jelenben élnek, tudják, mi történik a világban, naprakészek maradnak a technológiával, és minden korosztályból vannak barátaik”.

Gondoljunk csak Lorne Michaelsre, a Saturday Night Live készítőjére, aki közel 40 éve állt az élen a fiatal komikusok felfedezésében, vagy Kareem Abdul-Jabbarra, aki színészként, aktivistaként és íróként is ismert a kosárlabda utáni életéről. Az idősebb évelők megtalálják a módját annak, hogy kimutassák, hogy lélekben fiatalok. A fiatalabbak általában öreg lelkek, mint Lady Gaga vagy Brandi Carlile, akik partnerséget és együttműködést keresnek idősebb emberekkel.

Oszd meg az erődet. Ami a korkülönbséget illeti, az egyik elefánt a szobában a szélsőséges erőkiegyensúlyozatlanság a legtöbb munkahelyen, ahol a hatalom a tapasztalt, idősebb emberekben összpontosul a legjobb munkahelyeken. (Egyes környezetben, például a technológiai szektorban, a hatalom a fiatalabbak csoportja körében összpontosul, és az idősebbek még csak nincsenek is a szobában.)

Megtanultam, hogy az erőt kemény úton kell kiegyenlíteni. Néhány hónappal ezelőtt Duncan és én egy közös előadás után tanácskoztunk. "Ha az emberek egyenrangúnak fognak tekinteni minket" - mondta - "egyenrangúbban kell megterveznünk a beszédünket. Ellenkező esetben az emberek azt hiszik, hogy megvan a hatalom." Azt javasolta, hogy neki legyen nagyobb szerepe a beszéd megnyitásában és lezárásában. Igaza volt. Zavarban voltam, hogy nem láttam korábban ezt az egyenlőtlen műsoridő-problémát, és kijavítottuk.

Folyamatosan azt kérdezem magamtól és a kollégáimtól, hogyan lehetne felrázni a dolgokat, hogy kiaknázzuk az egyre több generációt generáló munkaerő legjobbjait. Hogyan tudna együttműködni idősebb és fiatalabb kollégákkal, hogy szakmailag és a közösségben javítsa munkáját? Hogyan teremthetnél több generációk közötti pillanatot az életedben?