Hvorfor medfølelse I Erhvervslivet Giver Mening

Ledere tror ofte fejlagtigt, at det vil øge præstationerne ved at lægge pres på medarbejderne. Det, det øger, er stress - og forskning har vist, at høje niveauer af stress medfører en række omkostninger for både arbejdsgivere og ansatte.

Stress medfører høje sundheds- og omsætningsomkostninger. I en undersøgelse af medarbejdere fra forskellige organisationer var sundhedsudgifterne til medarbejdere med højt stressniveau 46 procent større end hos tilsvarende organisationer uden højt stressniveau. Især stress på arbejdspladsen er blevet forbundet med koronar hjertesygdom i retrospektive (observation af tidligere mønstre) og prospektive (forudsige fremtidige mønstre) undersøgelser. Så er der indvirkningen på omsætningen: 52 procent af medarbejderne rapporterer, at stress på arbejdspladsen har fået dem til at søge et nyt job, afslå en forfremmelse eller forlade et job.

Men der er en anden måde. Et nyt forskningsfelt tyder på, at når organisationer fremmer en etik om medfølelse frem for en stresskultur, kan de ikke kun se en gladere arbejdsplads, men også en forbedret bundlinje.

Overvej det vigtige – men ofte oversete – spørgsmål om arbejdspladskultur. Mens manglende binding på arbejdspladsen har vist sig at øge psykologisk nød, har positive sociale interaktioner på arbejdet vist sig at booste medarbejdernes sundhed - for eksempel ved at sænke puls og blodtryk og ved at styrke immunsystemet .

Glade medarbejdere giver også en mere hyggelig arbejdsplads og forbedret kundeservice. Medarbejdere i positivt humør er mere villige til at hjælpe jævnaldrende og til at yde kundeservice på egen hånd. Hvad mere er, har medfølende, venlige og støttende kolleger en tendens til at opbygge relationer af højere kvalitet med andre på arbejdet. Ved at gøre det øger de kollegernes produktivitetsniveauer og øger kollegernes følelse af social tilknytning såvel som deres engagement på arbejdspladsen og deres niveau af engagement i deres job . I betragtning af udgifterne til sundhedspleje, medarbejderomsætning og dårlig kundeservice kan vi forstå, hvordan medfølelse meget vel kan have en positiv indvirkning ikke kun på medarbejdernes sundhed og velvære, men også på den overordnede økonomiske succes på en arbejdsplads.

Så hvorfor giver medfølelse et sådant løft til medarbejdernes trivsel? En årsag kan være dens indvirkning på social forbindelse. Forskning foretaget af Ed Diener og Martin Seligman tyder på, at det at forbinde os med andre på en meningsfuld måde hjælper os med at nyde et bedre mentalt og fysisk helbred og fremskynder helbredelse fra sygdom ; forskning af Stephanie Brown ved Stonybrook University har vist, at det endda kan forlænge vores liv.

På trods af denne forskning kan ledere vige tilbage for medfølelse af frygt for at virke svage. Alligevel er historien arkiveret med ledere, der var meget medfølende og meget magtfulde - Moder Teresa, Martin Luther King og Desmond Tutu, for at nævne nogle få. De var så stærke og inspirerende ledere, at folk ville droppe alt for at følge dem. Ville enhver leder ikke ønske sig den slags loyalitet og engagement?

Støtte til dette synspunkt kommer fra forskning udført af Jonathan Haidt ved New York University. Hans forskning viser, at det at se nogen hjælpe en anden person skaber en øget tilstand af velvære, som han kalder " højde ". Ikke kun føler vi ophøjelse, når vi ser en medfølende handling, men vi er da mere tilbøjelige til at handle med medfølelse selv.

Da Haidt og hans kolleger anvendte hans forskning til en virksomhed , fandt han ud af, at når ledere var retfærdige og selvopofrende, ville deres medarbejdere opleve ophøjelse. Som en konsekvens heraf følte de sig mere loyale og engagerede og var mere tilbøjelige til at handle på en hjælpsom og venlig måde med andre medarbejdere uden nogen særlig grund. Med andre ord, hvis en leder er serviceorienteret og etisk, er det mere sandsynligt, at han får sine medarbejdere til at følge trop og øger deres engagement i ham eller hende.

Højde kan endda være en drivkraft bag at skabe en kultur af medfølelse og venlighed, uanset om det er på en arbejdsplads eller i samfundet som helhed. Samfundsforskerne James Fowler fra UC San Diego og Nicolas Christakis fra Harvard har vist, at det at hjælpe er smitsomt : Handlinger af generøsitet, medfølelse og venlighed afføder mere generøsitet i en kædereaktion af godhed. Sådan dannes kultur. Er det ikke den slags arbejdspladskultur, du gerne vil arbejde i eller lede?

Forskning i medfølelse sætter en ny tone for arbejdspladsen og ledelseskulturen. Men dette felt er stadig nyt. Forskere udforsker de mest effektive måder at fremme medfølelse på arbejdspladsen og hjælpe disse bedste praksisser med at sprede sig på tværs af organisationer.

At gøre det med succes kræver en robust dialog mellem forskningsverdenen og erhvervslivet. Det er den slags dialog, vi forsøger at fremme ved Compassion and Business Conference den 30. april på Stanford University, som er vært for Center for Compassion and Altruism Research and Education (CCARE), som jeg er associeret direktør for.