ஒரு வேலைக்காரத் தலைவரின் 10 பரிசுகள்

பல சிறிய நீர்த்துளிகள் மிகப் பெரிய ஆறுகளுக்கு உணவளிப்பதால், ஊழியர்-தலைமையைக் கடைப்பிடிக்கும் தனிநபர்கள் மற்றும் அமைப்புகளின் எண்ணிக்கை அதிகரித்து வருகிறது, இது அர்த்தத்தையும் ஆர்வத்தையும் கொண்ட ஆழமான நீரோட்டத்தை கொண்டு செல்கிறது.

ராபர்ட் கே. கிரீன்லீஃபின் ஊழியர்-தலைமை பற்றிய யோசனை, இப்போது அந்த பெயரைக் கொண்ட ஒரு கருத்தாக நான்காவது தசாப்தத்தில் உள்ளது, உலகம் முழுவதும் பணியிடங்களில் ஒரு அமைதியான புரட்சியை தொடர்ந்து உருவாக்கி வருகிறது. தொழில்துறை புரட்சியின் காலத்திலிருந்து, மேலாளர்கள் மக்களை கருவிகளாகப் பார்க்க முனைந்துள்ளனர், அதே நேரத்தில் நிறுவனங்கள் தொழிலாளர்களை ஒரு இயந்திரத்தில் உள்ள பற்களாகக் கருதுகின்றன. கடந்த சில தசாப்தங்களில் அந்த நீண்டகால பார்வையில் ஒரு மாற்றத்தைக் கண்டோம். எண்ணற்ற இலாப நோக்கற்ற மற்றும் இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்களில் இன்று பாரம்பரிய, சர்வாதிகார மற்றும் படிநிலை தலைமைத்துவ முறைகள் வேறுபட்ட வேலை முறைக்கு அடிபணிவதைக் காண்கிறோம் - ஒன்று குழுப்பணி மற்றும் சமூகத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, ஒன்று முடிவெடுப்பதில் மற்றவர்களை ஈடுபடுத்த முயல்கிறது, ஒன்று நெறிமுறை மற்றும் அக்கறையுள்ள நடத்தையை வலுவாக அடிப்படையாகக் கொண்டது, மற்றும் நமது பல நிறுவனங்களின் அக்கறையையும் தரத்தையும் மேம்படுத்தும் அதே வேளையில் மக்களின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியை மேம்படுத்த முயற்சிக்கும் ஒன்று. தலைமை மற்றும் சேவைக்கான இந்த வளர்ந்து வரும் அணுகுமுறை கிரீன்லீஃப் உடன் தொடங்கியது.

"தலைவராகப் பணியாற்றுபவர்" என்ற சொல் முதன்முதலில் கிரீன்லீஃப் (1904–1990) என்பவரால் 1970 ஆம் ஆண்டு "தலைவராகப் பணியாற்றுபவர்" என்ற தலைப்பில் எழுதப்பட்ட ஒரு கட்டுரையில் உருவாக்கப்பட்டது. அன்றிலிருந்து, அவரது புத்தகங்கள் மற்றும் கட்டுரைகளின் அரை மில்லியனுக்கும் அதிகமான பிரதிகள் உலகளவில் விற்பனையாகியுள்ளன. கிரீன்லீஃப் தனது நிறுவன வாழ்க்கையின் பெரும்பகுதியை AT&T இல் மேலாண்மை ஆராய்ச்சி, மேம்பாடு மற்றும் கல்வித் துறையில் கழித்தார். AT&T இல் 40 ஆண்டுகால வாழ்க்கையைத் தொடர்ந்து, கிரீன்லீஃப் 25 ஆண்டுகள் நீடித்த இரண்டாவது வாழ்க்கையை அனுபவித்தார், அந்த நேரத்தில் அவர் ஓஹியோ பல்கலைக்கழகம், MIT, ஃபோர்டு அறக்கட்டளை, RK மெல்லன் அறக்கட்டளை, மீட் கார்ப்பரேஷன், அமெரிக்க மேலாண்மை ஆராய்ச்சி அறக்கட்டளை மற்றும் லில்லி எண்டோவ்மென்ட் உள்ளிட்ட பல முக்கிய நிறுவனங்களுக்கு செல்வாக்கு மிக்க ஆலோசகராக பணியாற்றினார். 1964 ஆம் ஆண்டில் கிரீன்லீஃப் பயன்பாட்டு நெறிமுறைகளுக்கான மையத்தையும் நிறுவினார், இது 1985 இல் ராபர்ட் கே. கிரீன்லீஃப் மையம் என மறுபெயரிடப்பட்டது, இப்போது இண்டியானாபோலிஸில் தலைமையகம் உள்ளது.

மெதுவாக ஆனால் நிச்சயமாக, கிரீன்லீஃபின் ஊழியர்-தலைமை எழுத்துக்கள் தலைவர்கள், கல்வியாளர்கள் மற்றும் தலைமை, மேலாண்மை, சேவை மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சி தொடர்பான பிரச்சினைகளில் அக்கறை கொண்ட பலர் மீது ஆழமான, நீடித்த தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியுள்ளன. ஸ்டீபன் கோவி, பீட்டர் செங்கே, மேக்ஸ் டெப்ரீ, மார்கரெட் வீட்லி, கென் பிளான்சார்ட் மற்றும் நமது நிறுவனங்களை வழிநடத்தவும் நிர்வகிக்கவும் ஒரு சிறந்த வழி இருப்பதாக பரிந்துரைக்கும் பலரின் படைப்புகளால் சாட்சியமளிக்கப்பட்டபடி, கிரீன்லீஃப் முன்வைத்த கருத்துக்களை நோக்கி நிலையான நடைமுறைகள் வேகமாக மாறி வருகின்றன. ஊழியர்-தலைமை என்ற தலைப்பில் கிரீன்லீஃபின் எழுத்துக்கள் இந்த இயக்கத்தைத் தொடங்க உதவியது, மேலும் அவரது கருத்துக்கள் பல மக்கள் மீது ஆழமான மற்றும் வளர்ந்து வரும் விளைவை ஏற்படுத்தியுள்ளன.

வேலைக்காரன்-தலைமைத்துவம் என்றால் என்ன?

பெரிய நிறுவனங்களை வடிவமைப்பதில் கிரீன்லீஃப் அரை நூற்றாண்டு காலமாகப் பணியாற்றிய அனுபவத்திலிருந்துதான் ஒரு தலைவராக வேலைக்காரன் என்ற எண்ணம் ஓரளவு வெளிப்பட்டது. இருப்பினும், கிரீன்லீஃபின் சிந்தனையை படிகமாக்கிய நிகழ்வு 1960 களில், ஹெர்மன் ஹெஸ்ஸியின் "ஜேர்னி டு தி ஈஸ்ட்" என்ற சிறு நாவலைப் படித்தபோது வந்தது - இது ஆன்மீகத் தேடலில் ஒரு குழுவினரின் புராணப் பயணத்தின் விவரிப்பு.

இந்தக் கதையைப் படித்த பிறகு, கிரீன்லீஃப், அதன் மையப் பொருள் என்னவென்றால், சிறந்த தலைவர் முதலில் மற்றவர்களுக்கு ஒரு ஊழியராக அனுபவிக்கப்படுகிறார், மேலும் இந்த எளிய உண்மை தலைவரின் மகத்துவத்திற்கு மையமானது என்றும் முடிவு செய்தார். உண்மையான தலைமைத்துவம் என்பது மற்றவர்களுக்கு உதவ வேண்டும் என்ற ஆழ்ந்த விருப்பத்தை முதன்மையாகக் கொண்டவர்களிடமிருந்து வெளிப்படுகிறது.

தலைமைத்துவத்திற்கான சிறந்த அணுகுமுறையின் அவசியத்தை, அதாவது ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் சமூகம் உட்பட மற்றவர்களுக்கு சேவை செய்வதை முதன்மையான முன்னுரிமையாகக் கருதும் அணுகுமுறையின் அவசியத்தை கிரீன்லீஃப் தனது படைப்புகளில் விவாதிக்கிறார். ஊழியர்-தலைமைத்துவம் மற்றவர்களுக்கு அதிகரித்த சேவை, வேலை செய்வதற்கான முழுமையான அணுகுமுறை, சமூக உணர்வை ஊக்குவித்தல் மற்றும் முடிவெடுப்பதில் அதிகாரப் பகிர்வு ஆகியவற்றை வலியுறுத்துகிறது. ஊழியர் மற்றும் தலைவர் என்ற சொற்கள் பொதுவாக எதிரெதிர் சொற்களாகக் கருதப்படுகின்றன. இரண்டு எதிரெதிர் சொற்கள் ஆக்கப்பூர்வமாகவும் அர்த்தமுள்ளதாகவும் ஒன்றிணைக்கப்படும்போது, ​​ஒரு முரண்பாடு வெளிப்படுகிறது. எனவே ஊழியர்-தலைமை என்ற முரண்பாடான கருத்தை உருவாக்க ஊழியர் மற்றும் தலைவர் என்ற சொற்கள் ஒன்றிணைக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு வேலைக்காரத் தலைவர் யார்? வேலைக்காரத் தலைவர் என்பவர் முதலில் ஒரு வேலைக்காரனாக இருப்பவரே என்று கிரீன்லீஃப் கூறினார். "தலைவராக வேலைக்காரன்" இல் அவர் எழுதினார், "ஒருவர் முதலில் சேவை செய்ய விரும்புகிறார், முதலில் சேவை செய்ய விரும்புகிறார் என்ற இயல்பான உணர்விலிருந்து இது தொடங்குகிறது. பின்னர் நனவான தேர்வு ஒருவரை வழிநடத்த ஆசைப்பட வைக்கிறது. வேலைக்காரன் எடுக்கும் கவனிப்பில் வேறுபாடு வெளிப்படுகிறது - முதலில் மற்றவர்களின் மிக உயர்ந்த முன்னுரிமை தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதை உறுதி செய்வதில். சிறந்த சோதனை: சேவை செய்யப்படுபவர்கள் நபர்களாக வளர்கிறார்களா; அவர்கள் சேவை செய்யப்படுகையில், ஆரோக்கியமானவர்களாக, ஞானிகளாக, சுதந்திரமாக, அதிக தன்னாட்சி பெற்றவர்களாக, தாங்களே ஊழியர்களாக மாற அதிக வாய்ப்புள்ளது? மேலும் சமூகத்தில் மிகக் குறைந்த சலுகை பெற்றவர்கள் மீது என்ன விளைவு? அவர்கள் பயனடைவார்களா அல்லது குறைந்தபட்சம் மேலும் இழக்கப்படமாட்டார்களா?"

அதன் மையத்தில், பணியாளர்-தலைமை என்பது வாழ்க்கை மற்றும் பணிக்கான ஒரு நீண்டகால, மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும் அணுகுமுறையாகும் - சாராம்சத்தில், ஒரு இருப்பு முறை - இது நமது சமூகம் முழுவதும் நேர்மறையான மாற்றத்தை உருவாக்கும் ஆற்றலைக் கொண்டுள்ளது.

வேலைக்காரன்-தலைவரின் பண்புகள்

கிரீன்லீஃபின் அசல் எழுத்துக்களை சில வருடங்கள் கவனமாகப் பரிசீலித்த பிறகு, ஊழியர்-தலைவர்களின் வளர்ச்சிக்கு மையமாக இருக்கும் பின்வரும் பண்புகளை நான் பிரித்தெடுத்துள்ளேன்:

** 1. கேட்டல். தலைவர்கள் பாரம்பரியமாக அவர்களின் தொடர்பு மற்றும் முடிவெடுக்கும் திறன்களுக்காக மதிக்கப்படுகிறார்கள். இவை வேலைக்காரத் தலைவருக்கு முக்கியமான திறன்களாக இருந்தாலும், மற்றவர்களை உன்னிப்பாகக் கேட்பதற்கான ஆழ்ந்த அர்ப்பணிப்பால் அவை வலுப்படுத்தப்பட வேண்டும். வேலைக்காரத் தலைவர் ஒரு குழுவின் விருப்பத்தை அடையாளம் காண முயல்கிறார் மற்றும் அந்த விருப்பத்தை தெளிவுபடுத்த உதவுகிறார். அவர் அல்லது அவள் சொல்லப்படுவதை ஏற்றுக்கொள்ளும் வகையில் கேட்க முயல்கிறார். கேட்பது, வழக்கமான சிந்தனை நேரங்களுடன் இணைந்து, வேலைக்காரத் தலைவரின் வளர்ச்சிக்கு அவசியம்.

** 2. பச்சாதாபம். வேலைக்காரத் தலைவர் மற்றவர்களைப் புரிந்துகொண்டு அவர்களுடன் பச்சாதாபம் கொள்ள பாடுபடுகிறார். மக்கள் அவர்களின் சிறப்பு மற்றும் தனித்துவமான ஆவிகளுக்காக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். ஒருவர் சக ஊழியர்களின் நல்ல நோக்கங்களை ஏற்றுக்கொள்கிறார், மேலும் அவர்களின் நடத்தை அல்லது செயல்திறனை ஏற்றுக்கொள்ள மறுப்பது அவசியம் என்று ஒருவர் கருதினாலும், அவர்களை மக்களாக நிராகரிக்க மாட்டார்.

** 3. குணப்படுத்துதல். வேலைக்காரத் தலைமையின் மிகப்பெரிய பலங்களில் ஒன்று, தன்னையும் மற்றவர்களையும் குணப்படுத்தும் திறன் ஆகும். பலர் மனம் உடைந்து, பலவிதமான உணர்ச்சிகரமான காயங்களால் பாதிக்கப்பட்டுள்ளனர். இது மனிதனாக இருப்பதன் ஒரு பகுதியாக இருந்தாலும், வேலைக்காரத் தலைவர்கள் தாங்கள் தொடர்பு கொள்ளும் நபர்களை "முழுமையாக்க" ஒரு வாய்ப்பும் இருப்பதை அங்கீகரிக்கின்றனர். "தலைவராக வேலைக்காரன்" இல் கிரீன்லீஃப் எழுதுகிறார்: "சேவை செய்யப்பட்டு வழிநடத்தப்படுபவருக்கு நுட்பமான ஒன்று தெரிவிக்கப்படுகிறது, வேலைக்காரத் தலைவருக்கும் வழிநடத்தப்படுபவருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் மறைமுகமாக இருந்தால், முழுமைக்கான தேடல் அவர்கள் பகிர்ந்து கொள்ளும் ஒன்று."

** 4. விழிப்புணர்வு. பொது விழிப்புணர்வு, குறிப்பாக சுய விழிப்புணர்வு, வேலைக்காரன்-தலைவரை பலப்படுத்துகிறது. விழிப்புணர்வு நெறிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள் சம்பந்தப்பட்ட பிரச்சினைகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கும் உதவுகிறது. பெரும்பாலான சூழ்நிலைகளை மிகவும் ஒருங்கிணைந்த, முழுமையான நிலையில் இருந்து பார்க்க இது உதவுகிறது. கிரீன்லீஃப் கவனித்தபடி: "விழிப்புணர்வு என்பது ஆறுதலைத் தருபவன் அல்ல - அது அதற்கு நேர்மாறானது. அது ஒரு தொந்தரவு செய்பவர் மற்றும் விழிப்புணர்வை ஏற்படுத்துபவர். திறமையான தலைவர்கள் பொதுவாக கூர்மையாக விழித்திருப்பார்கள் மற்றும் நியாயமான முறையில் தொந்தரவு செய்யப்படுவார்கள். அவர்கள் ஆறுதலைத் தேடுபவர்கள் அல்ல. அவர்களுக்குள் சொந்த உள் அமைதி இருக்கிறது."

** 5. வற்புறுத்தல். ஒரு நிறுவனத்திற்குள் முடிவுகளை எடுப்பதில் பதவி அதிகாரத்தை விட வற்புறுத்தலை முதன்மையாக நம்பியிருப்பது ஊழியர்-தலைவர்களின் மற்றொரு சிறப்பியல்பு. ஊழியர்-தலைவர் இணக்கத்தை கட்டாயப்படுத்துவதற்குப் பதிலாக மற்றவர்களை நம்ப வைக்க முயல்கிறார். இந்த குறிப்பிட்ட கூறு பாரம்பரிய சர்வாதிகார மாதிரிக்கும் ஊழியர்-தலைமைக்கும் இடையிலான தெளிவான வேறுபாடுகளில் ஒன்றை வழங்குகிறது. குழுக்களுக்குள் ஒருமித்த கருத்தை உருவாக்குவதில் ஊழியர்-தலைவர் திறம்பட செயல்படுகிறார்.

** 6. கருத்தாக்கம். வேலைக்காரத் தலைவர்கள் "சிறந்த கனவுகளைக் காண" தங்கள் திறன்களை வளர்த்துக் கொள்ள முயல்கிறார்கள். ஒரு பிரச்சினையை (அல்லது ஒரு அமைப்பை) ஒரு கருத்தியல் கண்ணோட்டத்தில் பார்க்கும் திறன் என்பது ஒருவர் அன்றாட யதார்த்தங்களுக்கு அப்பால் சிந்திக்க வேண்டும் என்பதாகும். பல மேலாளர்களுக்கு இது ஒழுக்கம் மற்றும் பயிற்சி தேவைப்படும் ஒரு பண்பு. வேலைக்காரத் தலைவர்கள் கருத்தியல் சிந்தனைக்கும் அன்றாட கவனம் செலுத்தும் அணுகுமுறைக்கும் இடையில் ஒரு நுட்பமான சமநிலையைத் தேட அழைக்கப்படுகிறார்கள்.

** 7. தொலைநோக்கு பார்வை. தொலைநோக்கு பார்வை என்பது ஒரு பண்பு, இது வேலைக்காரன்-தலைவர் கடந்த காலத்திலிருந்து பாடங்கள், நிகழ்காலத்தின் யதார்த்தங்கள் மற்றும் எதிர்காலத்திற்கான ஒரு முடிவின் சாத்தியமான விளைவுகளைப் புரிந்துகொள்ள உதவுகிறது. இது உள்ளுணர்வு மனதிற்குள்ளும் ஆழமாக வேரூன்றியுள்ளது. தலைமைத்துவ ஆய்வுகளில் தொலைநோக்கு பார்வை பெரும்பாலும் ஆராயப்படாத ஒரு பகுதியாகவே உள்ளது, ஆனால் கவனமாக கவனம் செலுத்த வேண்டிய ஒன்றாகும்.

** 8. மேற்பார்வை. பீட்டர் பிளாக் மேற்பார்வையை "மற்றொருவருக்காக நம்பிக்கையில் ஒன்றை வைத்திருப்பது" என்று வரையறுத்துள்ளார். அனைத்து நிறுவனங்களையும் பற்றிய ராபர்ட் கிரீன்லீஃபின் பார்வையில், தலைமை நிர்வாக அதிகாரிகள், ஊழியர்கள் மற்றும் அறங்காவலர்கள் அனைவரும் சமூகத்தின் சிறந்த நன்மைக்காக தங்கள் நிறுவனங்களை நம்பிக்கையில் வைத்திருப்பதில் குறிப்பிடத்தக்க பங்கு வகித்தனர். மேற்பார்வையைப் போலவே, பணியாளர்-தலைமைத்துவமும் முதன்மையாக மற்றவர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான உறுதிப்பாட்டைக் கருதுகிறது. இது கட்டுப்பாட்டை விட திறந்த தன்மை மற்றும் வற்புறுத்தலைப் பயன்படுத்துவதையும் வலியுறுத்துகிறது.

** 9. மக்களின் வளர்ச்சிக்கான அர்ப்பணிப்பு. பணியாளர்களாக தங்கள் உறுதியான பங்களிப்புகளுக்கு அப்பால் மக்களுக்கு உள்ளார்ந்த மதிப்பு இருப்பதாக பணியாளர் தலைவர்கள் நம்புகிறார்கள். இதன் விளைவாக, பணியாளர் தலைவர் நிறுவனத்திற்குள் உள்ள ஒவ்வொரு தனிநபரின் வளர்ச்சிக்கும் ஆழ்ந்த அர்ப்பணிப்புடன் இருக்கிறார். பணியாளர்களின் வளர்ச்சியை வளர்ப்பதற்கு முடிந்த அனைத்தையும் செய்ய வேண்டிய மிகப்பெரிய பொறுப்பை பணியாளர் தலைவர் அங்கீகரிக்கிறார்.

** 10. சமூகத்தை கட்டியெழுப்புதல். மனித வாழ்க்கையை முதன்மையாக வடிவமைக்கும் நிறுவனங்களாக உள்ளூர் சமூகங்களிலிருந்து பெரிய நிறுவனங்களுக்கு மாறியதன் விளைவாக சமீபத்திய மனித வரலாற்றில் நிறைய இழக்கப்பட்டிருப்பதை ஊழியர்-தலைவர் உணர்கிறார். இந்த விழிப்புணர்வு, ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள் பணிபுரிபவர்களிடையே சமூகத்தை கட்டியெழுப்புவதற்கான சில வழிகளை அடையாளம் காண ஊழியத் தலைவரை முயற்சிக்க வைக்கிறது. வணிகங்கள் மற்றும் பிற நிறுவனங்களில் பணிபுரிபவர்களிடையே உண்மையான சமூகத்தை உருவாக்க முடியும் என்பதை ஊழியர்-தலைமை அறிவுறுத்துகிறது. கிரீன்லீஃப் கூறினார்: "பெரும்பாலான மக்களுக்கு ஒரு சாத்தியமான வாழ்க்கை வடிவமாக சமூகத்தை மீண்டும் கட்டியெழுப்ப போதுமான ஊழியர்-தலைவர்கள் வழியைக் காட்ட வேண்டும், வெகுஜன இயக்கங்கள் மூலம் அல்ல, மாறாக ஒவ்வொரு ஊழியர்-தலைவரும் ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகம் தொடர்பான குழுவிற்கு தனது சொந்த வரம்பற்ற பொறுப்பை நிரூபிப்பதன் மூலம்."

ஊழியர்-தலைமைத்துவத்தின் இந்தப் பத்து பண்புகள் எந்த வகையிலும் முழுமையானவை அல்ல, ஆனால் இந்தக் கருத்து அதன் அழைப்பு மற்றும் சவாலுக்குத் திறந்திருப்பவர்களுக்கு வழங்கும் சக்தியையும் வாக்குறுதியையும் வெளிப்படுத்த உதவுகின்றன.

வேலைக்கார தலைமைத்துவத்தின் வளர்ந்து வரும் தாக்கம்

பல தனிநபர்களும் அமைப்புகளும் ஊழியர்-தலைமையை வழிகாட்டும் தத்துவமாக ஏற்றுக்கொண்டுள்ளன. தனிநபர்களுக்கு இது ஆன்மீக ரீதியாகவும், தொழில் ரீதியாகவும், உணர்ச்சி ரீதியாகவும், அறிவுபூர்வமாகவும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கு ஒரு வழியை வழங்குகிறது. இது எம். ஸ்காட் பெக் (தி ரோட் லெஸ் டிராவல்டு), பார்க்கர் பால்மர் (தி ஆக்டிவ் லைஃப்), ஆன் மெக்கீ-கூப்பர் (யூ டோன்ட் ஹேவ் டு ஹோம் ஃபார் வொர்க் எக்ஸாஸ்டட்!) மற்றும் மனித ஆற்றலை விரிவுபடுத்துவது குறித்து எழுதிய மற்றவர்களின் கருத்துக்களுடன் தொடர்புடையது. ஊழியர்-தலைமைத்துவத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட பலம் என்னவென்றால், அது அனைவரையும் மற்றவர்களுக்கு சேவை செய்வதற்கும் வழிநடத்துவதற்கும் வாய்ப்புகளைத் தீவிரமாகத் தேட ஊக்குவிக்கிறது, இதன் மூலம் சமூகம் முழுவதும் வாழ்க்கைத் தரத்தை உயர்த்துவதற்கான திறனை உருவாக்குகிறது.

அதிகரித்து வரும் நிறுவனங்கள் தங்கள் நிறுவன தத்துவத்தின் ஒரு பகுதியாகவோ அல்லது தங்கள் நோக்க அறிக்கையின் அடித்தளமாகவோ பணியாளர்-தலைமையை ஏற்றுக்கொண்டுள்ளன. இவற்றில் டோரோ நிறுவனம் (மினியாபோலிஸ், மினசோட்டா), சினோவஸ் நிதி நிறுவனம் (கொலம்பஸ், ஜார்ஜியா), சர்வீஸ்மாஸ்டர் நிறுவனம் (டவுனர்ஸ் க்ரோவ், இல்லினாய்ஸ்), ஆண்கள் வேர்ஹவுஸ் (ஃப்ரீமாண்ட், கலிபோர்னியா), சவுத்வெஸ்ட் ஏர்லைன்ஸ் (டல்லாஸ், டெக்சாஸ்) மற்றும் டிடிஇண்டஸ்ட்ரீஸ் (டல்லாஸ், டெக்சாஸ்) ஆகியவை அடங்கும்.

கார்ப்பரேட் அமைப்பில் பணியாளர்-தலைமைத்துவத்தின் ஆரம்பகால பயிற்சியாளர்களில் ஒன்றான டிடிஇண்டஸ்ட்ரீஸ், ஒரு வெப்பமூட்டும் மற்றும் பிளம்பிங் ஒப்பந்த நிறுவனமாகும், இது ஃபார்ச்சூன் பத்திரிகையின் அமெரிக்காவில் பணிபுரிய சிறந்த 100 நிறுவனங்களில் முதல் பத்து இடங்களில் தொடர்ந்து இடம்பிடித்துள்ளது. நிறுவனர் ஜாக் லோவ் சீனியர், 1970களின் முற்பகுதியில் "தி சர்வண்ட் அஸ் லீடர்" என்ற புத்தகத்தைக் கண்டுபிடித்து அதன் நகல்களை தனது ஊழியர்களுக்கு விநியோகிக்கத் தொடங்கினார். அவர்கள் கட்டுரையைப் படித்து, பின்னர் அதன் அர்த்தத்தைப் பற்றி விவாதிக்க சிறிய குழுக்களாக ஒன்றுகூட அழைக்கப்பட்டனர். மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு சேவை செய்ய வேண்டும் என்ற நம்பிக்கை டிடிஇண்டஸ்ட்ரீஸுக்கு ஒரு முக்கியமான மதிப்பாக மாறியது.

முப்பது ஆண்டுகளுக்குப் பிறகும், ஜாக் லோவ் ஜூனியர் நிறுவனத்தின் வழிகாட்டும் தத்துவமாக ஊழியர்-தலைமையைத் தொடர்ந்து பயன்படுத்துகிறார். இன்றும் கூட, ஒரு நபரை மேற்பார்வையிடும் எந்தவொரு TDP நிறுவனரும் ஊழியர்-தலைமைத்துவத்தில் பயிற்சி பெற வேண்டும். கூடுதலாக, அனைத்து புதிய ஊழியர்களும் "தலைவராக வேலைக்காரன்" என்ற புத்தகத்தின் நகலைப் பெறுகிறார்கள், மேலும் TDIndustries ஊழியர்-தலைமைத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்வதையும் நடைமுறைப்படுத்துவதையும் ஊக்குவிக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்ட விரிவான பயிற்சி தொகுதிகளை உருவாக்கியுள்ளது.

பல பிரபல எழுத்தாளர்கள், சிந்தனையாளர்கள் மற்றும் தலைவர்களை சேவகன்-தலைமை பாதித்துள்ளது. ஹெர்மன் மில்லர் நிறுவனத்தின் முன்னாள் தலைவரும், "லீடர்ஷிப் இஸ் அன் ஆர்ட் அண்ட் லீடர்ஷிப் ஜாஸ்" என்ற புத்தகத்தின் ஆசிரியருமான மேக்ஸ் டெப்ரீ, "தலைமைத்துவத்தின் சேவகன் தன்மையை உணர வேண்டும், புரிந்து கொள்ள வேண்டும், நம்ப வேண்டும், நடைமுறைப்படுத்த வேண்டும்" என்று கூறியுள்ளார். மேலும் தி ஐந்தாவது ஒழுக்கத்தின் ஆசிரியரான பீட்டர் செங்கே, "ராபர்ட் கிரீன்லீஃபின் "சேவகன்-லீடர்ஷிப்" என்ற புத்தகத்தை முதலில் படிக்கும் வரை தலைமைத்துவம் பற்றிய வேறு எந்த புத்தகத்தையும் படிக்க வேண்டாம் என்று மக்களிடம் கூறுவதாகக் கூறியுள்ளார். தலைமைத்துவம் பற்றிய எனது மிகவும் தனித்துவமான மற்றும் பயனுள்ள கூற்று இது என்று நான் நம்புகிறேன்."

முறையான மற்றும் முறைசாரா கல்வி மற்றும் பயிற்சித் திட்டங்களிலும் பணியாளர்-தலைமைத்துவம் அதிகளவில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது கல்லூரிகள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்களில் தலைமைத்துவம் மற்றும் மேலாண்மை படிப்புகள் மூலமாகவும், பெருநிறுவன பயிற்சித் திட்டங்கள் மூலமாகவும் நடைபெறுகிறது. மேலாண்மை மற்றும் தலைமைத்துவம் குறித்த பல இளங்கலை மற்றும் பட்டதாரி படிப்புகள் அவற்றின் பாடத்திட்டங்களில் பணியாளர்-தலைமையை இணைத்துள்ளன. பல கல்லூரிகள் மற்றும் பல்கலைக்கழகங்கள் இப்போது பணியாளர்-தலைமைத்துவம் குறித்த குறிப்பிட்ட படிப்புகளை வழங்குகின்றன.

பெருநிறுவனக் கல்வி மற்றும் பயிற்சித் திட்டங்களின் உலகில், பல மேலாண்மை மற்றும் தலைமைத்துவ ஆலோசகர்கள் இப்போது நிறுவனங்களுடனான அவர்களின் தொடர்ச்சியான பணியின் ஒரு பகுதியாக பணியாளர்-தலைமைப் பொருட்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர். உள் பயிற்சி மற்றும் கல்வி மூலம், பணியாளர்-தலைமை வணிகம் எவ்வாறு வளர்ச்சியடைகிறது மற்றும் நடத்தப்படுகிறது என்பதை உண்மையிலேயே மேம்படுத்த முடியும், அதே நேரத்தில் வெற்றிகரமாக லாபத்தை ஈட்ட முடியும் என்பதை நிறுவனங்கள் கண்டறிந்து வருகின்றன.

வளர்ந்து வரும் இயக்கம்

வேலைக்காரத் தலைமைத்துவத்தின் தத்துவம் மற்றும் நடைமுறை மீதான ஆர்வம் இப்போது எப்போதும் இல்லாத அளவுக்கு உச்சத்தில் உள்ளது. கடந்த பத்தாண்டுகளில் பல்வேறு பத்திரிகைகள், சஞ்சிகைகள் மற்றும் செய்தித்தாள்களில் வேலைக்காரத் தலைமைத்துவம் குறித்த நூற்றுக்கணக்கான கட்டுரைகள் வெளிவந்துள்ளன. தலைமைத்துவம் என்ற பொதுவான பொருள் குறித்த பல புத்தகங்கள் வெளியிடப்பட்டுள்ளன, அவை வேலைக்காரத் தலைமைத்துவத்தை மிகவும் முழுமையான ஒரு வழிமுறையாக பரிந்துரைக்கின்றன. மேலும் வேலைக்காரத் தலைமைத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் நடைமுறைப்படுத்துவது குறித்து வளர்ந்து வரும் இலக்கியத் தொகுப்பு கிடைக்கிறது.

கிரீன்லீஃப் சென்டர் ஃபார் சர்வண்ட்-லீடர்ஷிப் (www.greenleaf.org) என்பது ஒரு சர்வதேச இலாப நோக்கற்ற கல்வி அமைப்பாகும், இது சர்வண்ட்-தலைமைத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்வதையும் நடைமுறைப்படுத்துவதையும் ஊக்குவிக்க முயல்கிறது. தலைமைத்துவம், கட்டமைப்பு மற்றும் முடிவெடுப்பதில் ஒரு சர்வண்ட்-தலைவர் அணுகுமுறை மூலம் அனைத்து நிறுவனங்களின் அக்கறையையும் தரத்தையும் அடிப்படையில் மேம்படுத்துவதே இந்த மையத்தின் நோக்கமாகும்.

வாழ்க்கை வினோதமான மற்றும் அர்த்தமுள்ள முரண்பாடுகளால் நிறைந்துள்ளது. கடந்த 35 ஆண்டுகளில் மெதுவாக ஆனால் நிச்சயமாக லட்சக்கணக்கான ஆதரவாளர்களைப் பெற்றுள்ள ஒரு முரண்பாடாகும் வேலைக்காரன்-தலைமை. விதைக்கப்பட்ட விதைகள் பல நிறுவனங்களிலும், மனித நிலையை மேம்படுத்த விரும்பும் பலரின் இதயங்களிலும் முளைக்கத் தொடங்கியுள்ளன. வேலைக்காரன்-தலைமை ஒரு கட்டமைப்பை வழங்குகிறது, இதன் மூலம் ஆயிரக்கணக்கான அறியப்பட்ட மற்றும் அறியப்படாத நபர்கள் நமது பல நிறுவனங்களுக்குள் வேலை செய்பவர்களை நாம் எவ்வாறு நடத்துகிறோம் என்பதை மேம்படுத்த உதவுகிறார்கள். வேலைக்காரன்-தலைமை உண்மையிலேயே மனித வளர்ச்சியில் ஒரு புதிய சகாப்தத்திற்கும், சிறந்த, அதிக அக்கறையுள்ள நிறுவனங்களை உருவாக்குவதற்கும் நம்பிக்கையையும் வழிகாட்டுதலையும் வழங்குகிறது.