Miks on Vanuseline Mitmekesisus tööl tugevus?

Nii palju uudiseid viie põlvkonna töökoha kohta keskendub konfliktidele ja arusaamatustele – erinevad ootused tööstiilide ja tagasiside ümber, võimuvõitlus uuemate ja kogenumate kolleegide vahel, vanusest lähtuvad stereotüübid, mis piiravad nii noorte kui vanade võimalusi.

Kõik see on tõeline, kuid lool on ka teine ​​pool. Professionaalsest küljest võib vanusest erinev tööjõud viia targemate meeskondade, paremate töötoodete ja kahesuunalise juhendamiseni, mis suurendab õppimist kõikjal. Isikliku poole pealt võivad suhted vanemate ja nooremate inimestega muuta meid õnnelikumaks, sotsiaalsemaks ja oma tööga rahulolevamaks. Nagu ma oma kogemustest kinnitan, võivad need isegi viia karjäärieesmärkide ja prioriteetide üle uue mõtlemiseni.

Lõppkokkuvõttes näitavad uuringud, et põlvkondade erinevused võivad olla tööl tohutuks eeliseks, kui neid käsitletakse tahtlikult ja läbimõeldult.

Vanuselise mitmekesisuse eelised tööl

Üha suurem hulk uurijaid ja autoreid normaliseerib ideed põlvkondade erinevusest kui plussist, mitte miinusest. Vaatame ükshaaval mõnda eelist.

Erineva vanusega meeskonnad võivad anda paremaid tulemusi. Uuringud näitavad järjekindlalt, et meeskonnad, mis hõlmavad soolist ja kultuurilist mitmekesisust, edestavad selle mitmekesisuseta meeskondi. On lihtne mõista, et erineva identiteedi ja taustaga inimesed toovad erinevaid vaatenurki, ideid ja viise klientide, klientide või muu sihtrühmaga ühenduse loomiseks ning mitmekesisus aitab kaasa parematele tulemustele. Sama tunnistatakse üha enam vanuselise mitmekesisuse kohta, kuna vanematel ja noorematel inimestel on sageli erinevad, kuid üksteist täiendavad oskused ja viisid probleemidele lähenemiseks.

Siin on üks näide: 20- ja 30-aastastel noortel on tavaliselt nutikateadlaste tüüp, mida nimetatakse "fluidintelligentsiks", mis on võime analüüsida, uuendada ja lahendada uusi probleeme, sõltumata mineviku teadmistest. Keskealistel ja kaugemal olevatel inimestel on sageli rohkem "kristalliseeritud intelligentsust", mis hõlmab teadmisi, fakte ja kogemusi, mida me aja jooksul kogume. See ilmneb suurema võimena sünteesida keerulisi ideid ja mõista, mida need tähendavad.

Meeskondadel, kes saavad toetuda nii vedelale kui ka kristalliseerunud intelligentsusele, on suured eelised. Harvardi professor Arthur Brooks, raamatu From Strength to Strength autor, võtab selle kokku järgmiselt: "Noore täiskasvanuna saate probleeme kiiresti lahendada; vanemaks saades teate, millised probleemid on lahendamist väärt."

Ealised töökohasõprused võivad samuti tugevdada töötulemusi, luues sotsiaalset kapitali ja leevendades põlvkondadevahelisi konflikte.

Vanemate kolleegidega suhtlemine võib vananemist vähendada. Uuringud näitavad, et sagedased põlvkondadevahelised kontaktid võivad vähendada vanuselisi eelarvamusi. „Mida rohkem on noortel kontakte vanemate täiskasvanutega, seda vähem muretsevad nad oma vananemise pärast ja seda vähem vanad nad on,” märgitakse ühes uuringus. Mõned uuringud näitavad, et positiivsed pildid inimestest televisioonis ja filmides, meedias ja reklaamides võivad teha sama. Mõlemat tüüpi kontaktid – nii päriselus kui ka need, mida me meedia kaudu omandame – võivad nihutada stereotüüpe ja lõpuks ka meie käitumist vanemate ja nooremate inimeste ümber.

Vanuseülene ühendamine võib meid ühendada muudel erinevustel. Tänapäeva noorem elanikkond on rassi, etnilise päritolu, soo ja seksuaalse sättumuse poolest palju mitmekesisem kui vanem elanikkond. Nii et ealised töörühmad peegeldavad suure tõenäosusega ühiskonna kasvavat mitmekesisust kõikvõimalikel viisidel. Nende erinevuste vahel tekkivad suhted võivad võidelda ka muude eelarvamustega.

Põlvkondadevaheline ühendamine võib muuta meie eesmärgi- ja rollitunnet tööl. Minuga juhtus nii. Kui olin noorem, olin kinnisideeks mentorite leidmisest. Esimese põlvkonna kolledži üliõpilasena otsisin kolledži haridusega inimesi kõikjal, kus neid leidsin (ainult hilisemas elus mõistsin, kui palju mu enda vanemad suutsid mulle õpetada). Kui ma töökohale jõudsin, jälitasin naisi, keda imetlesin ja kellel näis olevat kogu töö/pere/laste asi selgeks saanud. Kui mul olid omavanused sõbrad ja kolleegid, juhtus midagi erilist, kui vanematest mentoritest said sõbrad.

Siis jõudsin 40ndatesse ja midagi muutus. Minu ambitsioon ronida hakkas kahanema ja ma hakkasin tundma ähvardusi ebaolulisust, mõeldes, kas "mis mind siia tõi" viib mind sinna, kuhu ma järgmisena jõuda. Siis hakkasin otsima nooremaid mentoreid ja sõpru, kes nägid maailma värskelt ja aitasid mul end kursis tunda.

Misa, kellega tutvusin vabatahtlikuna töötades, juhendas mind mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise küsimustes. Charlotte, aastatuhande aastane idufirma, mis keskendub rist-mentorlusele, näitas mulle, et nooremad inimesed on olulised, et nihutada vestlust vananemise ja vanuselisuse ümber. Nüüd, 58-aastasena, alustan sügavat koostööd Duncaniga, 30-aastase kolleegiga CoGenerate'is, kus me töötame. Koos teeme esitlusi vanusevahega töötamise kohta ja kirjutame ajaveebisarja, kus räägime kõigest, mis on seotud vanusega tööl.

Kuigi olen endiselt sügavalt pühendunud õppimisele ja oma oskuste arendamisele tööl, on suur osa minu rahulolu nüüd sellest, et leian viise, kuidas jagada osa võimust, juurdepääsust ja võrgustikest, mille olen aastakümnete jooksul välja töötanud. Viimastel aastatel olen juhtinud stipendiumit, et toetada erinevaid mõtteliidreid, kaldusin juhendama (nii formaalseid kui ka mitteametlikke) ning teenisin mitmes mittetulundusühingus ja nõuandekomisjonis. Samal ajal püüan leida rohkem viise – nagu minu projekt Duncaniga –, et saada partneriks ja õppida noorematelt kolleegidelt, kes seavad kahtluse alla minu eeldused ja hoiavad mind seotud esilekerkivate suundumustega.

Näpunäiteid vanusevahede ületamiseks

Kuidas me saame neid eeliseid ära kasutada ja vältida oma vanusevahedest tulenevaid lõkse? Siin on see, mida olen õppinud vanuselise mitmekesisuse suurendamise kohta maksimaalse mõju ja isikliku eneseteostuse saavutamiseks, ning mõned soovitused selle kohta, kuidas seda oma töös ja elus rohkem kasutada.

Lähenege. Raske on harjutada vanemate ja nooremate inimestega koosolemist, kui neid ei leita. Isegi vanuselise mitmekesisusega töökohtadel kaldume sageli oma eakaaslaste poole. Nagu kirjutab mitme põlvkonna töö ekspert Megan Gerhardt ajakirjas Harvard Business Review :

Uuringud näitavad, et nooremad inimesed eelistavad töötada eelkõige oma vanuserühma inimestega. Vanematel inimestel on ka põhjusi, miks nad ei otsi tööl aktiivselt ealisi sõprussuhteid. Kui kogenud töötajad tõusevad organisatsiooni hierarhiasse, suurenevad nende kohustused ja nõudmised, piirates nende aega ja huvi suhelda nooremate kolleegidega. Need suundumused aitavad kaasa loomulikule vanuselisele polarisatsioonile organisatsioonides.

Selle tõenäosuse vältimiseks kaaluge põlvkondadevahelise töötajate ressursirühma (ERG) loomist, et tuua kokku erinevas vanuses, eluetappides ja põlvkondades inimesi.

Näiteks Salesforce'il on sugulusrühm nimega "Genforce", mis asub teiste võrdõiguslikkuse nimel töötavate rühmade kõrval. Selle eesmärk on luua "kogukond, mis on pühendunud kõigi põlvkondade esindamisele tööjõus, võideldes vanuselise diskrimineerimisega ja ühendades igas vanuses töötajate võimalusi."

Bayer kasutab sarnast lähenemist oma äriressursside rühmale MERGE (Multigenerational Employee Resource Group Exchange), mille eesmärk on murda stereotüüpe põlvkondade kohta ja edendada mitut põlvkonda hõlmavaid tööpraktikaid. Bayer on loonud ka vastastikused mentorlusprogrammid, noorte nõuandekogud ja praktikaprogrammi üle 40-aastastele töötajatele.

Johnson ja Johnson on üsna avalikud ka oma mitme põlvkonna ERG, Generation NOW kohta. Ja nad on loonud sisemise taskuhäälingusaate, et tõsta esile erinevate põlvkondade töötajate lugusid ja vaatenurki.

Leidke vanem või noorem kaastöötaja. Meie meeskond on selles valdkonnas kõikehõlmav, võttes kasutusele kaasjuhtimise mudeli, mille tippametit jagavad kaks eri põlvkonda kuuluvat tegevjuhti. Üks programmidest, millega me töötame, United Way of Santa Barbara, võtab sarnase võtte. Nad kasutavad tahtlikult vanuses erinevaid paare, et jõuda tänavatel elavate inimesteni. Eesmärk: maksimeerida võimalusi, et üks neist loob kontakti inimestega, kes kogevad kodutust.

Kui soovite meelelahutuslikku meeldetuletust selle kohta, kui võimas need koostöö võivad olla, uurige voogesitussarja Hacks, mis kujutab vanema, aktiivse koomiku ja tema noorema, tõusuteel oleva kirjaniku partnerlust. See näitab, mis on võimalik, kui erinevate elu- ja karjäärietappide inimesed tulevad kokku, et üksteist paremaks muuta.

Austage vanusevahesid, seejärel leidke ühised jooned. Tunnistage, et meie sünniaasta mõjutab paljusid asju selle kohta, kuidas me maailma näeme, millised tehnoloogia ja sotsiaalsed mõjud on meile tavalised ning kes on meie eakaaslaste grupis. Kui suhtleme ühiste kirgede või projektide tõttu, saame üksteise erinevustest õppida viisil, mis aitab meil tööl ja elus paremini hakkama saada.

Venprendedoras on inkubaator igas vanuses Latina ettevõtjatele. See TikTok, mis käsitleb kahte selle liiget, kinnitab selle dünaamika suurepäraselt. Nad räägivad sellest, mida nad üksteiselt õpivad, kusjuures nooremad näevad, kuidas vanemad naised teevad oma ettevõtte jätkamiseks vajalikke pöördeid, ja vanemad loodavad noorematele, et nad jääksid uutesse suundumustesse ja õpiksid uute vaatajaskondadega suhtlema.

Koguge vanemaid ja nooremaid sõpru väljaspool tööd. Peaaegu 20 aastat korraldasime emaga põlvkondadevahelist riietevahetust, millest sai uute sõprussidemete ja tööotsingute kasvulava. Kui juhite komiteed, kogukonna vabatahtlike projekti või raamatuklubi või matkarühma, kaaluge 20 aastat vanema või noorema inimesega koostööd. Tunnete end vähem isoleerituna, saate juurdepääsu uutele vaatenurkadele ja kogemustele ning laiendate oma isiklikku ja ametialast võrgustikku.

Püüdke saada "püsikuks". 2016. aastal võttis Gina Pell kasutusele termini "perennial", et kirjeldada inimesi, kes trotsivad põlvkondade ootusi, kes on "igaaegu õitsevad, igas vanuses asjakohased inimesed, kes elavad praeguses ajas, teavad, mis maailmas toimub, on tehnoloogiaga kursis ja kellel on igas vanuses sõpru."

Mõelge Saturday Night Live'i loojale Lorne Michaelsile, kes on noorte koomikute avastamisel olnud peaaegu 40 aastat, või Kareem Abdul-Jabbarile, kes on sama tuntud oma korvpallijärgse elu poolest näitleja, aktivisti ja kirjanikuna. Vanemad püsililled leiavad viise, kuidas näidata, et nad on hingelt noored. Nooremad on tavaliselt vanad hinged, nagu Lady Gaga või Brandi Carlile, kes otsivad vanemate inimestega partnerlust ja koostööd.

Jaga oma jõudu. Kui rääkida vanusevahest, siis üks elevante ruumis on äärmuslik võimsuse tasakaalustamatus enamikus töökohtades, kus jõud on koondunud kogenud, vanematele inimestele tipptöökohtadel. (See tähendab, et mõnes keskkonnas, näiteks tehnoloogiasektoris, on võim koondunud nooremate inimeste hulka ja vanemad inimesed pole isegi ruumis.)

Sain teada, et on vaja jõudu kõvasti võrdsustada. Mõni kuu tagasi pidasime Duncaniga pärast ühist ettekannet arutelu. "Kui inimesed näevad meid eakaaslastena," ütles ta, "peame oma kõnet kujundama võrdsemalt. Vastasel juhul eeldavad inimesed, et teil on võim." Ta soovitas, et tal oleks kõne avamisel ja lõpetamisel olulisem roll. Tal oli õigus. Mul oli piinlik, et polnud seda ebaõiglast eetriaega probleemi varem näinud, ja me parandasime selle.

Küsin pidevalt endalt ja oma kolleegidelt, kuidas asju raputada, et kasutada meie üha mitme põlvkonnaga tööjõu parimat. Kuidas saaksite teha koostööd vanemate ja nooremate kolleegidega, et parandada oma tööd professionaalselt ja kogukonnas? Kuidas saaksite oma ellu luua rohkem põlvkondadevahelisi hetki?