10 дарова вође слуге

Док многе мале поточиће воде напајају најмоћнију реку, све већи број појединаца и организација које практикују вођство слуга порастао је у бујицу, ону која са собом носи дубоку струју смисла и страсти.

Идеја Роберта К. Гринлифа о руководству службеника, сада у четвртој деценији као концепт који носи то име, наставља да ствара тиху револуцију на радним местима широм света. Од времена индустријске револуције, менаџери су тежили да људе посматрају као оруђе, док су организације раднике сматрале зупцима у машини. У последњих неколико деценија били смо сведоци промене тог дуготрајног гледишта. У небројеним профитним и непрофитним организацијама данас видимо да традиционални, аутократски и хијерархијски начини руковођења попуштају другачијем начину рада – оном који се заснива на тимском раду и заједници, оном који настоји да укључи друге у доношење одлука, оном који је снажно заснован на етичком и брижном понашању и оном који покушава да унапреди лични раст многих људи и побољша квалитет наших институција. Овај нови приступ лидерству и служби почео је са Греенлеаф-ом.

Термин сервант-леадерсхип први је сковао Гринлиф (1904–1990) у есеју из 1970. под насловом „Слуга као вођа“. Од тада је широм света продато више од пола милиона примерака његових књига и есеја. Гринлиф је већи део свог организационог живота провео у области истраживања менаџмента, развоја и образовања у АТ&Т-у. Након 40-годишње каријере у АТ&Т-у, Гринлиф је уживао у другој каријери која је трајала 25 година, током којих је био утицајан консултант бројним великим институцијама, укључујући Универзитет у Охају, МИТ, Форд фондацију, РК Меллон фондацију, Меад Цорпоратион, Америчку фондацију за истраживање менаџмента и Лилли. Године 1964. Гринлиф је такође основао Центар за примењену етику, који је 1985. преименован у Центар Роберта К. Гринлифа и сада има седиште у Индијанаполису.

Полако, али сигурно, Гринлифови списи о слугама и вођама оставили су дубок, трајан утисак на лидере, едукаторе и многе друге који се баве питањима лидерства, управљања, служења и личног развоја. Стандардне праксе се брзо померају ка идејама које је изнео Гринлиф, о чему сведоче радови Стивена Ковија, Питера Сенџа, Макса ДеПрија, Маргарет Витли, Кена Бланшара и многих других који сугеришу да постоји бољи начин за вођење и управљање нашим организацијама. Гринлифови списи на тему руковођења слугама помогли су да се покрене овај покрет, а његови ставови су имали дубок и растући ефекат на многе људе.

Шта је слуга-лидерство?

Идеја о слуги као вођи произашла је делимично из Гринлифовог полувековног искуства у раду на обликовању великих институција. Међутим, догађај који је кристализовао Гринлифово размишљање десио се 1960-их, када је прочитао кратки роман Хермана Хесеа Путовање на исток – приказ митског путовања групе људи на духовној потрази.

Након читања ове приче, Гринлиф је закључио да је њено централно значење да се велики вођа прво доживљава као слуга других, и да је ова једноставна чињеница централна за величину вође. Право вођство произлази из оних чија је примарна мотивација дубока жеља да помогну другима.

У својим радовима, Гринлиф говори о потреби за бољим приступом лидерству, оним који ставља служење другима – укључујући запослене, клијенте и заједницу – као приоритет број један. Слуга-лидерство наглашава повећано служење другима, холистички приступ послу, промовисање осећаја заједништва и поделу моћи у доношењу одлука. Речи слуга и вођа се обично сматрају супротним. Када се две супротности споје на креативан и смислен начин, настаје парадокс. Дакле, речи слуга и вођа су спојене да би се створила парадоксална идеја о вођству слуга.

Ко је слуга-вођа? Гринлиф је рекао да је слуга-вођа онај који је први слуга. У „Слуга као вођа“ он је написао: „Почиње са природним осећајем да неко жели да служи, да прво служи. Затим свесни избор доводи до тога да тежимо да водимо. Разлика се манифестује у бризи коју слуга води – прво да се увери да су потребе других људи највишег приоритета задовољене. Најбољи тест је: да ли они којима се служи, постају све здравији, док су људи све већи. слободнији, аутономнији, вероватније да ће сами постати слуге, а какав је ефекат на најмање привилеговане у друштву?

У својој суштини, вођство слуге је дугорочан, трансформациони приступ животу и раду – у суштини, начин постојања – који има потенцијал за стварање позитивних промена у нашем друштву.

Карактеристике слуге-вође

После неколико година пажљивог разматрања Гринлифових оригиналних списа, издвојио сам следећи скуп карактеристика од централног значаја за развој вођа слуга:

** 1. Слушање. Лидери су традиционално цењени због својих вештина комуникације и доношења одлука. Иако су ово такође важне вештине за слугу-вођу, треба их ојачати дубоком посвећеношћу пажљивом слушању других. Слуга-вођа настоји да идентификује вољу групе и помаже да се та воља разјасни. Он или она настоје да пријемчиво слушају оно што се говори. Слушање, заједно са редовним периодима размишљања, кључно је за раст слуге-вође.

** 2. Емпатија. Слуга-вођа настоји да разуме и саосећа са другима. Људи треба да буду прихваћени и препознати по њиховом посебном и јединственом духу. Човек претпоставља добре намере сарадника и не одбацује их као људе, чак и ако сматра потребним да одбије да прихвати њихово понашање или учинак.

** 3. Лечење. Једна од великих предности вођства слуге је потенцијал за излечење себе и других. Многи људи су сломљеног духа и патили су од разних емоционалних повреда. Иако је ово део људског бића, слуге-вође препознају да такође имају прилику да „помогну да се излече“ они са којима долазе у контакт. У „Слуга као вођа“ Гринлиф пише: „Постоји нешто суптилно саопћено ономе коме се служи и води, ако је имплицитно у договору између слуге-вође и вођеног, разумевање да је потрага за целовитошћу нешто што они деле“.

** 4. Свесност. Општа свест, а посебно самосвест, јача слугу-вођу. Свест такође помаже у разумевању питања која укључују етику и вредности. Погодно је да се већина ситуација сагледа са интегрисаније, холистичке позиције. Као што је Гринлиф приметио: „Свесност не даје утеху – управо је супротно. Она је узнемиравајући и будитељ. Способни лидери су обично оштро будни и разумно узнемирени. Они нису трагачи за утехом. Они имају сопствени унутрашњи спокој.“

** 5. Убеђивање. Још једна карактеристика слуга-лидера је примарно ослањање на убеђивање, а не на позициони ауторитет у доношењу одлука унутар организације. Слуга-вођа настоји да убеди друге, а не да примора да се повинују. Овај посебан елемент нуди једну од најјаснијих разлика између традиционалног ауторитарног модела и модела руковођења. Слуга-вођа је ефикасан у изградњи консензуса унутар група.

** 6. Концептуализација. Слуге-вође настоје да негују своје способности да „сањају велике снове“. Способност сагледавања проблема (или организације) из перспективе концептуализације значи да се мора размишљати изван свакодневне стварности. За многе менаџере ово је карактеристика која захтева дисциплину и праксу. Слуге-вође су позване да траже деликатну равнотежу између концептуалног размишљања и свакодневног фокусираног приступа.

** 7. Предвиђање. Предвиђање је карактеристика која омогућава слуги-вођи да разуме лекције из прошлости, реалности садашњости и вероватне последице одлуке за будућност. Такође је дубоко укорењен у интуитивном уму. Предвиђање остаје у великој мери неистражено подручје у студијама лидерства, али оно које највише заслужује пажљиву пажњу.

** 8. Управљање. Питер Блок је дефинисао управљање као „држање нечега у поверењу за другог“. Поглед Роберта Гринлифа на све институције био је онај у којем су извршни директори, особље и повереници играли значајну улогу у одржавању поверења својих институција за веће добро друштва. Служничко вођство, као и управљање, претпоставља пре свега посвећеност служењу потребама других. Такође наглашава употребу отворености и убеђивања уместо контроле.

** 9. Посвећеност расту људи. Слуге-вође верују да људи имају суштинску вредност изван њиховог опипљивог доприноса као радника. Као резултат тога, слуга-вођа је дубоко посвећен расту сваког појединца у институцији. Слуга-вођа препознаје огромну одговорност да учини све што је могуће да негује раст запослених.

** 10. Изградња заједнице. Слуга-вођа осећа да је много тога изгубљено у новијој људској историји као резултат преласка са локалних заједница на велике институције као примарног креатора људских живота. Ова свест доводи до тога да слуга-вођа тражи да идентификује нека средства за изградњу заједнице међу онима који раде у датој институцији. Слуга-лидерство сугерише да се права заједница може створити међу онима који раде у предузећима и другим институцијама. Гринлиф је рекао: „Све што је потребно да се заједница поново изгради као одржив облик живота за велики број људи је да довољно вођа слугу покаже пут, не масовним покретима, већ тако што ће сваки вођа слуга демонстрирати сопствену неограничену одговорност за сасвим специфичну групу која је повезана са заједницом.

Ових десет карактеристика вођства слуга ни у ком случају нису исцрпни, али служе да пренесу моћ и обећање које овај концепт нуди онима који су отворени за његов позив и изазов.

Растући утицај вођства слуга

Многи појединци и организације усвојили су вођство слуга као водећу филозофију. За појединце нуди средство за лични раст - духовно, професионално, емоционално и интелектуално. Има везе са идејама М. Скота Пека (Тхе Роад Лесс Травелед), Паркера Палмера (Тхе Ацтиве Лифе), Анн МцГее-Цоопер (Не морате да идете кући с посла исцрпљени!) и других који су писали о проширењу људског потенцијала. Посебна снага вођства слуга је у томе што оно подстиче свакога да активно тражи прилике да служи и води друге, чиме се ствара потенцијал за подизање квалитета живота у целом друштву.

Све већи број компанија усвојило је вођство службеника као део своје корпоративне филозофије или као основу за своју изјаву о мисији. Међу њима су Торо Цомпани (Минеаполис, Минесота), Синовус Финанциал Цорпоратион (Колумбус, Џорџија), СервицеМастер Цомпани (Довнерс Грове, Илиноис), Мен'с Веархоусе (Фремонт, Калифорнија), Соутхвест Аирлинес (Далас, Тексас) и ТДИндустриес (Далас, Тексас).

ТДИндустриес, један од првих који је практиковао руководство службеника у корпоративном окружењу, је фирма за уговарање грејања и водовода која се константно сврстава у првих десет од 100 најбољих компанија за рад у Америци часописа Фортуне. Оснивач, Џек Лоу старији, наишао је на „Слугу као вођу“ раних 1970-их и почео да дели његове копије својим запосленима. Позвани су да прочитају есеј, а затим да се окупе у малим групама како би разговарали о његовом значењу. Веровање да менаџери треба да служе својим запосленима постало је важна вредност за ТДИндустриес.

Тридесет година касније, Џек Лоу млађи наставља да користи вођство слуге као водећу филозофију компаније. Чак и данас, сваки ТДПпартнер који надзире чак и једну особу мора проћи обуку за вођење службеника. Поред тога, сви новозапослени настављају да добијају примерак „Слуга као вођа“, а ТДИндустриес је развио разрађене модуле обуке осмишљене да подстакне разумевање и праксу вођства слуга.

Служничко вођство је утицало на многе истакнуте писце, мислиоце и вође. Макс ДеПри, бивши председник компаније Херман Милер и аутор књиге Леадерсхип Ис ан Арт анд Леадерсхип Јазз, рекао је: „Служење лидерства треба да се осећа, разуме, верује и практикује“. А Петер Сенге, аутор књиге Пета дисциплина, рекао је да каже људима да „не читају ниједну другу књигу о лидерству док први пут не прочитате књигу Роберта Гринлифа, Сервант-Леадерсхип. Верујем да је то најнеобичнија и најкориснија изјава о лидерству на коју сам наишао.

Лидерство службеника се такође све више користи у формалним и неформалним програмима образовања и обуке. Ово се одвија кроз курсеве лидерства и менаџмента на колеџима и универзитетима, као и кроз корпоративне програме обуке. Бројни додипломски и постдипломски курсеви о менаџменту и лидерству укључују руководство службеника у оквиру својих наставних планова и програма. Неколико колеџа и универзитета сада нуди посебне курсеве о вођству слуга.

У свету корпоративних програма едукације и обуке, многи консултанти за менаџмент и лидерство сада користе материјале за руководство службеника као део свог сталног рада са корпорацијама. Кроз интерну обуку и едукацију, организације откривају да руководство службеника може заиста да побољша начин на који се пословање развија и води, а да притом и даље успешно остварује профит.

Растући покрет

Интересовање за филозофију и праксу вођства слуга је сада на врхунском нивоу. Током протекле деценије у разним часописима, часописима и новинама појавиле су се стотине чланака о руководству слуга. Објављене су многе књиге о општој теми лидерства које препоручују вођство слуга као холистичкији начин постојања. И постоји све већи број доступних литературе о разумевању и пракси вођства слуга.

Греенлеаф центар за службено руководство (ввв.греенлеаф.орг) је међународна непрофитна образовна организација која настоји да подстакне разумевање и праксу вођства слуга. Мисија Центра је да суштински унапреди бригу и квалитет свих институција кроз приступ руководству, структури и одлучивању.

Живот је пун радозналих и смислених парадокса. Слуга-лидерство је један такав парадокс који је полако али сигурно стекао стотине хиљада присталица у протеклих 35 година. Засађено семе почело је да ниче у многим институцијама, али и у срцима многих који жуде за побољшањем људског стања. Служничко руководство пружа оквир из којег хиљаде познатих и непознатих појединаца помажу да се побољша начин на који се опходимо према онима који раде у нашим бројним институцијама. Служничко вођство заиста нуди наду и смернице за нову еру у људском развоју, и за стварање бољих, брижнијих институција.