De Ce Diversitatea De vârstă Este Un Punct Forte La Locul De muncă

O mare parte din știrile despre locul de muncă din cinci generații se concentrează pe conflicte și neînțelegeri - așteptări diferite în ceea ce privește stilurile de lucru și feedback, lupte pentru putere între colegii mai noi și cei mai experimentați, stereotipurile vârstnice care limitează oportunitățile atât pentru tineri, cât și pentru cei bătrâni.

Totul este real, dar există o altă latură a poveștii. Din punct de vedere profesional, forța de muncă diferită de vârstă poate duce la echipe mai inteligente, produse de lucru mai bune și mentorat bidirecțional care crește învățarea peste tot. Din punct de vedere personal, relațiile cu oamenii mai în vârstă și mai tineri ne pot face să ne simțim mai fericiți, mai conectați social și mai mulțumiți de locurile noastre de muncă. Ele pot, după cum pot atesta din propriile mele experiențe, chiar să conducă la o nouă gândire asupra obiectivelor și priorităților de carieră.

În cele din urmă, cercetările sugerează că diferențele generaționale au potențialul de a fi un avantaj imens la locul de muncă, dacă sunt tratate cu intenționalitate și atenție.

Beneficiile diversității de vârstă la locul de muncă

Un număr tot mai mare de cercetători și autori normalizează ideea diferențelor generaționale ca un plus, nu ca un minus. Să aruncăm o privire la câteva avantaje, pe rând.

Echipele de diferite vârste pot produce rezultate mai bune. Cercetările constată în mod constant că echipele care includ diversitate de gen și culturală depășesc echipele fără acest tip de diversitate. Este ușor de înțeles că oameni cu identități și medii diferite aduc perspective, idei și modalități diferite de a intra în legătură cu clienții, clienții sau alte audiențe și că diversitatea contribuie la rezultate mai bune. Același lucru este din ce în ce mai recunoscut în ceea ce privește diversitatea de vârstă, deoarece persoanele mai în vârstă și cele mai tinere au adesea abilități și modalități diferite, dar complementare de a aborda problemele.

Iată un exemplu: tinerii de 20 și 30 de ani au de obicei un tip de inteligență numită de cercetători „inteligență fluidă”, care este capacitatea de a analiza, inova și rezolva probleme noi, independent de orice cunoștințe din trecut. Oamenii de la mijlocul vârstei și dincolo de viață au adesea mai multă „inteligență cristalizată”, care încapsulează cunoștințele, faptele și experiența pe care le acumulăm în timp. Se arată ca o capacitate mai mare de a sintetiza idei complexe și de a înțelege ce înseamnă acestea.

Echipele capabile să se bazeze atât pe inteligența fluidă, cât și pe cea cristalizată au mari avantaje. Profesorul de la Harvard Arthur Brooks, autorul cărții From Strength to Strength, rezumă astfel: „Ca și adult tânăr, poți rezolva rapid problemele; pe măsură ce îmbătrânești, știi care probleme merită rezolvate.”

Prieteniile la locul de muncă cu diferite vârste pot întări, de asemenea, performanța la muncă prin construirea capitalului social și dezamorsarea conflictelor generaționale.

Conectarea cu colegii mai în vârstă poate reduce îmbătrânirea. Cercetările sugerează că contactele frecvente între generații pot reduce prejudecățile legate de vârstă. „Cu cât tinerii au mai multe contacte cu adulții mai în vârstă, cu atât sunt mai puțin îngrijorați de propria lor îmbătrânire și cu atât sunt mai puțin îmbătrâni”, notează un studiu. Unele cercetări arată că imaginile pozitive ale oamenilor la televizor și în filme, mass-media și reclame pot face același lucru. Ambele tipuri de contact - cele din viața reală și cele pe care le absorbim prin intermediul mass-media - pot schimba stereotipurile și, în cele din urmă, comportamentul nostru, în jurul oamenilor care sunt mai în vârstă și mai tineri.

Conectarea de-a lungul vârstei ne poate conecta pe alte linii de diferență. Populația mai tânără de astăzi este mult mai diversă în funcție de rasă, etnie, gen și orientare sexuală decât populația mai în vârstă. Deci, echipele de muncă cu vârste diferite sunt foarte probabil să reflecte diversitatea crescândă a societății în tot felul de moduri. Relațiile care se formează prin aceste diferențe pot lupta și cu alte părtiniri.

Conectarea de-a lungul generațiilor ne poate modifica simțul scopului și al rolului la locul de muncă. La mine s-a întâmplat așa. Când eram mai tânăr, eram obsedat să găsesc mentori. Ca student de prima generație, am căutat oameni cu studii universitare oriunde i-aș putea găsi (doar mai târziu, în viață, mi-am dat seama de volumele pe care propriii mei părinți au putut să mă învețe). Odată ce am ajuns la locul de muncă, am urmărit femei pe care le-am admirat, care păreau să aibă toată treaba cu munca/familie/copiii. Deși aveam prieteni și colegi de vârsta mea, sa întâmplat ceva special când mentorii mai în vârstă au devenit prieteni.

Apoi am ajuns la 40 de ani și ceva s-a schimbat. Ambiția mea de alpinism a început să scadă și am început să simt scăderi de irelevanță care se profilează, întrebându-mă dacă „ce m-a adus aici” m-ar duce acolo unde voiam să ajung în continuare. Atunci am început să caut mentori și prieteni mai tineri care să văd lumea în moduri proaspete și care m-au ajutat să mă simt la curent.

Misa, pe care am cunoscut-o în timp ce eram voluntar, m-a antrenat în probleme de diversitate, echitate și incluziune. Charlotte, un milenial cu un startup care se concentrează pe mentorat încrucișat, mi-a arătat că tinerii sunt esențiali pentru a schimba conversația despre îmbătrânire și vârstă. Acum, la 58 de ani, intru adânc într-un parteneriat de lucru cu Duncan, un coleg de 30 de ani la CoGenerate, unde lucrăm. Împreună, facem prezentări despre lucrul peste diviziunea de vârstă și scriem o serie de bloguri în care vorbim despre toate lucrurile legate de vârstă la locul de muncă.

Deși sunt încă profund angajat să învăț și să-mi dezvolt propriile abilități la locul de muncă, o mare parte din satisfacția mea vine acum din găsirea unor modalități de a împărtăși o parte din puterea, accesul și rețelele pe care le-am dezvoltat de-a lungul deceniilor de muncă. În ultimii ani, am condus o bursă pentru a sprijini diverși lideri de gândire, m-am orientat către roluri de mentorat (atât formale, cât și informale) și am lucrat în mai multe consilii nonprofit și consilii consultative. În același timp, încerc să găsesc mai multe modalități, cum ar fi proiectul meu cu Duncan, de a colabora și de a învăța de la colegii mai tineri care îmi contestă presupunerile și mă mențin conectat la tendințele emergente.

Sfaturi pentru a elimina diviziunile de vârstă

Cum profităm de aceste beneficii și evităm capcanele legate de diferențele noastre de vârstă? Iată ce am învățat despre valorificarea diversității de vârstă pentru un impact maxim și împlinire personală, împreună cu câteva recomandări despre cum să obțineți mai mult din ea în munca și viața dvs.

Fii apropiat. Este greu să exersezi să fii cu oameni mai în vârstă și mai tineri când nu îi găsești. Chiar și în locurile de muncă cu vârste variate, gravităm adesea către colegii noștri de vârstă. După cum scrie expertul în muncă multigenerațional Megan Gerhardt în Harvard Business Review :

Cercetările indică faptul că persoanele mai tinere preferă în special să lucreze cu persoane din intervalul lor de vârstă. Persoanele mai în vârstă au, de asemenea, motive pentru a nu căuta în mod activ prietenii de diferite vârste la locul de muncă. Pe măsură ce lucrătorii experimentați urcă în ierarhia organizațională, responsabilitățile și cerințele lor cresc, limitându-le timpul și interesul de a se conecta cu colegii mai tineri. Aceste tendințe contribuie la o polarizare naturală a vârstei în cadrul organizațiilor.

Pentru a contracara această probabilitate, luați în considerare crearea unui grup intergenerațional de resurse pentru angajați (ERG) pentru a reuni oameni de diferite vârste, stadii de viață și generații.

Salesforce, de exemplu, are un grup de afinitate numit „Genforce”, care se află alături de alte grupuri care lucrează pentru egalitate. Scopul său este de a construi „o comunitate dedicată reprezentării tuturor generațiilor în forța de muncă prin combaterea discriminării în funcție de vârstă și conectarea căilor angajaților de toate vârstele”.

Bayer adoptă o abordare similară cu grupul său de resurse de afaceri, MERGE (Multigenerational Employee Resource Group Exchange), care urmărește să distrugă stereotipurile despre generații și să promoveze practicile multigeneraționale la locul de muncă. Bayer a creat, de asemenea, programe de mentorat reciproc, consilii consultative pentru tineri și un program de stagiu pentru angajații de peste 40 de ani.

Johnson și Johnson este, de asemenea, destul de public despre ERG-ul său multigenerațional, Generation NOW. Și au creat un podcast intern pentru a ridica poveștile și perspectivele angajaților din diferite generații.

Găsiți un colaborator mai în vârstă sau mai tânăr. Echipa noastră este all-in pe acest front, adoptând un model de co-leadership cu doi co-CEO din generații diferite împărțind postul de top. Unul dintre programele cu care lucrăm, United Way of Santa Barbara, are o abordare similară. Ei desfășoară în mod intenționat perechi de vârste diferite pentru a ajunge la oamenii care trăiesc pe străzi. Scopul: să maximizeze șansele ca unul dintre ei să se conecteze cu persoane care se confruntă cu lipsa adăpostului.

Dacă doriți să vă amintiți cât de puternice pot fi aceste colaborări, căutați serialul de streaming Hacks, care descrie parteneriatul dintre o comediantă mai în vârstă și eliberată și scriitoarea ei mai tânără, aflată în plină ascensiune. Arată ce este posibil atunci când oameni cu diferite etape de viață și de carieră se unesc pentru a se îmbunătăți reciproc.

Onorați diferențele de vârstă, apoi găsiți punctele comune. Recunoașteți că anul în care ne-am născut influențează multe lucruri despre modul în care vedem lumea, ce influențe tehnologice și sociale sunt normale pentru noi și cine face parte din grupul nostru de colegi. Când ne conectăm prin pasiuni sau proiecte comune, putem învăța din diferențele celuilalt în moduri care ne ajută să ne descurcăm mai bine la locul de muncă și în viață.

Venprendedoras este un incubator pentru antreprenorii latine de toate vârstele. Acest TikTok despre doi dintre membrii săi reușește perfect această dinamică. Ei vorbesc despre ceea ce învață unii de la alții, cei mai tineri văzând cum femeile în vârstă fac pivoții necesari pentru a-și susține afacerile, iar cei mai în vârstă bazându-se pe cei tineri pentru a rămâne conectați la noile tendințe și pentru a învăța cum să comunice cu noi audiențe.

Strângeți prieteni mai mari și mai tineri în afara serviciului. Timp de aproape 20 de ani, mama și cu mine am găzduit un schimb de îmbrăcăminte între generații, care a devenit un focar de noi prietenii și noi locuri de muncă. Dacă conduceți un comitet, un proiect comunitar de voluntariat sau un club de carte sau un grup de drumeții, luați în considerare să faceți echipă cu cineva cu 20 de ani sau mai tânăr. Te vei simți mai puțin izolat, vei avea acces la noi perspective și experiențe trăite și te vei extinde rețeaua personală și profesională.

Aspiră să fii o „perenă”. În 2016, Gina Pell a inventat termenul „peren” ca o modalitate de a descrie oamenii care sfidează așteptările generațiilor, care sunt „oameni relevanți de toate vârstele care trăiesc în prezent, știu ce se întâmplă în lume, rămân la curent cu tehnologia și au prieteni de toate vârstele”.

Gândiți-vă la Lorne Michaels, creatorul Saturday Night Live, care a fost la cârmă descoperind tineri comedianți de aproape 40 de ani, sau la Kareem Abdul-Jabbar, care este la fel de cunoscut pentru viața sa post-baschet ca actor, activist și autor. Plantele perene mai în vârstă găsesc modalități de a proiecta că sunt tinere la suflet. Cei mai tineri tind să fie suflete bătrâne, precum Lady Gaga sau Brandi Carlile, care caută parteneriate și colaborări cu persoanele în vârstă.

Împărtășește-ți puterea. Când vine vorba de diferența de vârstă, unul dintre elefanții din cameră este dezechilibrul extrem de putere în majoritatea locurilor de muncă, unde puterea este concentrată în oameni cu experiență, în vârstă, cu locuri de muncă de top. (Acest lucru fiind spus, în unele medii precum sectorul tehnologic, puterea este concentrată într-un grup de oameni mai tineri, iar persoanele în vârstă nici măcar nu sunt în cameră.)

Am învățat despre necesitatea de a egaliza puterea pe calea grea. Cu câteva luni în urmă, Duncan și cu mine făceam un debriefing după o prezentare comună. "Dacă oamenii ne vor vedea ca niște colegi", a spus el, "trebuie să ne proiectăm discursul în mod mai egal. În caz contrar, oamenii vor presupune că ai puterea." El a sugerat că are un rol mai proeminent în deschiderea și închiderea discuției. Avea dreptate. Mi-a fost jenă să nu fi văzut mai devreme această problemă inechitabilă a timpului de antenă și am rezolvat-o.

Mă întreb în mod constant, pe mine și pe colegii mei, cum să schimb lucrurile pentru a profita de tot ce este mai bun din forța noastră de muncă din ce în ce mai multigenerațională. Cum ați putea să vă asociați cu colegi mai în vârstă și mai tineri pentru a vă îmbunătăți munca profesional și în comunitatea dvs.? Cum ai putea crea mai multe momente intergeneraționale în viața ta?