10 Kalpu vadītāja dāvanas

Tā kā daudzas mazas ūdens straumes baro varenākās upes, pieaugošais personu un organizāciju skaits, kas praktizē kalpu vadību, ir kļuvis par straumi, kas nes sev līdzi dziļu jēgas un kaislības straumi.

Roberta K. Grīnlīfa ideja par kalpu vadību, kas tagad ir ceturtā desmitgade kā jēdziens ar šo nosaukumu, turpina radīt klusu revolūciju darba vietās visā pasaulē. Kopš rūpnieciskās revolūcijas laikiem vadītāji mēdz uzskatīt cilvēkus par darbarīkiem, savukārt organizācijas strādniekus uzskatīja par mašīnas zobratiem. Dažu pēdējo desmitgažu laikā mēs esam liecinieki izmaiņām šajā ilggadējā skatījumā. Mūsdienās neskaitāmās bezpeļņas un bezpeļņas organizācijās mēs redzam tradicionālus, autokrātiskus un hierarhiskus vadības veidus, kas pakļaujas citam darba veidam — tādam, kura pamatā ir komandas darbs un kopiena, tādu, kas cenšas iesaistīt citus lēmumu pieņemšanā, tādu, kas stingri balstās uz ētisku un gādīgu uzvedību, un tādu, kas cenšas veicināt cilvēku personīgo izaugsmi, vienlaikus uzlabojot mūsu daudzo institūciju rūpes un kvalitāti. Šī jaunā pieeja vadībai un kalpošanai sākās ar Greenleaf.

Terminu "kalps-līderība" pirmo reizi ieviesa Grīnlīfs (1904–1990) 1970. gada esejā ar nosaukumu "Kalps kā vadītājs". Kopš tā laika visā pasaulē ir pārdots vairāk nekā pusmiljons viņa grāmatu un eseju eksemplāru. Grīnlīfs lielāko daļu savas organizatoriskās dzīves pavadīja vadības pētniecības, izstrādes un izglītības jomā AT&T. Pēc 40 gadu karjeras AT&T Grīnlīfs ieguva otro karjeru, kas ilga 25 gadus, un šajā laikā viņš strādāja par ietekmīgu konsultantu vairākās lielākajās institūcijās, tostarp Ohaio Universitātē, MIT, Ford Foundation, RK Mellon Foundation, Mead Corporation, American Foundation for Management Research un Lilly Endowment. 1964. gadā Greenleaf nodibināja arī Lietišķās ētikas centru, kas 1985. gadā tika pārdēvēts par Roberta K. Grīnlīfa centru un tagad atrodas Indianapolisā.

Lēnām, bet noteikti Greenleaf raksti par kalpu vadību ir atstājuši dziļu, paliekošu iespaidu uz vadītājiem, pedagogiem un daudziem citiem, kas nodarbojas ar vadības, vadības, apkalpošanas un personīgās izaugsmes jautājumiem. Standarta prakse strauji virzās uz Greenleaf izvirzītajām idejām, par ko liecina Stīvena Koveja, Pītera Sendža, Maksa Deprī, Mārgaretas Vitlijas, Kena Blančarda un daudzu citu darbi, kuri liek domāt, ka ir labāks veids, kā vadīt un pārvaldīt mūsu organizācijas. Grīnlīfa raksti par kalpu līderības tēmu palīdzēja uzsākt šo kustību, un viņa uzskati ir atstājuši dziļu un pieaugošu ietekmi uz daudziem cilvēkiem.

Kas ir kalpu vadība?

Ideja par kalpu kā vadītāju daļēji radās no Greenleaf pusgadsimta ilgās pieredzes lielu institūciju veidošanā. Tomēr notikums, kas izkristalizēja Grīnlīfa domāšanu, notika 20. gadsimta 60. gados, kad viņš izlasīja Hermaņa Heses īsromānu Ceļojums uz Austrumiem — stāstu par mītisku ceļojumu, ko veica cilvēku grupa garīgos meklējumos.

Izlasot šo stāstu, Grīnlapa secināja, ka tā galvenā nozīme ir tāda, ka izcilais līderis vispirms tiek pieredzēts kā citu kalps un ka šim vienkāršajam faktam ir galvenā nozīme līdera diženumā. Patiesa vadība rodas no tiem, kuru galvenā motivācija ir dziļa vēlme palīdzēt citiem.

Savos darbos Greenleaf apspriež vajadzību pēc labākas pieejas vadībai, kuras mērķis ir kalpot citiem, tostarp darbiniekiem, klientiem un sabiedrībai, kā prioritāte numur viens. Kalpojoša vadība uzsver lielāku kalpošanu citiem, holistisku pieeju darbam, kopības sajūtas veicināšanu un varas dalīšanu lēmumu pieņemšanā. Vārdi kalps un vadītājs parasti tiek uzskatīti par pretstatiem. Kad divi pretstati tiek apvienoti radošā un jēgpilnā veidā, rodas paradokss. Tātad vārdi kalps un vadītājs ir apvienoti, lai radītu paradoksālu ideju par kalpu-līderību.

Kas ir kalps-vadonis? Greenleaf teica, ka kalps-vadonis ir tas, kurš vispirms ir kalps. Grāmatā "Kalps kā vadītājs" viņš rakstīja: "Tas sākas ar dabisku sajūtu, ka cilvēks vēlas kalpot, vispirms kalpot. Tad apzināta izvēle liek tiekties pēc līdera. Atšķirība izpaužas kalpu rūpēs, pirmkārt, lai pārliecinātos, ka tiek apmierinātas citu cilvēku augstākās prioritātes vajadzības. Labākais pārbaudījums ir: vai tie, kam kalpo, kļūst brīvāki, autonomāki, būdami gudrāki; lielāka iespēja, ka viņi kļūs par kalpiem.

Savā pamatā, kalps-līderība ir ilgtermiņa, transformējoša pieeja dzīvei un darbam — būtībā, esības veids —, kam ir potenciāls radīt pozitīvas pārmaiņas visā mūsu sabiedrībā.

Kalpa-līdera īpašības

Pēc dažiem gadiem, rūpīgi pārdomājot Greenleaf oriģinālos rakstus, esmu ieguvis šādu īpašību kopumu, kas ir galvenais kalpotāju-līderu attīstībā:

** 1. Klausīšanās. Līderi tradicionāli tiek novērtēti viņu komunikācijas un lēmumu pieņemšanas prasmju dēļ. Lai gan tās ir svarīgas prasmes arī kalpotājam-līderim, tās ir jāpastiprina ar dziļu apņemšanos cītīgi klausīties citos. Kalps-līderis cenšas noteikt grupas gribu un palīdz noskaidrot šo gribu. Viņš vai viņa cenšas uzklausīt teikto. Klausīšanās kopā ar regulāriem pārdomu periodiem ir būtiska kalpa-līdera izaugsmei.

** 2. Empātija. Kalps-vadonis cenšas saprast un just līdzi citus. Cilvēki ir jāpieņem un jāatzīst viņu īpašā un unikālā gara dēļ. Cilvēks pieņem kolēģu labos nodomus un neatraida viņus kā cilvēkus, pat ja šķiet, ka ir nepieciešams atteikties pieņemt viņu uzvedību vai veikumu.

** 3. Dziedināšana. Viena no lielajām kalpu līderības priekšrocībām ir iespēja dziedināt sevi un citus. Daudziem cilvēkiem ir salauzts garastāvoklis un viņi ir cietuši no dažādām emocionālām sāpēm. Lai gan tā ir daļa no cilvēka būtības, kalpi-līderi atzīst, ka viņiem ir arī iespēja "palīdzēt padarīt veselus" tiem, ar kuriem viņi saskaras. Grāmatā "Kalps kā līderis" Grīnslīfs raksta: "Ir kaut kas smalks, ko dara zināmu tam, kurš tiek apkalpots un vadīts, ja līgumā starp kalpu-vadoni un vadīto ir ietverta izpratne, ka veseluma meklējumi ir kaut kas tāds, kas viņiem ir kopīgs."

** 4. Apzinātība. Vispārējā apzināšanās un īpaši pašapziņa stiprina kalpu-vadoni. Apziņa arī palīdz izprast jautājumus, kas saistīti ar ētiku un vērtībām. Tas ļauj skatīt lielāko daļu situāciju no integrētākas, holistiskākas pozīcijas. Kā atzīmēja Grīnlīfs: "Apziņa nav mierinājuma devējs, tā ir tieši otrādi. Tā ir traucētāja un modinātāja. Spējīgi vadītāji parasti ir asi nomodā un pamatoti satraukti. Viņi nav mierinājuma meklētāji. Viņiem ir savs iekšējs mierīgums."

** 5. Pārliecināšana. Vēl viena kalpu-līderu iezīme ir primārā paļaušanās uz pārliecināšanu, nevis uz pozicionālu autoritāti, pieņemot lēmumus organizācijā. Kalps-līderis cenšas pārliecināt citus, nevis piespiest ievērot. Šis konkrētais elements piedāvā vienu no skaidrākajām atšķirībām starp tradicionālo autoritāro modeli un kalpu vadības modeli. Kalps-līderis ir efektīvs vienprātības veidošanā grupās.

** 6. Konceptualizācija. Kalpu vadītāji cenšas izkopt savas spējas "sapņot lielus sapņus". Spēja paskatīties uz problēmu (vai organizāciju) no konceptualizācijas perspektīvas nozīmē, ka ir jādomā tālāk par ikdienas realitāti. Daudziem vadītājiem tā ir īpašība, kas prasa disciplīnu un praksi. Kalpu vadītāji ir aicināti meklēt smalku līdzsvaru starp konceptuālo domāšanu un ikdienas mērķtiecīgu pieeju.

** 7. Prognozēšana. Tālredzība ir īpašība, kas ļauj kalpotājam-līderim izprast pagātnes mācības, tagadnes realitāti un iespējamās lēmuma sekas nākotnē. Tas ir arī dziļi iesakņojies intuitīvajā prātā. Prognozēšana līderības pētījumos joprojām ir lielā mērā neizpētīta joma, taču tā ir visvairāk pelnījusi rūpīgu uzmanību.

** 8. Pārvaldība. Pīters Bloks ir definējis pārvaldību kā "kaut ko uzticēt citam". Roberta Grīnlīfa skatījums uz visām institūcijām bija tāds, kurā vadītājiem, darbiniekiem un pilnvarotajiem bija nozīmīga loma, saglabājot to iestāžu uzticību lielākam sabiedrības labumam. Kalpojoša vadība, tāpat kā pārvaldīšana, vispirms un galvenokārt uzņemas apņemšanos kalpot citu vajadzībām. Tas arī uzsver atklātības un pārliecināšanas, nevis kontroles izmantošanu.

** 9. Apņemšanās cilvēku izaugsmei. Kalpotāji-līderi uzskata, ka cilvēkiem ir patiesa vērtība, kas pārsniedz viņu kā strādnieku materiālo ieguldījumu. Rezultātā kalps-līderis ir cieši apņēmies ikviena institūcijas indivīda izaugsmi. Kalps-līderis atzīst milzīgo atbildību darīt visu iespējamo, lai veicinātu darbinieku izaugsmi.

** 10. Celtniecības kopiena. Kalps-līderis nojauš, ka nesenajā cilvēces vēsturē daudz kas ir zudis, pārejot no vietējām kopienām uz lielām institūcijām kā galveno cilvēku dzīvību veidotāju. Šī apziņa liek kalpotājam-līderim meklēt līdzekļus kopienas veidošanai starp tiem, kas strādā noteiktā iestādē. Kalpojoša vadība liecina, ka starp tiem, kas strādā uzņēmumos un citās iestādēs, var izveidot patiesu kopienu. Greenleaf teica: "Viss, kas nepieciešams, lai atjaunotu kopienu kā dzīvotspējīgu dzīvības formu lielam skaitam cilvēku, ir pietiekami daudz kalpu-līderu, kas rāda ceļu, nevis ar masu kustībām, bet gan katram kalpu vadītājam, kas demonstrē savu neierobežotu atbildību par diezgan specifisku kopienu saistītu grupu."

Šīs desmit kalpu līderības īpašības nekādā ziņā nav izsmeļošas, taču tās kalpo, lai paziņotu par spēku un solījumu, ko šī koncepcija piedāvā tiem, kas ir atvērti tā aicinājumam un izaicinājumam.

Kalpu līderības pieaugošā ietekme

Daudzas personas un organizācijas ir pieņēmušas kalpotāju vadību kā vadošo filozofiju. Indivīdiem tas piedāvā līdzekļus personīgai izaugsmei — garīgi, profesionāli, emocionāli un intelektuāli. Tas ir saistīts ar M. Scott Peck (The Road Less Traveled), Pārkera Palmera (Aktīvā dzīve), Ann McGee-Cooper (Tev nav jādodas mājās no darba, kad esat noguris!) un citu idejām, kas rakstījuši par cilvēka potenciāla paplašināšanu. Īpašs kalpu līderības spēks ir tas, ka tā mudina ikvienu aktīvi meklēt iespējas gan kalpot, gan vadīt citus, tādējādi radot potenciālu dzīves kvalitātes paaugstināšanai visā sabiedrībā.

Arvien vairāk uzņēmumu ir pieņēmuši kalpotāju vadību kā daļu no savas korporatīvās filozofijas vai kā pamatu savas misijas paziņojumam. To vidū ir Toro Company (Mineapolisa, Minesota), Synovus Financial Corporation (Kolumbusa, Džordžija), ServiceMaster Company (Downers Grove, Illinois), Men's Wearhouse (Fremonta, Kalifornija), Southwest Airlines (Dallasa, Teksasa) un TDIndustries (Dallasa, Teksasa).

TDIndustries, viens no pirmajiem darbiniekiem, kas korporatīvajā vidē praktizē vadību, ir apkures un santehnikas līgumslēdzējs, kas pastāvīgi ierindojies žurnāla Fortune 100 labāko uzņēmumu sarakstā Amerikā. Dibinātājs Džeks Lovs vecākais 1970. gadu sākumā nonāca pie "Kalps kā vadītājs" un sāka izplatīt tā kopijas saviem darbiniekiem. Viņi tika aicināti izlasīt eseju un pēc tam pulcēties nelielās grupās, lai apspriestu tās nozīmi. Pārliecība, ka vadītājiem jākalpo saviem darbiniekiem, kļuva par svarīgu TDIndustries vērtību.

Pēc trīsdesmit gadiem Džeks Lovs jaunākais turpina izmantot kalpotāju vadību kā uzņēmuma vadošo filozofiju. Pat šodien jebkuram TDPartnerim, kurš uzrauga pat vienu personu, ir jāiziet apmācība par kalpu-vadību. Turklāt visi jaunie darbinieki turpina saņemt “Kalps kā vadītājs” eksemplāru, un TDIndustries ir izstrādājis sarežģītus apmācību moduļus, kas paredzēti, lai veicinātu izpratni un praksi par kalpu līderību.

Kalpojoša vadība ir ietekmējusi daudzus ievērojamus rakstniekus, domātājus un līderus. Makss Deprē, bijušais Hermana Millera kompānijas priekšsēdētājs un grāmatas Leadership Is an Art and Leadership Jazz autors, ir teicis: "Līderības kalpošana ir jājūt, jāsaprot, jātic un jāpraktizē." Un Pīters Senge, grāmatas Piektā disciplīna autors, ir teicis, ka viņš liek cilvēkiem "neuztraukties lasīt nevienu citu grāmatu par vadību, kamēr neesat pirmo reizi izlasījis Roberta Grīnlīfa grāmatu Servant-Leadership. Es uzskatu, ka tas ir visvienkāršākais un noderīgākais izteikums par vadību, ar kādu esmu sastapies."

Arī formālās un neformālās izglītības un apmācības programmās arvien vairāk tiek izmantota kalpotāju vadība. Tas notiek, izmantojot vadības un vadības kursus koledžās un universitātēs, kā arī korporatīvās apmācības programmas. Vairāku bakalaura un maģistrantūras kursu par vadību un vadību savās programmās ir iekļauta kalpu vadība. Vairākas koledžas un universitātes tagad piedāvā īpašus kursus par kalpu vadību.

Korporatīvās izglītības un apmācības programmu pasaulē daudzi vadības un vadības konsultanti savā pastāvīgā darbā ar korporācijām tagad izmanto kalpu vadītāju materiālus. Izmantojot iekšējo apmācību un izglītību, organizācijas atklāj, ka kalpu vadība var patiešām uzlabot uzņēmējdarbības attīstību un vadīšanu, vienlaikus veiksmīgi gūstot peļņu.

Augoša kustība

Interese par kalpu vadīšanas filozofiju un praksi tagad ir visu laiku augstākajā līmenī. Pēdējo desmit gadu laikā dažādos žurnālos, žurnālos un laikrakstos ir parādījušies simtiem rakstu par kalpu vadību. Ir izdotas daudzas grāmatas par vispārīgu līderības tēmu, kas iesaka kalpu vadību kā holistiskāku esamības veidu. Ir pieejams arvien vairāk literatūras par kalpu vadības izpratni un praksi.

Greenleaf Center for Servant-Leadership (www.greenleaf.org) ir starptautiska bezpeļņas izglītības organizācija, kuras mērķis ir veicināt izpratni un praksi kalpotāju vadībā. Centra misija ir būtiski uzlabot visu iestāžu aprūpi un kvalitāti, izmantojot kalpa-līdera pieeju vadībai, struktūrai un lēmumu pieņemšanai.

Dzīve ir pilna ziņkārīgu un jēgpilnu paradoksu. Kalpojoša vadība ir viens no šādiem paradoksiem, kas pēdējo 35 gadu laikā lēnām, bet pārliecinoši ir ieguvis simtiem tūkstošu piekritēju. Iestādītās sēklas sākušas dīgt daudzās iestādēs, kā arī daudzu sirdīs, kas alkst uzlabot cilvēka stāvokli. Kalpojošā vadība nodrošina sistēmu, no kuras daudzi tūkstoši zināmu un nezināmu personu palīdz uzlabot to, kā mēs izturamies pret tiem, kas veic darbu mūsu daudzajās iestādēs. Kalpojoša vadība patiesi piedāvā cerību un vadību jaunam laikmetam cilvēces attīstībā un labāku, rūpīgāku iestāžu izveidei.