Pourquoi La diversité Des âges Est Une Force Au Travail

Une grande partie des informations sur le monde du travail à cinq générations se concentre sur les conflits et les malentendus : des attentes différentes en matière de styles de travail et de rétroaction, des luttes de pouvoir entre les collègues plus récents et plus expérimentés, des stéréotypes âgistes qui limitent les opportunités pour les jeunes et les moins jeunes.

Tout cela est vrai, mais il y a un revers à la médaille. Sur le plan professionnel, la diversité des âges peut favoriser la création d'équipes plus performantes, une meilleure productivité et un mentorat réciproque favorisant l'apprentissage collectif. Sur le plan personnel, les relations avec des personnes plus âgées et plus jeunes peuvent nous rendre plus heureux, plus connectés socialement et plus satisfaits de notre travail. Elles peuvent même, comme je peux en témoigner par ma propre expérience, conduire à une nouvelle réflexion sur nos objectifs et priorités de carrière.

En fin de compte, les recherches suggèrent que les différences générationnelles peuvent potentiellement constituer un énorme avantage au travail, si elles sont gérées avec intentionnalité et réflexion.

Les avantages de la diversité des âges au travail

Un nombre croissant de chercheurs et d'auteurs normalisent l'idée que les différences générationnelles sont un avantage, et non un inconvénient. Examinons quelques avantages, un par un.

Les équipes diversifiées en termes d'âge peuvent produire de meilleurs résultats. Les recherches montrent systématiquement que les équipes intégrant la diversité des genres et des cultures sont plus performantes que celles qui n'en bénéficient pas. Il est évident que des personnes d'identités et d'horizons différents apportent des perspectives, des idées et des façons d'interagir avec les clients ou d'autres publics, et que la diversité contribue à de meilleurs résultats. Ce constat est de plus en plus répandu en matière de diversité des âges, car les personnes âgées et les jeunes ont souvent des compétences et des approches différentes, mais complémentaires.

Voici un exemple : les jeunes de 20 à 30 ans possèdent généralement un type d’intelligence que les chercheurs appellent « intelligence fluide », c’est-à-dire la capacité d’analyser, d’innover et de résoudre de nouveaux problèmes indépendamment de toute connaissance du passé. Les personnes d’âge mûr et plus ont souvent une « intelligence cristallisée », qui englobe les connaissances, les faits et l’expérience accumulés au fil du temps. Elle se manifeste par une plus grande capacité à synthétiser des idées complexes et à en comprendre le sens.

Les équipes capables de s'appuyer à la fois sur une intelligence fluide et cristallisée présentent de grands avantages. Arthur Brooks, professeur à Harvard et auteur de « From Strength to Strength », résume ainsi : « En tant que jeune adulte, on peut résoudre les problèmes rapidement ; en vieillissant, on sait quels problèmes méritent d'être résolus. »

Les amitiés entre personnes d’âges différents sur le lieu de travail peuvent également renforcer les performances au travail en développant le capital social et en désamorçant les conflits générationnels.

Entrer en contact avec des collègues plus âgés peut réduire l'âgisme. Des recherches suggèrent que des contacts intergénérationnels fréquents peuvent atténuer les préjugés liés à l'âge. « Plus les jeunes ont de contacts avec des personnes âgées, moins ils s'inquiètent de leur propre vieillissement et moins ils sont âgistes », souligne une étude. Certaines recherches montrent que les images positives de personnes à la télévision, au cinéma, dans les médias et dans la publicité peuvent avoir le même effet. Ces deux types de contacts – ceux de la vie réelle et ceux que nous absorbons par le biais des médias – peuvent modifier les stéréotypes, et donc notre comportement, envers les personnes plus âgées et plus jeunes.

Les liens entre les personnes d'âge différent peuvent nous rapprocher d'autres différences. La population jeune d'aujourd'hui est beaucoup plus diversifiée en termes de race, d'origine ethnique, de genre et d'orientation sexuelle que la population plus âgée. Ainsi, les équipes de travail diversifiées en termes d'âge sont très susceptibles de refléter la diversité croissante de la société de multiples façons. Les relations qui se tissent au-delà de ces différences peuvent également lutter contre d'autres préjugés.

Les liens intergénérationnels peuvent modifier notre sens du devoir et notre rôle au travail. C'est ce qui s'est passé pour moi. Plus jeune, j'étais obsédée par la recherche de mentors. Étudiante de première génération, je recherchais des personnes diplômées partout où je pouvais (je n'ai réalisé que plus tard l'étendue des connaissances que mes parents m'avaient transmises). Une fois sur le marché du travail, j'ai suivi des femmes que j'admirais et qui semblaient avoir parfaitement compris la logique travail/famille/enfants. J'avais certes des amis et des collègues de mon âge, mais il se passait quelque chose de spécial lorsque des mentors plus âgés devenaient amis.

Puis, à 40 ans, quelque chose a basculé. Mon ambition pour l'escalade a commencé à décliner et j'ai commencé à ressentir une certaine inutilité, me demandant si ce qui m'avait amené ici me mènerait là où je voulais aller ensuite. C'est alors que j'ai commencé à chercher des mentors et des amis plus jeunes, qui voyaient le monde sous un angle nouveau et m'aidaient à me sentir à la page.

Misa, que j'ai rencontrée lors de mon bénévolat, m'a coachée sur les questions de diversité, d'équité et d'inclusion. Charlotte, une jeune femme de la génération Y qui dirige une start-up axée sur le mentorat croisé, m'a montré que les jeunes sont essentiels pour faire évoluer le débat sur le vieillissement et l'âgisme. Aujourd'hui, à 58 ans, je m'engage dans un partenariat de travail approfondi avec Duncan, un collègue de 30 ans chez CoGenerate, où nous travaillons. Ensemble, nous faisons des présentations sur le travail intergénérationnel et écrivons une série de billets de blog où nous abordons avec humour tout ce qui touche à l'âge au travail.

Bien que je sois toujours profondément engagé dans l'apprentissage et le développement de mes propres compétences au travail, une grande partie de ma satisfaction vient aujourd'hui du partage du pouvoir, de l'accès et des réseaux que j'ai développés au fil des décennies de travail. Ces dernières années, j'ai dirigé une association pour soutenir divers leaders d'opinion, exercé des rôles de mentor (formels et informels) et siégé à plusieurs conseils d'administration et comités consultatifs d'organismes à but non lucratif. Parallèlement, j'essaie de trouver d'autres moyens, comme mon projet avec Duncan, de collaborer et d'apprendre auprès de jeunes collègues qui remettent en question mes idées reçues et me tiennent informé des nouvelles tendances.

Conseils pour combler les écarts d'âge

Comment tirer parti de ces avantages et éviter les pièges liés aux différences d'âge ? Voici ce que j'ai appris sur la façon de tirer parti de la diversité des âges pour un impact maximal et un épanouissement personnel, ainsi que quelques recommandations pour en tirer le meilleur parti dans votre vie professionnelle et personnelle.

Soyez proche. Il est difficile de s'entraîner à être avec des personnes plus âgées et plus jeunes lorsqu'on ne les trouve pas. Même dans les environnements de travail où règne la diversité des âges, nous nous rapprochons souvent de nos pairs. Comme l'écrit Megan Gerhardt, experte en travail multigénérationnel, dans la Harvard Business Review :

Les recherches indiquent que les jeunes préfèrent particulièrement travailler avec des personnes de leur âge. Les seniors ont également des raisons de ne pas rechercher activement des amitiés d'âges différents au travail. À mesure que les travailleurs expérimentés gravissent les échelons de l'organisation, leurs responsabilités et leurs exigences augmentent, ce qui limite leur temps et leur intérêt à nouer des liens avec leurs collègues plus jeunes. Ces tendances contribuent à une polarisation naturelle des âges au sein des organisations.

Pour contrer cette probabilité, envisagez de créer un groupe de ressources intergénérationnel pour les employés (GRE) afin de réunir des personnes d’âges, d’étapes de vie et de générations différents.

Salesforce, par exemple, dispose d'un groupe d'affinité appelé « Genforce », qui collabore avec d'autres groupes œuvrant pour l'égalité. Son objectif est de bâtir « une communauté dédiée à la représentation de toutes les générations au sein du personnel, en luttant contre la discrimination fondée sur l'âge et en reliant les parcours des employés de tous âges ».

Bayer adopte une approche similaire avec son groupe de ressources d'entreprise, MERGE (Multigenerational Employee Resource Group Exchange), qui vise à briser les stéréotypes intergénérationnels et à favoriser des pratiques de travail multigénérationnelles. Bayer a également créé des programmes de mentorat mutuel, des comités consultatifs pour les jeunes et un programme de stages pour les employés de plus de 40 ans.

Johnson & Johnson est également très présent sur son groupe de ressources humaines multigénérationnel, Generation NOW. L'entreprise a également créé un podcast interne pour partager les histoires et les points de vue des employés de différentes générations.

Trouvez un collaborateur plus ou moins âgé. Notre équipe est entièrement investie dans ce domaine, adoptant un modèle de co-leadership avec deux co-PDG de générations différentes se partageant la direction. L'un des programmes avec lesquels nous collaborons, United Way of Santa Barbara, adopte une approche similaire. Ils déploient volontairement des binômes d'âges différents pour venir en aide aux personnes sans domicile fixe. L'objectif : maximiser les chances que l'un d'eux entre en contact avec des personnes sans domicile fixe.

Pour un rappel divertissant de la puissance de ces collaborations, plongez dans la série en streaming Hacks, qui met en scène le partenariat entre une humoriste d'un certain âge, en marge de la société, et son jeune auteur, en pleine ascension. Elle montre ce qui est possible lorsque des personnes de différents stades de vie et de carrière s'unissent pour s'améliorer mutuellement.

Respectez les différences d'âge, puis identifiez les points communs. Reconnaissez que l'année de naissance influence notre vision du monde, les technologies et les influences sociales qui nous sont normales, et notre groupe de pairs. En nous unissant autour de passions ou de projets communs, nous pouvons apprendre de nos différences et ainsi nous améliorer au travail comme dans la vie.

Venprendedoras est un incubateur d'entrepreneurs latinos de tous âges. Ce TikTok sur deux de ses membres illustre parfaitement cette dynamique. Elles partagent leurs expériences mutuelles : les plus jeunes observent comment les femmes plus âgées opèrent les changements nécessaires pour pérenniser leur entreprise, tandis que les plus âgées comptent sur les plus jeunes pour rester à l'affût des nouvelles tendances et apprendre à communiquer avec de nouveaux publics.

Réunissez vos amis, jeunes et moins jeunes, en dehors du travail. Pendant près de 20 ans, ma mère et moi avons organisé un échange de vêtements intergénérationnel, qui est devenu un véritable tremplin pour de nouvelles amitiés et des opportunités d'emploi. Si vous dirigez un comité, un projet de bénévolat communautaire, un club de lecture ou un groupe de randonnée, pensez à faire équipe avec une personne de 20 ans plus âgée ou plus jeune. Vous vous sentirez moins isolé, vous aurez accès à de nouvelles perspectives et expériences, et vous développerez votre réseau personnel et professionnel.

Aspirez à être un « pérenne ». En 2016, Gina Pell a inventé le terme « pérenne » pour décrire les personnes qui défient les attentes générationnelles, qui sont « des personnes toujours en pleine croissance, pertinentes et de tous âges, qui vivent dans le présent, savent ce qui se passe dans le monde, se tiennent au courant des dernières avancées technologiques et ont des amis de tous âges ».

Pensez à Lorne Michaels, créateur de Saturday Night Live, qui découvre de jeunes humoristes depuis près de 40 ans, ou à Kareem Abdul-Jabbar, aussi connu pour sa carrière post-basket-ball qu'acteur, militant et auteur. Les plus âgés, fidèles à leur enfance, trouvent le moyen de montrer qu'ils sont jeunes d'esprit. Les plus jeunes ont tendance à être de vieilles âmes, comme Lady Gaga ou Brandi Carlile, qui recherchent des partenariats et des collaborations avec des personnes plus âgées.

Partagez votre pouvoir. En matière de différence d'âge, l'un des points les plus importants est le déséquilibre extrême des pouvoirs dans la plupart des entreprises, où le pouvoir est concentré entre les mains de personnes expérimentées et plus âgées occupant des postes à responsabilité. (Cela dit, dans certains environnements comme le secteur technologique, le pouvoir est concentré entre les mains de jeunes, et les plus âgés ne sont même pas présents.)

J'ai appris à mes dépens la nécessité d'équilibrer les pouvoirs. Il y a quelques mois, Duncan et moi faisions le point après une présentation commune. « Si nous voulons être perçus comme des pairs », a-t-il dit, « nous devons concevoir nos interventions de manière plus équitable. Sinon, on pensera que vous avez le pouvoir. » Il a suggéré de jouer un rôle plus important en ouvrant et en clôturant la conférence. Il avait raison. J'étais gêné de ne pas avoir remarqué ce problème d'inégalité de temps d'antenne plus tôt, et nous l'avons réglé.

Je me demande constamment, ainsi qu'à mes collègues, comment faire bouger les choses pour exploiter le meilleur de notre personnel de plus en plus multigénérationnel. Comment pourriez-vous collaborer avec des collègues plus âgés et plus jeunes pour améliorer votre travail, tant sur le plan professionnel que communautaire ? Comment pourriez-vous créer davantage de moments intergénérationnels dans votre vie ?