Hvorfor Aldersdiversitet Er En Styrke på Arbejdet

Så meget af nyhederne om femgenerationsarbejdspladsen fokuserer på konflikter og misforståelser – forskellige forventninger omkring arbejdsstile og feedback, magtkampe mellem nyere og mere erfarne kollegaer, aldersmæssige stereotyper, der begrænser muligheder for både unge og gamle.

Alt det er ægte, men der er en anden side af historien. På den professionelle side kan aldersforskellige arbejdsstyrker føre til smartere teams, bedre arbejdsprodukter og tovejs mentorordninger, der øger læring overalt. På den personlige side kan forhold til ældre og yngre mennesker få os til at føle os gladere, mere socialt forbundet og mere tilfredse med vores job. De kan, som jeg kan bevidne af mine egne erfaringer, endda føre til nytænkning af karrieremål og prioriteringer.

I sidste ende tyder forskning på, at generationsforskelle har potentialet til at være en kæmpe fordel på arbejdet, hvis de håndteres med intentionalitet og omtanke.

Fordelene ved aldersdiversitet på arbejdspladsen

Et stigende antal forskere og forfattere normaliserer tanken om generationsforskelle som et plus, ikke et minus. Lad os tage et kig på nogle få fordele, én ad gangen.

Aldersforskellige hold kan producere bedre resultater. Forskning finder konsekvent, at teams, der inkluderer køn og kulturel mangfoldighed, klarer sig bedre end teams uden den slags diversitet. Det er let at forstå, at mennesker med forskellige identiteter og baggrunde bringer forskellige perspektiver, ideer og måder at forbinde med kunder, klienter eller andre målgrupper på, og at mangfoldighed bidrager til bedre resultater. Det samme bliver i stigende grad anerkendt omkring aldersdiversitet, da ældre og yngre mennesker ofte har forskellige, men komplementære færdigheder og måder at gribe problemer an på.

Her er et eksempel: Unge mennesker i 20'erne og 30'erne har typisk en type smarte forskere, der kalder "flydende intelligens", som er evnen til at analysere, innovere og løse nye problemer uafhængigt af viden fra fortiden. Mennesker midt i livet og udenfor har ofte mere "krystalliseret intelligens", som indkapsler den viden, fakta og erfaring, som vi opsamler over tid. Det viser sig som en større evne til at syntetisere komplekse ideer og forstå, hvad de betyder.

Hold, der kan trække på både flydende og krystalliseret intelligens, har store fordele. Harvard-professor Arthur Brooks, forfatter til From Strength to Strength, opsummerer det på denne måde: "Som ung voksen kan du løse problemer hurtigt; når du bliver ældre, ved du, hvilke problemer der er værd at løse."

Aldersforskellige venskaber på arbejdspladsen kan også styrke arbejdsindsatsen ved at opbygge social kapital og afhjælpe generationskonflikter.

At komme i kontakt med ældre kolleger kan reducere alderdom. Forskning tyder på, at hyppig intergenerationel kontakt kan reducere aldersforstyrrelser. "Jo mere kontakt unge mennesker har med ældre voksne, jo mindre bekymrede er de for deres egen aldring, og jo mindre aldersorienterede er de," bemærker en undersøgelse. Nogle undersøgelser viser, at positive billeder af mennesker på tv og i film, medier og reklamer kan gøre det samme. Begge typer kontakt – de virkelige og dem, vi absorberer gennem medierne – kan ændre stereotyper, og i sidste ende vores adfærd, omkring mennesker, der er ældre og yngre.

Forbindelse på tværs af alder kan forbinde os langs andre forskelle. Dagens yngre befolkning er meget mere forskelligartet med hensyn til race, etnicitet, køn og seksuel orientering end den ældre befolkning. Så aldersforskellige arbejdsteam vil med stor sandsynlighed afspejle samfundets stigende mangfoldighed på alle mulige måder. De forhold, der dannes på tværs af disse forskelle, kan også bekæmpe andre skævheder.

At forbinde på tværs af generationer kan ændre vores følelse af formål og rolle på arbejdet. Det skete sådan for mig. Da jeg var yngre, var jeg besat af at finde mentorer. Som en førstegenerations universitetsstuderende opsøgte jeg universitetsuddannede mennesker overalt, hvor jeg kunne finde dem (kun senere i livet indså de mængder, mine egne forældre var i stand til at lære mig). Da jeg først kom på arbejdspladsen, forfulgte jeg kvinder, jeg beundrede, som så ud til at have regnet ud af hele arbejdet/familien/børn. Mens jeg havde venner og kolleger på min egen alder, skete der noget særligt, når ældre mentorer blev venner.

Så nåede jeg 40'erne, og noget skiftede. Min ambition om at klatre begyndte at aftage, og jeg begyndte at føle stik af truende irrelevans og spekulerede på, om "hvad fik mig her" ville bringe mig derhen, hvor jeg ville hen. Det var dengang, jeg begyndte at lede efter yngre mentorer og venner, som så verden på en frisk måde og hjalp mig med at føle mig opdateret.

Misa, som jeg mødte, mens jeg var frivillig, coachede mig i spørgsmål om mangfoldighed, ligestilling og inklusion. Charlotte, en millennial med en startup med fokus på krydsmentorskab, viste mig, at yngre mennesker er afgørende for at flytte samtalen omkring aldring og alderdom. Nu, som 58-årig, går jeg dybt ind i et arbejdspartnerskab med Duncan, en 30-årig kollega hos CoGenerate, hvor vi arbejder. Sammen laver vi oplæg om at arbejde på tværs af alderskløften og skrive en blogserie, hvor vi riffer om alt aldersrelateret på arbejdet.

Selvom jeg stadig er dybt engageret i at lære og udvikle mine egne færdigheder på arbejdet, kommer en stor del af min tilfredshed nu fra at finde måder at dele noget af den magt, adgang og netværk, jeg har udviklet gennem årtiers arbejde. I de seneste år ledede jeg et fællesskab for at støtte forskellige tankeledere, lænede mig ind i mentorroller (både formelle og uformelle) og fungerede i adskillige nonprofit-bestyrelser og advisory boards. Samtidig forsøger jeg at finde flere måder – som mit projekt med Duncan – til at samarbejde og lære af yngre kolleger, som udfordrer mine antagelser og holder mig forbundet med nye trends.

Tips til at bygge bro over aldersforskelle

Hvordan udnytter vi disse fordele og undgår faldgruberne ved at forbinde på tværs af vores aldersforskelle? Her er, hvad jeg har lært om at udnytte aldersdiversitet til maksimal effekt og personlig tilfredsstillelse, sammen med nogle anbefalinger til, hvordan du får mere af det i dit arbejde og liv.

Kom tæt på. Det er svært at øve sig i at være sammen med ældre og yngre mennesker, når man ikke kan finde dem. Selv på arbejdspladser med aldersdiversitet, drager vi ofte til vores alderskammerater. Som multigenerationel arbejdsekspert Megan Gerhardt skriver i Harvard Business Review :

Forskning peger på, at yngre personer især foretrækker at arbejde med mennesker i deres aldersgruppe. Ældre personer har også grunde til ikke aktivt at søge aldersforskellige venskaber på arbejdet. Efterhånden som erfarne arbejdere klatrer op i det organisatoriske hierarki, øges deres ansvar og krav, hvilket begrænser deres tid og interesse for at komme i kontakt med yngre kolleger. Disse tendenser bidrager til en naturlig alderspolarisering i organisationer.

For at imødegå denne sandsynlighed bør du overveje at starte en intergenerationel medarbejderressourcegruppe (ERG) for at bringe mennesker i forskellige aldre, livsstadier og generationer sammen.

Salesforce har for eksempel en affinitetsgruppe kaldet "Genforce", som sidder sammen med andre grupper, der arbejder hen imod ligestilling. Dens mål er at opbygge "et samfund dedikeret til at repræsentere alle generationer i arbejdsstyrken ved at bekæmpe aldersdiskrimination og forbinde medarbejderforløb på tværs af alle aldre."

Bayer har en lignende tilgang med sin virksomhedsressourcegruppe, MERGE (Multigenerational Employee Resource Group Exchange), som søger at nedbryde stereotyper om generationerne og fremme multigenerationel arbejdspladspraksis. Bayer har også skabt gensidige mentorprogrammer, rådgivende udvalg for unge og et praktikprogram for medarbejdere over 40 år.

Johnson og Johnson er også ret offentligt om sin multigenerationelle ERG, Generation NOW. Og de har lavet en intern podcast for at løfte historier og perspektiver fra medarbejdere fra forskellige generationer.

Find en ældre eller yngre samarbejdspartner. Vores team er all-in på denne front og vedtager en fælles lederskabsmodel med to co-CEO'er fra forskellige generationer, der deler topjobbet. Et af de programmer, vi arbejder med, United Way of Santa Barbara, tager et lignende greb. De indsætter med vilje aldersforskellige par for at nå ud til folk, der bor på gaden. Målet: at maksimere chancerne for, at en af ​​dem vil forbinde sig med mennesker, der oplever hjemløshed.

Hvis du vil have en underholdende påmindelse om, hvor kraftfulde disse samarbejder kan være, så grav ned i streamingserien Hacks, som portrætterer partnerskabet mellem en ældre, on-the-out-komiker og hendes yngre, fremadstormende forfatter. Det viser, hvad der er muligt, når mennesker i forskellige livs- og karrierestadier mødes for at gøre hinanden bedre.

Respekter aldersforskelle, og find derefter fællestræk. Erkend, at det år, vi blev født, påvirker mange ting om, hvordan vi ser verden, hvilken teknologi og sociale påvirkninger, der er normale for os, og hvem der er i vores jævnaldrende gruppe. Når vi forbinder os over fælles passioner eller projekter, kan vi lære af hinandens forskelligheder på måder, der hjælper os med at gøre det bedre på arbejde og i livet.

Venprendedoras er en inkubator for Latina-iværksættere i alle aldre. Denne TikTok om to af dens medlemmer klarer denne dynamik perfekt. De taler om, hvad de lærer af hinanden, hvor de yngre ser, hvordan ældre kvinder gør de nødvendige omdrejningspunkter for at opretholde deres forretninger, og de ældre stoler på, at de yngre bliver tilsluttet nye trends og lærer, hvordan de kommunikerer med nye målgrupper.

Saml ældre og yngre venner uden for arbejdet. I næsten 20 år var min mor og jeg værter for et tøjbytte mellem generationerne, som blev et arnested for nye venskaber og jobopslag. Hvis du leder en komité, et frivilligt samfundsprojekt eller en bogklub eller vandregruppe, så overvej at slå dig sammen med en, der er 20 år ældre eller yngre. Du vil føle dig mindre isoleret, få adgang til nye perspektiver og levede oplevelser og udvide dit personlige og professionelle netværk.

Stræb efter at være en "staude". I 2016 opfandt Gina Pell udtrykket "perennial" som en måde at beskrive mennesker, der trodser generationernes forventninger, som er "stadigt blomstrende, relevante mennesker i alle aldre, som lever i nutiden, ved, hvad der sker i verden, holder sig opdateret med teknologi og har venner i alle aldre."

Tænk på Lorne Michaels, skaberen af ​​Saturday Night Live, som har stået i spidsen for at opdage unge komikere i næsten 40 år, eller Kareem Abdul-Jabbar, der er lige så kendt for sit post-basketball-liv som skuespiller, aktivist og forfatter. Ældre stauder finder måder at projicere, at de er unge af sind. Yngre har en tendens til at være gamle sjæle, som Lady Gaga eller Brandi Carlile, der opsøger partnerskaber og samarbejder med ældre mennesker.

Del din magt. Når det kommer til aldersforskel, er en af ​​elefanterne i rummet den ekstreme magtubalance på de fleste arbejdspladser, hvor magten er koncentreret i erfarne, ældre mennesker i topjobs. (Når det er sagt, i nogle miljøer som teknologisektoren er magten koncentreret blandt en gruppe af yngre mennesker, og ældre mennesker er ikke engang i rummet.)

Jeg lærte om behovet for at udligne magten på den hårde måde. For et par måneder siden var Duncan og jeg til debriefing efter en fælles præsentation. "Hvis folk skal se os som jævnaldrende," sagde han, "skal vi designe vores foredrag mere ligeligt. Ellers vil folk antage, at du har magten." Han foreslog, at han skulle have en mere fremtrædende rolle i at åbne og afslutte foredraget. Han havde ret. Jeg var flov over ikke at have set dette ulige sendetidsproblem tidligere, og vi fik løst det.

Jeg spørger konstant mig selv og mine kolleger, hvordan man kan ryste tingene op for at få fat i det bedste fra vores stadig mere multigenerationelle arbejdsstyrke. Hvordan kan du samarbejde med ældre og yngre kolleger for at forbedre dit arbejde professionelt og i dit lokalsamfund? Hvordan kan du skabe flere intergenerationelle øjeblikke i dit liv?