Per què La Diversitat d'edats és Una Fortalesa a La Feina

Gran part de les notícies sobre el lloc de treball de cinc generacions se centren en el conflicte i la incomprensió: diferents expectatives sobre estils de treball i comentaris, lluites de poder entre col·legues més nous i més experimentats, estereotips d'edat que limiten les oportunitats tant per a joves com per a grans.

Tot això és real, però la història té una altra cara. Des del punt de vista professional, les forces de treball amb diferents edats poden conduir a equips més intel·ligents, millors productes de treball i una mentoria bidireccional que augmenta l'aprenentatge a tot arreu. En l'àmbit personal, les relacions amb persones grans i joves ens poden fer sentir més feliços, més connectats socialment i més satisfets amb la nostra feina. Poden, com puc testimoniar a partir de les meves pròpies experiències, fins i tot conduir a un nou pensament sobre els objectius i les prioritats de la carrera.

En última instància, la investigació suggereix que les diferències generacionals tenen el potencial de ser un gran avantatge a la feina, si es tracten amb intencionalitat i reflexió.

Els beneficis de la diversitat d'edat a la feina

Un nombre creixent d'investigadors i autors normalitzen la idea de les diferències generacionals com a avantatge, no com a menys. Fem una ullada a alguns avantatges, un a la vegada.

Els equips de diferents edats poden produir millors resultats. La investigació descobreix constantment que els equips que inclouen diversitat de gènere i cultura superen els equips sense aquest tipus de diversitat. És fàcil entendre que persones d'identitats i orígens diferents aporten perspectives, idees i maneres diferents de connectar amb clients, clients o altres públics, i que la diversitat contribueix a millors resultats. El mateix s'està reconeixent cada cop més al voltant de la diversitat d'edat, ja que les persones grans i joves sovint tenen habilitats i maneres d'abordar els problemes diferents però complementàries.

Aquí teniu un exemple: els joves d'entre 20 i 30 anys solen tenir un tipus d'intel·ligència que els investigadors anomenen "intel·ligència fluida", que és la capacitat d'analitzar, innovar i resoldre nous problemes independentment de qualsevol coneixement del passat. Les persones de mitjana edat i més enllà sovint tenen més "intel·ligència cristal·litzada", que encapsula el coneixement, els fets i l'experiència que anem acumulant al llarg del temps. Es mostra com una major capacitat per sintetitzar idees complexes i entendre el que volen dir.

Els equips capaços d'aprofitar tant la intel·ligència fluida com la cristal·litzada tenen grans avantatges. El professor de Harvard Arthur Brooks, autor de From Strength to Strength, ho resumeix així: "Com a adult jove, pots resoldre problemes ràpidament; a mesura que envelleixes, saps quins problemes val la pena resoldre".

Les amistats laborals amb diferents edats també poden enfortir el rendiment laboral mitjançant la creació de capital social i la desactivació dels conflictes generacionals.

Connectar-se amb col·legues més grans pot reduir l'edat. La investigació suggereix que el contacte intergeneracional freqüent pot reduir els biaixos d'edat. "Com més contacte tenen els joves amb adults grans, menys ansiós estan pel seu propi envelliment i menys grans són", assenyala un estudi. Algunes investigacions descobreixen que les imatges positives de persones a la televisió i a les pel·lícules, els mitjans de comunicació i la publicitat poden fer el mateix. Tots dos tipus de contacte, els de la vida real i els que absorbim a través dels mitjans de comunicació, poden canviar els estereotips i, en última instància, el nostre comportament, al voltant de persones més grans i més joves.

Connectar-nos a través de l'edat ens pot connectar en altres línies de diferència. La població més jove d'avui és molt més diversa pel que fa a la raça, l'ètnia, el gènere i l'orientació sexual que la població més gran. Per tant, és molt probable que els equips de treball amb diferents edats reflecteixin la creixent diversitat de la societat de tot tipus de maneres. Les relacions que es formen a través d'aquestes diferències també poden combatre altres biaixos.

Connectar-nos entre generacions pot alterar el nostre sentit del propòsit i el nostre paper a la feina. Em va passar així. Quan era més jove, estava obsessionat amb trobar mentors. Com a estudiant universitari de primera generació, vaig buscar persones amb formació universitària allà on pogués trobar-les (només em vaig adonar més tard dels volums que els meus propis pares eren capaços d'ensenyar-me). Un cop vaig arribar al lloc de treball, vaig perseguir dones que admirava i que semblaven tenir tot el tema de la feina, la família i els fills resolts. Tot i que tenia amics i col·legues de la meva edat, hi va haver alguna cosa especial quan els mentors més grans es van fer amics.

Llavors vaig arribar als 40 anys i alguna cosa va canviar. La meva ambició d'escalar va començar a disminuir i vaig començar a sentir uns trets d'irrellevància imminent, preguntant-me si "el que m'ha portat aquí" em portaria on volia anar després. Va ser llavors quan vaig començar a buscar mentors i amics més joves que veiessin el món de maneres noves i m'ajudessin a sentir-me al dia.

Misa, a qui vaig conèixer mentre feia de voluntari, em va entrenar en temes de diversitat, equitat i inclusió. Charlotte, un mil·lenari amb una startup centrada en la mentoria transversal, em va demostrar que els més joves són essencials per canviar la conversa sobre l'envelliment i l'edat. Ara, als 58 anys, estic aprofundint en una associació laboral amb Duncan, un company de 30 anys de CoGenerate, on treballem. Junts, estem fent presentacions sobre treballar a través de la divisió d'edat i escrivint una sèrie de blocs on parlem de tot allò relacionat amb l'edat a la feina.

Tot i que encara estic profundament compromès a aprendre i fer créixer les meves pròpies habilitats a la feina, ara gran part de la meva satisfacció prové de trobar maneres de compartir part del poder, l'accés i les xarxes que he desenvolupat durant dècades de treball. En els darrers anys, vaig dirigir una beca per donar suport a diversos líders de pensament, em vaig inclinar a rols de mentor (tant formals com informals) i vaig formar part de diversos consells i consells assessors sense ànim de lucre. Al mateix temps, estic intentant trobar més maneres, com el meu projecte amb Duncan, d'associar-me i aprendre dels companys més joves que desafien les meves suposicions i em mantenen connectat amb les tendències emergents.

Consells per superar les divisions d'edat

Com aprofitem aquests avantatges i evitem els inconvenients de connectar amb les nostres diferències d'edat? Aquí teniu el que he après sobre com aprofitar la diversitat d'edat per obtenir el màxim impacte i realització personal, juntament amb algunes recomanacions sobre com treure'n més profit a la vostra feina i a la vostra vida.

Apropa't. És difícil practicar estar amb persones grans i joves quan no les trobes. Fins i tot en llocs de treball amb diversitat d'edat, sovint ens adrecem als nostres companys d'edat. Com escriu l'experta en treball multigeneracional Megan Gerhardt a la Harvard Business Review :

Les investigacions indiquen que els individus més joves prefereixen especialment treballar amb persones de la seva franja d'edat. Les persones grans també tenen motius per no buscar activament amistats amb diferents edats a la feina. A mesura que els treballadors experimentats pugen a la jerarquia organitzativa, les seves responsabilitats i demandes augmenten, limitant el seu temps i interès per connectar amb els companys més joves. Aquestes tendències contribueixen a una polarització natural de l'edat dins de les organitzacions.

Per contrarestar aquesta probabilitat, considereu la possibilitat de crear un grup de recursos d'empleats (ERG) intergeneracional per reunir persones de diferents edats, etapes de vida i generacions.

Salesforce, per exemple, té un grup d'afinitat anomenat "Genforce", que es troba al costat d'altres grups que treballen per la igualtat. El seu objectiu és construir "una comunitat dedicada a representar totes les generacions a la força de treball lluitant contra la discriminació per edat i connectant les vies dels empleats de totes les edats".

Bayer adopta un enfocament similar amb el seu grup de recursos empresarials, MERGE (Multigenerational Employee Resource Group Exchange), que busca trencar els estereotips sobre les generacions i fomentar pràctiques laborals multigeneracionals. Bayer també ha creat programes de mentoria mútua, consells assessors juvenils i un programa de pràctiques per a empleats majors de 40 anys.

Johnson and Johnson també és bastant públic sobre el seu ERG multigeneracional, Generation NOW. I han creat un podcast intern per aixecar històries i perspectives dels empleats de diferents generacions.

Trobeu un col·laborador més gran o més jove. El nostre equip està tot en aquest front, adoptant un model de co-lideratge amb dos co-CEO de diferents generacions que comparteixen la feina principal. Un dels programes amb què treballem, United Way of Santa Barbara, té una estratègia similar. Despleguen intencionadament parelles de diferents edats per arribar a les persones que viuen al carrer. L'objectiu: maximitzar les possibilitats que un d'ells connecti amb persones que pateixen el sensellarisme.

Si voleu un recordatori entretingut de com de poderoses poden ser aquestes col·laboracions, aprofundiu en la sèrie de streaming Hacks, que retrata la col·laboració entre un còmic més gran i descobert i el seu escriptor més jove i en augment. Mostra què és possible quan persones de diferents etapes de vida i carrera s'uneixen per millorar-se mútuament.

Respecta les diferències d'edat i després troba els punts en comú. Reconèixer que l'any en què vam néixer influeix en moltes coses sobre com veiem el món, quines influències tecnològiques i socials són normals per a nosaltres i qui és el nostre grup d'iguals. Quan ens connectem per passions o projectes comuns, podem aprendre de les diferències dels altres de maneres que ens ajudin a millorar la feina i la vida.

Venprendedoras és una incubadora per a emprenedors llatines de totes les edats. Aquest TikTok sobre dos dels seus membres clava perfectament aquesta dinàmica. Parlen del que aprenen els uns dels altres, i els més joves veuen com les dones grans fan els pivots necessaris per mantenir els seus negocis, i els grans confien en els més joves per mantenir-se connectats a les noves tendències i aprendre a comunicar-se amb nous públics.

Recolliu amics més grans i més joves fora de la feina. Durant gairebé 20 anys, la meva mare i jo vam organitzar un intercanvi de roba intergeneracional, que es va convertir en un germà de noves amistats i llocs de treball. Si dirigeixes un comitè, un projecte de voluntariat comunitari o un club de lectura o un grup d'excursionisme, penseu a formar equip amb algú de 20 anys més o menys. Et sentiràs menys aïllat, tindràs accés a noves perspectives i experiències viscudes i ampliaràs la teva xarxa personal i professional.

Aspira a ser un "perenne". El 2016, Gina Pell va encunyar el terme "perenne" com una manera de descriure les persones que desafien les expectatives generacionals, que són "persones rellevants de totes les edats que viuen en el temps present, saben què passa al món, es mantenen al dia amb la tecnologia i tenen amics de totes les edats".

Penseu en Lorne Michaels, creador de Saturday Night Live, que ha estat al capdavant descobrint joves humoristes durant prop de 40 anys, o en Kareem Abdul-Jabbar, que és tan conegut per la seva vida posterior al bàsquet com a actor, activista i autor. Les plantes perennes més grans troben maneres de projectar que són joves de cor. Els més joves solen ser ànimes velles, com Lady Gaga o Brandi Carlile, que busquen associacions i col·laboracions amb gent gran.

Comparteix el teu poder. Pel que fa a la diferència d'edat, un dels elefants de l'habitació és el desequilibri de poder extrem a la majoria dels llocs de treball, on el poder es concentra en persones grans i experimentades en llocs de treball superiors. (Dit això, en alguns entorns com el sector tecnològic, el poder es concentra entre un grup de persones més joves i la gent gran ni tan sols és a la sala.)

Vaig aprendre sobre la necessitat d'igualitzar el poder de la manera difícil. Fa uns mesos, Duncan i jo estàvem fent un debriefing després d'una presentació conjunta. "Si la gent ens veu com a iguals", va dir, "hem de dissenyar la nostra xerrada de manera més igualitària. En cas contrari, la gent suposarà que tens el poder". Va suggerir que tingués un paper més destacat per obrir i tancar la xerrada. Tenia raó. Em va fer vergonya no haver vist abans aquest problema de temps d'aire desigual i el vam solucionar.

Contínuament em pregunto a mi mateix, i als meus companys, com canviar les coses per aprofitar el millor de la nostra força de treball cada cop més multigeneracional. Com podeu associar-vos amb col·legues més grans i joves per millorar la vostra feina professionalment i a la vostra comunitat? Com pots crear més moments intergeneracionals a la teva vida?